第六章 培训管理(人力资源管理,南开大学,刘俊振)

第六章 人事部对新进企业有关员工的培训

一和公司概况培训：

1和公司将对新进企业有关员工进行强制性的公司概况培训。

2和对新进企业有关员工的公司概况培训由人事部和训练部共同完成。

二和新进企业有关员工培训分工：

1和人事部将就以下部分对新进企业有关员工进行培训：

* 公司简介，组织机构，各机构部门机构设置及其功能，等等；

* 人事政策，工资体系，工作评估，职务与级别的提升，工作调动，培训与

发展，保密相关要求，管控管理管控条例，奖惩依据，协议合同协议签订和管控管理管控，社会保险的办理，

协议合同协议变更和解除和终止的程序，等等；

* 其他必要事宜；

*新进企业有关员工将人手一份公司的《企业有关员工手册》和规章规章制度规章。

2和各机构部门机构将就以下部分对新进企业有关员工进行培训：

* 工作应知应会；

* 安全规章；

求与其他机构部门机构的联系；

* 其他必要事宜

三和沟通:1和沟通的定义：经由言辞和非言辞，清楚地表达自己的思想及意见，使自己的想法和别人的想法达

到相当程度的认同。

2和沟通的基本相关要求:

回馈问题或反应 回馈问题或反应

过滤或障碍 接收者（发送者） 发送者（接收者） 3和沟通的三要素：

A和只谈行为，不谈个性；

B和明确：仔细想想对方说过的话，做过的事；

C和倾听：寻找意义了解，揉和身体感情智慧的过程，不仅是言辞，更是其后隐藏的意义。

4和沟通的四项技巧：

A和启闭式问题：WhoWhenWhyWhereHow（启发式提问）

B和节录式问题（从其谈话中提出你听到的症结）

C和重复式问题（当对方陈述时，重复对方的问题，最好傍以沉默）

D和沉默（沉默是一种压力，沉默失败的时候往往是已经先把原因暗示出来）

*A和B最常用

5和沟通渠道：

A和企业有关员工可以逐级向上反映自己的观点，以及在工作中碰到的问题。

B和企业有关员工可以直接向相关职能机构部门机构主管进行反映问题，以求解决。

高校人力资源管理专业《培训管理》课程建设初探

【摘要】随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此,近些年来,《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一,受到越来越多的重视。目前,在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上,对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结,并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。

【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设

一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题

1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节

目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。

MPA第六章公共组织的人力资源管理

第六章公共组织的人力资源管理

第一节公共组织人力资源管理概述

一、相关概念

1、人事是指用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。

2、人事行政（或政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。

3、人事行政作用的具体表现：

①保证统治阶级意志得以贯彻和实现，并巩固国家政权；

②保证行政管理的运行、经济发展和社会稳定；

③对公务员实施有效管理，调动其积极性创造性，并发现、培养和选拔人才。

二、公共组织人力资源管理的兴起

1、传统人事管理与人力资源管理的主要区别。

①管理方式：业务管理VS将员工视为组织的最重要的资源；

②管理内容：关心的是眼前VS着眼于未来；

③管理范围：范围较为狭窄VS更广泛，内容更加丰富；

④管理体制：体制僵化，缺乏应变能力VS方式更加灵活。

2、公共组织人力资源管理的基本特征。

①在关于人的假定上，把人看作资源；

②在管理原则上，以人为中心；

③在管理方法上，实行主动开发型、有预见性的方式；

④在管理内容上，注重全社会人力资源的开发利用；

⑤在管理部门的地位上，人力资源管理者成为决策的核心成员之一；

⑥在公务员的管理上，致力于人力资源的开发利用。

三、公共组织人力资源管理的过程 人力资源的规划——工作职位和职责的分配——人力资源的获取——绩效评估和报酬管理——开发——流动和流出管理——雇员关系

四、我国公共组织人事管理模式的转变

1、传统的政府人事管理模式的局限性。

①“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；

②管理权限过分集中；

③管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；

④管理制度不健全，不利于各类优秀人才的多样发展。

2、人力资源管理模式在我国政府管理中的应用与推广的意义。

①有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。

1 第6章 员工培训与开发

学习目标

员工培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，是组织获取和增强竞争优势的重要途径，也是使组织拥有并优化人力资源的重要手段。通过对本章的学习，要了解员工培训与开发的含义、意义；员工培训的形式、内容与原则；员工培训的类型与方法；员工培训的系统模型等，以掌握为什么要进行和如何进行员工培训与开发，以及如何评价培训与开发的效果等。

1．1 员工培训与开发概述

1．1．1 员工培训与开发的含义

就人力资源管理的内容及全过程来看，员工培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，是提高组织运转绩效、使组织获取和增强竞争优势、维持组织有效运转的重要手段。在一般意义上，所谓培训与开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效的等有计划、有组织的培养和训练活动或过程。美国学者L. S .克雷曼（Lawrence S. Kleiman）认为，培训与开发是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历。”“培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效。”

培训（Training）与开发(Development)有时也被称为训练与培养或训练与发展，包括培训和开发两方面内容。实际上，培训与开发在内涵上略有区别、各有所侧重。一般认为，培训是为了提高员工的理论素养、知识水平和业务操作技能，或改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的各种形式的教育与训练活动，它主要集中于现在的工作，侧重于提高员工当前的工作绩效；而开发是指为员工未来发展或为员工们准备将来的工作而对员工开展的教育、工作实践等以提高员工的综合素质和各种潜能的培养、测评等活动。在传统意义上，人们认为培训与开发的区别主要体现在：培训由于侧重于现在的工作和目标，因此是以现在为导向的；而开发由于侧重于培训员工特别是管理人员的综合素质，为未来发展做准备，提高其面