人力资源三级电子笔记(新教材)

人力资源三级电子笔记（新教材）规划招聘培训第一章、人力资源规划人力资源规划的内容(战略和战术) 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人力资源规划的地位: 1(人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2(具有先导性和战略性3(具体人力资源管理活动的起点和依据4(是人力资源管理活动的纽带工作岗位分析概述内容:1。

岗位的界定、分析与概括2。

明确岗位对员工的资格和条件要求3。

标准化表述(工作说明书、岗位规范)作用:1。

招聘、选拔任用合格的员工2。

为员工的考评、晋升提供依据3。

促进工作设计的改进，劳动环境的优化4。

制定人力资源规划，进行人才供求预测5。

工作岗位评价的基础工作岗位分析信息的主要来源:1。

书面材料2。

任职者的报告3。

同事的报告4。

直接的观察岗位规范:内容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范模式:1。

管理岗位知识能力规范2。

管理岗位培训规范3。

生产技术岗位能力规范4。

生产岗位操作规范5。

其他种类的岗位规范工作说明书内容:基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效管理分类:岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工作岗位分析程序:准备阶段、调查阶段、总结分析阶段准备阶段:1。

初步调研设计2。

调查方案3。

动员和宣传4。

分解工作5。

组织学习培训设计调查方案:1。

明确调查目的2。

确定调查对象和单位3。

确定调查项目4。

确定调查使用资料5。

确定调查的时间、地点和方法起草和修改工作说明书的具体步骤:1。

在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿2(分别召开专题研讨会，对工作说明书提出具体意见，经过多次审稿最终形成，审批通过，颁布执行。

工作岗位存在影响因素(有形和无形、物质和非物质、可测量与无法测量)•相关的技术状态•劳动条件和环境状况区别•服务、加工对象的性质和特点•本部门对岗位目标的定位以及主管的领导行为。

以“事”为中心,对岗位进行全面，系统深•不同时期历任者的个性差异什么样的人员才能胜任本岗位工作目的入地说明，为岗位评价，归级提供依据•生产业务系统的定位与调整决策•职能性技术专家的设计思想对岗位各事项性质，特征方面的说明主要涉及人员的任职资格条件等方面的问内容•文化、传统、价值观等软环境条件工作岗位设计的基本原则(因事设岗): 题 1( 明确任务目标的原则: 有关部门统一审定、颁发，标准化可根据实际需要而编制，不拘一格形式 2( 理分工协作的原则3(责权利相对应的原则:处理好几方面的关系:1。

与现行组织结构相适应2.责任目标具体明确与组织总任务相一致3.最低数量4.关系协调、有效配合 5.经济、科学、合理、系统化改进工作岗位设计的意义:1(适应企业劳动分工与协作的需要2。

实现企业不断提高生产率，增加产值的目标3满足员工生理、心理的需要 4(位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜岗位设计(改进)的基本内容扩大工作范围:1.工作扩大化: 横向扩大、纵向扩大2. 工作丰富化:内容、技术技能含量岗位工作满负荷:1.超负荷:短期效益、过度损耗2.低负荷:资源浪费、增加成本岗位工时制度:1. 企业:影响整体的经济效益2. 个人:以人为本，关系到员工的健康和工作状态劳动环境优化:1. 物质因素:工地的组织、照明与色彩、仪器设备的配置2. 自然因素:空气、温度、湿度、躁声、绿化等传统的方法研究:目的:改进岗位员工操作程序，克服停工待工的浪费现象，促进岗位工作满负荷特点:投入少，效果好具体步骤:选择研究对象—观察记录—整理分析—设计改进方案—贯彻实施方法研究的应用技术:程序分析:作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图等动作研究:人体的利用，工作环境和条件的改善以及使用工具和设备的设计。

现代工效学的方法以人为中心，改进工作设备、环境、材料等条件，使劳动者在从事工作活动中感觉舒适、方便、安全、不易疲劳。

运用生理学、心理学、工程学、测量学、卫生学等多学科领域的原理和方法。

目的是达到人—机—环境的和谐，提高工作效率。

工业工程(IE)研究的对象:是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统。

目的:是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。

功能:规划、设计、评价、创新方法:综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法。

应用:由美国工业工程师学会提出，并得到充分认可和广泛应用。

劳动定员与劳动定额的区别和联系:1( 概念的内涵上，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

既包含对劳动力消耗“质”的界定，也包含了“量”的限额。

它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

2( 从计量单位上看，劳动定员通常蚕蛹的劳动时间单位是“人?年”“人?月”，劳动定额所采用的是“工日”“工时”。

两者没有“质”的差别，只有“量”的差别。

3( 从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入定员管理的范围之内，劳动定额的人员约占40%-50% 4( 从制定的方法上看，指定企业定员的方法主要有:(1)按劳动效率定员;(2)按设备定员;(3)按岗位定员;(4)按比例定员;(5)按组织结构、职责范围和业务分工定员。

前三种与劳动定额存在直接的关系，后两种方法是指定劳动定额的基本方法。

核定用人数量的基本方法: 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。

即:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率(一) 按劳动效率定员:计算公式:定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率例如，计划期内某车间每轮班生产某产平的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该公众每班的定员人数。

定员人数=1000/5*1.25*0.9=178人(人) 班产量定额=工作时间/工时定额=8/5=1.6(工时/件)定员人数=Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/(年制度工日*8*定额完成率*出勤率)定员人数=(Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/(年制度工日*8*定额完成率*出勤率))除以(1-计划期废品率) 例如，某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台，乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间工种的定员人数定员人数=((100*20)+(500*30)+(250*40))/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14(人)(二) 按设备定员:(定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次)/(工人看管定额*出勤率)例如，某车间为完成生产任务许开动自动车床40台，每太开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数定员人数=(40*2)/(2*0.96)=42(人)(三)按岗位定员:1。

设备岗位定员: 2。

工作岗位定员(1)看管(操纵)的岗位量(2)岗位的负荷量(3)岗位安全程度(4)生产班次、倒班及替班的方法班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息宽放时间) 例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员班定员人数=(260+300+240)/(60*8-60)=2(人)(四)按比例定员:某类人员的定员人数=员工总数*定员标准(百分比) (五) 企业定员管理的作用: 企业定员的新方法: P32 1( 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 (一) 运用数理统计的方法对管理人员进行定员 2( 合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础 (二) 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3( 科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 (三) 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4( 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 (四) 零基定员法定员标准的概念:具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性等一系列特征企业定员标准的分级分类: (二)劳动定员标准的分类企业定员的原则: (一) 企业定员标准的分级 1( 按定员标准的综合程度 (一) 定员必须以企业生产经营目标为依据 1( 国家劳动定员标准 1) 单项定员标准 (二) 定员必须以精简、高效、节约为目标: 2( 行业劳动定员标准 2) 综合定员标准 1(产品方案设计要科学3( 地方劳动定员标准 2( 按定员标准的具体形式 2(提倡兼职 4( 企业劳动定员标准 (1)效率定员标准 3(工作应有明确的分工和职责划分编制定员标准的原则 (2)设备定员标准 (三) 各类人员的比例关系要协调 (一) 定员标准水平要科学、先进、合理 (3)岗位定员标准 (四) 要作到人尽其才，人事相宜 (二) 依据要科学(三)方法要先进 (4)比例定员标准 (五) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境(三) 计算要统一 (五)形式要简化 (5)职责分工定员标准 (六) 定员标准应适时修订 (六) 内容要协调定员标准的总体编排 P39:概述、标准正文、补充定员标准的层次划分:1。

企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度 2。

根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3。

规定各类人员划分的方法和标准4。

对本标准涉及的新术语给出确切定义 5。

企业个工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求 6。

个工种、工序的工艺流程及作业要求 7。

采用的典型设备与技术条件 8。

用人的数量与质量要求 9。

人员任职的国家职业资格标准劳动定员标准表的格式设计1( 表的编号 2。

表的接排 3。

表格的画法 4。

表头的项目设计:(1)序号(2)编码(3)工种或岗位名称(4)主要设备指标(5)岗位主要工作职责要求(6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求(7)人员素质要求制度化管理的特征:1( 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化 2( 按照各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定3( 规定岗位特性，提出对员工的要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选 4( 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离5( 管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定6( 管理者的植物是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人制度化管理的优点:1。