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2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算,核算，审核，结算,费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3.工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用:①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景.6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师（三级）知识重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3.工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
第一章人力资源规划1.1企业组织结构图的绘制1、人力资源规划的概念（1）广义的：各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；（2）狭义的：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（3）从期限上看，分为长期（5年以上）、中期和短期（1年及以内）计划。
2、内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、与其他规划的关系（1）企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
（2）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
4、与企业管理活动系统的关系（1）被称为人力资源管理活动的纽带。
（2）企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。
5、企业组织机构的概念（1）是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
（2）分两个层次：经营体制——由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
职能体制——负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。
（3）企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”。
6、企业组织机构设置的原则（1）任务目标原则（2）分工协作原则（3）统一领导、权利制衡原则（4）权责对应原则（5）精简及有效跨度原则（6）稳定性与适应性相结合原则7、现代企业组织结构的类型（1）直线制：集权式。
适合规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应13、“因事设岗”是设立岗位的基本原则。
14、改善岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源规划一，岗位分析与设立1,人力规划与企业其他规划之间的关系2，岗位分析的概念和管理3,岗位说明书的编写要求4,岗位设计的内容和原则二，定员管理1,企业定员及其标准的概念2，企业定员管理的基本内容3，制定定员标准的基本要求三，人力资源制度管理规划1，人力规范化管理的内容2，人力管理制度体系的结构特征和要求3，制定人力制度规划的原则四，费用预算审核与支出控制1，审核人力费用预算的基本要求2，控制人力费用支出的基本原则人力资源规划的类型按时间跨度可分为:长期规划（〉5年）、中期规划（1—5年）和短期规划按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划人力资源规划内容战略规划:人力资源开发和利用的方针、政策和策略,核心，全局.组织规划：企业整体框架的设计。
制度规划：HR管理制度体系建设.人员规划：对企业人员的整体规划。
费用规划:费用预算、核算、审核、结算及控制。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排.工作岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、工作环境和任职资格进行研究,并制定岗位人事规范的过程.工作分析的内容（三方面)岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求;制定岗位说明书、岗位规范文件等。
工作分析的作用：一切管理活动的基础1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、是工作岗位评价的基础6。
量体裁衣，制定适合员工的职业规划工作分析信息的主要来源书面资料任职者的报告:访谈与工作日志，难以保证客观真实性.同事的观察直接的观察工作岗位分析的时机:企业（部门）新成立企业（部门）管理变革工作流程重组岗位工作内容发生变化工作岗位分析的流程准备阶段：了解岗位现状，掌握基本资料设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法)分解任务员工沟通调查阶段运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括：岗位识别信息岗位任务、权责岗位任职资格岗位工作环境职业晋升通道工作岗位分析的方法:访谈法问卷法观察法工作日志法关键事件法总结分析阶段对调查结果进行分析揭示岗位之间的关系形成书面文件岗位规范与工作说明书岗位规范亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
企业人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义: 企业所有人力资源计划的总称, 是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义: 为实施企业的发展战备, 完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人资源的需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源的合理配置, 有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5: 战略, 组织, 制度, 人员, 费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划】【制度规划: 是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划: 是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划, 包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算, 以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念: 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境, 以及具备的资格条件所进行的系统研究, 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划, 进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4: 1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范: 是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 : 1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境, 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类: 岗位、部门、公司工作说明书。
公司人力资源管理师第一章人力资源规划一、人力资源旳含义：1、指人；具有正常智力；可以发明财富。
2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上旳知识、能力、技能、人格力、理念等，并可以发明财富旳经济资源。
3、人力资源管理重要涉及：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务；4、人力资源管理旳目旳：对旳旳时间得到对旳旳人，做对旳旳事而得到对旳旳评价；5、HR职业经理人旳职业素质特性涉及：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成旳凝结于人力资源体中，并能带来价值增值旳智力、知识、技能及体能旳总和；牵引机制鼓励机制6、人力资源管理旳四大机制约束机制竞争与裁减机制职业开发国家7、人力资源开发旳内容组织开发人力资源开发旳主体组织管理开发个人8、人力资源开发旳目旳（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等；同素异构能位匹配互补增值、协调优先9、现代人力资源管理旳基本原理效率优先、鼓励强化公平竞争、互相增进动态优势定编定岗定员定额10、人力资源管理旳三大基石员工绩效管理员工技能开发二、人力资源规划1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1—5年），短期计划（1年以内）。
2、人力资源规划旳内容（1）战略规划。
是多种人力资源具体计划旳核心，是事关全局旳核心性规划。
（2）组织规划。
是对公司整体框架旳设计，重要涉及组织信息旳采集、解决和应用、组织构造图旳绘制、组织调查等；（3）制度规划。
是人力资源总规划目旳实现旳重要保证。
（4）人员规划。
涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。
对公司人工成本、人力资源管理费用旳整体规划。
3、公司规划旳目旳是使公司旳多种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源是公司内最活跃旳因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用旳规划。
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动旳纽带。
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡；2、人力资源规划可分为长期规划(五年以上）、中期规划（一年至五年）、短期规划（一年及以内）；3、人力资源规划的内容:A战略规划B组织规划C制度规划D人员规划E费用规划；4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带；5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书；7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础;8、工作岗位分析信息的主要来源A书面资料B任职者的报告C同事的报告D 直接的观察；9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定；10、岗位劳动规则：A时间规则B组织规则C岗位规则D协作规则E行为规则；11、岗位规范的几种形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范；12、工作说明书的分类:岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书；13、工作说明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评;（简答题）14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化；岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工作说明书广泛的多,它们主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分，结构标准化；15、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段；16、设计岗位调查方案A明确岗位调查的目的B确定调查的对象和单位C确定调查项目D确定调查表格和填写说明E确定调查时间地点和方法；第二单元工作岗位设计1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选）；2、岗位设计的影响因素:技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、软环境；3、工作岗位设计的基本原则A明确任务目标的原则B合理分工协作的原则C责权利相对应的原则；4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则；5、岗位设置的注意事项:根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、岗位能不设则不设、关系是否协调能否发挥积极有效作用、科学化合理化和系统化设置要求；6、岗位设计怎样设计:从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工作、）从强度上：岗位工作的满负荷(这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求）、从时间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化(影响劳动环境的物质因素A工作地的组织B照明与色彩C设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然因素）；7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上;8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范；9、传统的方法研究技术要选择的对象：A大量人力的工作岗位B高精尖技术的岗位C能源和材料等消耗量大的岗位D容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位；10、程序分析工具:作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图；11、操作人程序图具有的好处A随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B 制定时间定额标准，能促进手工操作合理化C为制定作业指导书提供依据;12、人体的利用要求：A动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性B动作的速度要适当C动作要适合于身体的部位D尽量利用反作用力与惯性力E尽可能利用物体的动量；13、工作地布置和工作条件的改善要求A一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽可能接近工作者的前面B利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品C在不影响工作的前提下尽量缩小工作区域;14、有关工具和设备的设计要求A尽可能将2个以上的工具合并成一个工具B 应安排在工作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地方C利用需要动作少的工具D工具要便于抓取E用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷G尽量解除双手的工作而以双脚或踏板代替H工具手柄的设计,应尽可能增大与手的接触面,以便二使用掌握;15、工业工程的功能A规划B设计C评价D创新；第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1、定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定;2、劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势；3、企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限;4、定额是定员的基础，制定企业定员的方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员D按比例定员E按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数；5、企业定员管理的作用A合理的劳动定员是企业用人的科学标准B合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据D先进合理劳动定员有利于提高员工队伍的素质;6、企业定员的原则A定员必须以企业生产经营目标为依据B定员必须以精简高效节约为目标C各类人员的比例关系要协调D要做到人尽其才人事相宜E 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境F定员标准应适时修订;7、在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作A产品方案设计要科学B提倡兼职C工作应有明确的分工和职责划分;8、企业核定人员的五种方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）D按比例定员E按组织机构职责范围和业务分工定员；9、设备岗位定员应考虑A看管的岗位量B岗位的负荷量C每一岗位危险和安全的程序D生产班次倒班及替班的方法;10、企业定员的新方法A运用数理统计方法对管理人员进行定员B运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D零基定员法确定二三线人员定员人数；第二单元定员标准编写格式和要求1、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为A国家劳动定员标准B行业劳动定员标准C地方劳动定员标准D企业劳动定员标准；2、按劳动定员标准分为A单项定员标准B综合定员标准；3、按定员标准具体形式分为A效率定员标准B设备定员标准C岗位定员标准D比例定员标准E职责分工定员标准;4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标,具体明确，也可采用相对数指标，便于按比例核定人数；5、编制定员标准的原则A定员标准水平要科学先进合理B依据要科学C方法要先进D计算工统一E形式要简化F内容要协调6、劳动定员标准由三大要素构成A概述B标准正文C补充第三节人力资源管理制度规划1、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化；2、制度化管理的优点A个人与权力相分离B以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现C适合现代大型企业组织的需要；3、制度规范的类型（2个制度3个规范）：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范(个人行为规范也是最具基础性的制度规范）;4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能A录用B保持C 发展D考评E调整5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一,无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要,先无形后有形。
第一章人力资源规划重点：岗位分析与设计、定员核算方法、第三节易出简答、四节易出大题（第一、三节）（供求平衡）第一节工作岗位分析1、人力资源的含义：广义：指企业所有人力资源计划的总称狭义：指适时企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据内外部环境变化，运用科学的方法，对供求平衡进行预测。
实现人力资源的合理配置的过程从规划期看：长期规划（5年以上）中期规划（1-5年）短期规划（1年及1年以内）2、人力资源规划内容：战略规划（关键性规划）；组织规划；制定规划；人员规划；费用规划3、工作岗位分析概念：是对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境，以及该岗位员工应具备的素质进行分析，并制定工作岗位规范、工作说明书的过程4、人力资源规划是企业内最活跃的因素，是企业规划中起“决定性”作用的规划5、人力资源规划与企管活动系统的关系：先导性和战略性；是人力资源活动的纽带；是工作岗位分析、劳动定员定额的基础和前提（选择）6、工作岗位分析：是制定工作岗位说明书等岗位人事规范的过程。
包括三方面内容：岗位调研、界定工作范围内容（员工资格条件）；制定工作说明书、岗位规范7、岗位分析的作用（简答）5+1（1）招聘：是企业招聘、选拔、录用合格员工的基础；“人尽其才、岗得其人、能为匹配”（2）考核：是企业员工考核、晋升的前提（3）工作、岗位设计：是企业工作、岗位设计，劳动环境优化的必要条件（4）人力资源规划定员定额：更有效制定人力资源规划，进行人员供需预测的前提（5）分析和评价的关系：是岗位评价的基础，是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
此外岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在组织中的地位和作用，明确自己的工作性质、任务、权责、和晋升路线，有利于员工“量体裁衣”制定自己的职业生涯规划。
总之，岗位分析对国家宏观社会经济发展，还是对企业人力资源开发和管理都具有十分重要的作用。
8、岗位分析信息的来源（选择）：书面资料、任职者报告、同事报告、直接观察法、（下属、顾客、用户等）9、岗位规范概念：又称劳动规范、岗位规则、准则，是对组种种各类岗位某一专项事物对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规范（岗位规范是解决“这个岗位怎样做”的问题）10、岗位规范的主要内容（选）（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则（2）定员定额标准：编制定员定额标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范10、岗位规范的结构模式（选）（4）管理岗位知识能力规范：包括职责要求；知识要求；能力要求；经历要求（5）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲、推荐教材；（6）生产岗位技术业能力规范：我国传统国企使用又称岗位技能规范，包括：应知；应会；工作事例（7）生产岗位操作规范（8）其他肿种类岗位规范：如考核规范工作说明书概念：对岗位性质特点、工作任务、权责、劳动条件和环境，及人员任职资格条件等事项的统一规定11、工作说明书：岗位、部门、公司工作说明书12、工作说明书的内容（背）12点：基本资料；岗位职责；工作内容；工作时间；劳动环境条件；经历；知识技能；绩效考评；劳动条件和环境；身体条件要求；心理品质要求；监督与岗位关系13、岗位规范与工作说明书的区别：（1）内容不同。
岗位规范与工作说明书在内容上有所交叉，岗位规范内容、范围交广，工作说明书以岗位的“事”“物”为中心（2）主题不同。
岗位规范是工作说明书的组成部分，岗位规范解决“什么样的人胜任本岗位”，工作说明书还要回答“这是怎么的岗位，这一岗位做什么，怎么做”等问题（3）结构不同。
岗位说明书必须按企业职能部门的标准化原则统一制定并发布实施，工作说明书可不按标准化原则实施内容可繁可简，形式多样14、工作岗位分析程序（简答、设计）：准备阶段：任务是确定调查范围、对象和方法；设计方案；了解情况（1）根据岗位分析的总目标，对企业各个岗位初步了解，掌握基本资料：（2）设计调查方案：包括明确调查目的；对象；内容；时间地点；形式（调查表格、填写说明）（3）做好员工思想工作，说明调查的目的意义（4）根据调查任务程序、分为若干个工作单元，逐项完成（5）组织相关人员，熟悉实施步骤和方法调查阶段：任务是根据调查方法对岗位深入调查研究总结分析阶段：对调查结果仔细分析，以图文形式做出全面归纳和总结。
揭示岗位关键影响因素和主要任务。
15、起草和修改工作说明书的步骤：岗位调查写出初稿；专家讨论会提出修改意见；形成“审批稿”，总经理审查批准并执行第二单元工作岗位设计1、每个工作岗位都存在于未完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内，工作岗位做作现存组织系统中的基本单元，即是整个组织系统运行的支撑点，优势分系统或分枝系统下的子系统2、工作岗位作为一个子功能单元来说，还受到以下因素的制约和影响：相关技术状态；劳动条件和环境；服务，加工的劳动对象的复杂性和多样性；本部门对岗位任务和目标的定位；不同时期任职者的主观意志；企业生产业务系统的决定；各种专家对岗位设计的影响。
软环境影响（文化传统）；岗位出现的两种状况：约定俗成；科学系统化方法3、岗位设置还需考虑以下关系（选）：1根据企业发展的战略要求，对组织机构合理性进行评价，是否需要调整；2岗位目标是否明确，是否可行；3岗位设置数量是否为最低；4岗位之间的关系是否协调；5岗位内容是否明确饱4、工作岗位设计的基本原则：三原则（1）明确任务目标的原则：应首先明确岗位的总目标（2）合理分工协作原则：分工是协作的前提，协作是分工的结果（3）权责相对应：明确岗位的权利、义务、利益、责任一般来说是根据组织的任务目标设置岗位，岗位的客观存在是以“事”“物”为中心的，应遵循“因事设岗”的原则，而不是“因人设岗，因人设事”5、岗位设计的基本内容：（简答）4点（1）工作扩大化、丰富化：扩大化指横向扩大（管理者权利下放给员工一些）纵向扩大（工作内容的变化）；丰富化指工作内容更加充实、丰富（一专多能、明确任务、任务的整体性、赋予一定自主权、信息沟通反馈〔选〕）*工作扩大化和丰富化的区别是，前者是工作内容、形式、手段的改变，后者是使工作内容更丰富（选）（2）工作满负荷：是岗位设计的基本原则。
指充分利用劳动时间是工作内容充实饱满，同时要避免过劳和工作量不饱满（3）制定工时制度（4）劳动环境优化：人－机－环境，达到最优，人为因素有工作地组织、照明色彩等；自然因素有：环境绿化等6、岗位设计的意义：（选）岗位设计为人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”岗位分析的成功：工作说明书、岗位规范、职务晋升图谱，等文件以岗位再设计为基础7、岗位分析的基本方法：（选）3种方法：传统方法研究（步骤：选择、记录、分析、改进、实施）、现代工效学法（岗位设计基本依据、设计人－机－环境系统适应人的生理特点）、其他借鉴方法（工业工程法－IE法，目标是要素有效利用，降低成本，保障安全质量、提高生产率；功能：对人员、物资、设备系统进行规划、设计、评价、创新；）工业工程是对人员、物料设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善、和设置的一门科学2大技巧：程序研究技术、动作研究6种工具：作业程序图（定义式选择）：是分析生产程序的工具之一，作业程序图是在加工制作过程中，各个作业以及保证其他效果的检验程序的图表流程图：分析程序的另一种工具，是操作、检验、运输、等全部过程的表示线图：也称流线图；是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程人－机程序图：多作业程序图：以岗位员工和操作设备为对象操作人程序图：左右手操作（FT：上述各种程序图不仅可以应用于生产重复性的作业分析、也可用在非生产性岗位的作业分析、特别是服务业、行政性、管理性岗位）第二节定员定额管理一、核算1、定员概念：企业定员，又称劳动定员或人员编制（“定”是界限，“员”是人员）2、广义指：国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员定额、结构和职务的配置。
包括：机构编制和人员编制两部分3、按性质分：行政编制、企业编制、军事编制（选）4、从概念的内涵上看：企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
包括“质”和“量”的限额从计量单位上看：以劳动时间界定，年251天，2008工时从实施应用范围看：实行定员定额人员约占全体人员的40％－50％；企业可根据工时核算人员从制定方法看：按劳动率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构和职责范围；前三者与劳动定额存在直接连系，后两者是制定劳动定额的基本方法5、定员定额管理的作用：企业人力资源规划的基础、企业内部人员调配的依据、企业科学用人的标准、有利于提高员工队伍的素质6、企业定员原则（简答重点）：核心是合理定员水平（1）以企业生产经营为依据（2）以精简、节约、高效为目标：产品方案设计要科学、提倡兼职、明确权责（选）（3）协调比例关系（4）人尽其才、人事相宜（5）创造良好的执行环境（6）标准要适时修改7、企业定员方法：按劳动率、岗位、设备、比例、组织机构新方法：数理统计法（管理人员）；概率推断法（医务人员）；排队法（保管人员）；零基定员法（二三线员工，以零为起点，按岗位实际工作量定员的新方法）零基定员法关键是核定岗位任务量8、定员概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员作的统一规划其标准是：节约劳动力、提供全员劳动生产率劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工资标准即人力（活劳力）消耗、占用为对象指定的标准9、定员标准分类：按综合程度分为：单项和综合定员；按具体形态分（单位用工量，如人/年月）：按效率、按设备、按岗位、按比例（绝对和相对指标）、按职责定员10、编制定员标准的原则（多选）：定员标准要科学、先进、合理；要有科学依据；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调11、定员编写依据：国家标准化工作导则12、定员标准的总体编排：三大要素概述（封面、目录、前言、首页）；正文（由一般技术要素构成，包括标准名称、范围、引用标准）；补充（包括：附录、注脚、条文注、表图注等）13、定员标准的层次：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
层次编号参考GB/T1.1附录E示利要求。
标准正文框设计，应按一定逻辑顺序14、行业定员标准包括：企业管理体制、机构设置的基本要求15、劳动定员标准表设计：多采用表格形式，表的编号；接排；画法；表头项目设计（构成有：序号、编码、工种岗位名称、主要设备型号、岗位职责、定员形式出勤率、人员素质要求）计算题：P28－P36第三节人力资源管理制度规划（易出简答）1、人力资源管理制度是企业运行的物质载体2、制度化管理的概念：指以制度规范为手段协调组织管理的方式。
