房地产开发公司薪酬管理制度方案

房地产开发公司 薪酬管理制度方案 目 录 第一章 总则 .................................................. 3 第二章 薪酬结构 .............................................. 5 第三章 年薪制 ................................................ 9 第四章 结构工资制 ........................................... 12 第五章 薪酬调整 ............................................. 16 第六章 工资特区 ............................................. 18 第七章 其他 ................................................. 20 第八章 附则 ................................................. 23 附件一：岗位工资等级表 ...................................... 24 附件二：月度工资报表 ........................................ 26 附件三：年终奖金报表 ........................................ 27 附件四：员工岗位工资晋级单 .................................. 29 第一章 总则

第一条 适用范围：**县**房地产开发有限公司（下称公司）的全体员工。 第二条 目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。 第三条 基本原则 （一） 竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。 （二） 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。 （三） 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。 第四条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种： （一） 公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师； （二） 工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。 （三） 其他员工实行结构工资制。 第二章 薪酬结构

第五条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合： （一）固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等。 （二）岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 （三）绩效奖金：以岗位工资或工作量为基础，与员工的考核结果挂钩。不同人员的绩效奖金的计算方法不同。 （四）附加工资：所有在岗员工可以享受到的相应福利待遇。 （五）基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。 （六）绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。 （七）单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。 第六条 固定工资 （一） 固定工资＝基础工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资 （二） 基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致，800元/人； （三） 工龄工资由员工的工龄（包括其他公司的司龄）确定，在公司工作满12个月则每月增加50元。在非本公司工作每满12个月则增加20元。 （四） 学历及职称工资由员工的学历、职称确定，学历与职称需是国家认可的学历及职称工资。（职称评定参见职业发展规划管理办法） 学历 工资 职称 三级 二级 一级 博士及以上 1000元/月 资深 2000元/月

研究生（含MBA） 600元/月 高级 800元/月 1000元/月 1200元/月 本科（含双学士） 300元/月 中级 500元/月 600元/月 700元/月 专科 150元/月 初级 200元/月 300元/月 400元/月 第七条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效奖金的计算基数； 2. 年终奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 病事假工资的计算基础； 5. 其他基数。 （三） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四） 岗位工资的确定 1. 工资分级列等。根据各个岗位性质对与公司价值创造贡献的不同，将公司所有岗位分为五等级，每一等有7档次，相邻等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。 2. 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位的相应等级和档次中。具体参见附件一《岗位工资等级表》。 第八条 绩效奖金 绩效奖金包括季度奖金和年终奖金两部分： 季度奖金依据员工的岗位工资和业绩考核结果发放，是对员工当期工作业绩的一种激励，季度奖金按月发放。 年终奖金：根据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖金，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。 第九条 单项奖励 是为表扬员工或部门对公司做出的特殊贡献而设立的。公司设定总经理奖励基金。总经理奖励基金由总经理根据员工或部门的具体突出表现，以及年度的收入情况进行确定。每年的年度考核结束后，由总经理根据员工的表现发放奖励基金。奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例提取，每年总额不超过10万元。基金的发放权为公司总经理。 第十条 附加工资 （一） 附加工资＝福利＋补贴。 （二） 福利：公司员工享有国家规定的福利政策，公司根据行业平均的福利水平制订适合本公司发展的福利政策。 （三） 补贴：补贴是公司对员工辛勤工作的认可和感谢，补贴制度的制定和发放要依据公司的实际情况而定。 第三章 年薪制

第十一条 高层管理人员的薪酬实行年薪制。实行年薪制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。高层管理人员包括总经理、副总经理、总经济师、总工程师。 第十二条 采用年薪制的人员应当与公司签订为期三年的任职合同与年度业绩合同。 第十三条 高管人员年薪总额水平参照了行业中一些标杆企业的薪资水平，按照经营规模及高管人员所承担工作职责的不同，做了相应调整。同时，考虑到企业转型期特点及企业发展战略的因素，试行稍低于市场平均水平的薪资，以后可以在综合考虑公司发展状况的基础上，由董事会决定薪资水平。 第十四条 薪资体系强调绩效管理的原则，在薪资体系的构成比例及发放上与公司业绩紧密挂钩，并与公司的长期发展相联系。在高管的薪酬体系中，绩效工资部分与固定部分比例不仅参照了国际通行做法与北京市同行业其他公司的情况，而且也考虑到了新旧薪酬体系的延续性、转型时期的平稳过渡以及与公司战略相结合的因素。 第十五条 年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋超额奖励＋福利； 第十六条 基本年薪： （一） 总经理基本年薪为15万元/年，折合为1.25万元/月（税前），副总经理、总经济师、总工程师为12万元/年，折合为1万元/月（税前）。 （二） 基本年薪依据出勤天数考核，分12月平均发放。 第十七条 绩效年薪：根据《业绩合同管理办法》，高层管理人员每年考核一次。 （一） 绩效年薪＝考核系数×绩效基数； （二） 考核系数＝考核分值/100； （三） 绩效基数＝基本年薪。 （四） 为了将公司的长期利益与高管利益紧密挂钩，可在绩效考核工资中提取一部分作为风险滚存工资发放，具体提取比例及管理办法详见第二十条 。 第十八条 超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，如净利润总额超出业绩合同中约定的净利润总额，由公司董事会决定对高管人员进行超额奖励。将超出部分的____％作为超额奖励分配给高管人员，由董事会决定总经理、副总经理、总工程师、总经济师的分配比例。 超额奖励在年度考核完成后，于次年度第一季度逐月发放。 第十九条 福利：本部分包括普通福利与特别福利两种。 （一） 普通福利，参照第七章 第四十七条 。 （二） 特别福利： 认股期权：如任满三年，考核业绩良好，在法律条件许可的条件下，可给予一定数额的认股期权；具体数额与做法由董事会决定。 第二十条 滚存式风险工资制： （一） 高管的部分绩效年薪实行滚存式风险工资制。根据管理者对公司发展所起的作用不同，管理者每年度的绩效年薪总额留出15%。计算公式如下。