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房地产售楼部薪酬管理制度一、背景介绍二、薪酬构成1.基本工资：基本工资根据员工的工作经验、职位级别、个人能力等因素确定。
2.提成比例：提成比例根据员工的销售业绩以及整体业绩决定，销售业绩越高，提成比例越高。
3.奖金：根据员工的表现和绩效评价，按季度或年度发放奖金。
4.津贴和福利：提供职务津贴、交通补贴、通讯津贴等福利待遇。
三、薪酬管理流程1.目标设定：定期根据公司目标和销售计划设定售楼部员工的目标。
2.业绩考核：根据销售额、销售数量、客户满意度等指标进行绩效考核。
3.薪酬计算：根据员工的目标完成情况和绩效考核结果计算薪酬。
4.薪酬发放：按照约定的发放周期发放薪酬，同时注明薪酬的构成和发放基准。
5.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场行情进行薪酬调整。
四、绩效考核标准1.销售额：销售额是衡量员工销售业绩的重要指标，根据不同职位的销售指标进行考核。
2.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理等方式评估员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：评估员工的团队协作能力和对工作环境的贡献。
4.个人能力：根据员工在销售过程中展示的专业知识和沟通能力进行评估。
五、激励机制1.提成激励：员工根据个人销售业绩获得相应的提成奖励，激励员工积极销售和提高业绩。
2.奖金激励：根据员工的表现和绩效评价，定期发放奖金，激励员工提高工作质量和效率。
3.晋升机制：根据员工的能力和绩效，提供晋升的机会，鼓励员工在职业发展上有更多的动力。
4.培训和发展：提供针对性的培训计划，提升员工的专业知识和销售技巧，提高他们的工作能力和竞争力。
六、薪酬保密为了保护员工的个人信息和薪酬利益，公司需确保薪酬信息的保密性，不得随意泄露或传播，同时员工也需要保守自己的薪酬信息，不得与他人分享。
七、薪酬调整薪酬调整应基于工作成绩和市场情况进行，公司应根据员工的能力、贡献和市场需求进行合理调整，确保薪酬待遇的公平性和竞争力。
八、违规处理对于违反薪酬管理制度的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括警告、罚款、调整薪酬待遇甚至解除劳动合同。
龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
房地产薪酬管理制度近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化,薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。
以下是为你整理的房地产薪酬管理制度，希望能帮到你。
房地产薪酬管理制度一、薪酬原则三、薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构（一）、年薪制（二）、职位工资制（三)、提成制五、薪酬入级规则六、职位工资特区七、福利八、专项奖励九、薪酬调整十、薪酬支付十一、薪酬总额控制十二、附则一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性,吸引优秀人才；第二条效益优先原则:公司效益直接影响员工的薪酬水平。
第三条成本控制原则:通过编制控制确保员工效率，控制人工成本;第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬.三、薪酬管理的职级规划第五条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。
职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系综合事务部、法务部、财务部项目拓展（报建）部、营销部工程部、预审部第六条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素,将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级(S1—S4）、管理层D级(D1—D2）、中层M级(M1-M4）、基层E级（E1—E4)。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列,以《职级规划表》的形式呈现,是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职系管理职系业务职系营销职系技术职系高管层SS4董事长S3总经理S2常务副总S1集团副总经理总工程师项目总经理管理层DD2集团总监副总工程师项目副总经理D1集团副总监专业总工程师中层MM4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师M3部门经理专业主任工程师专业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造价师M2部门副经理专业主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师M1专业工程师专业造价师项目副经理专业工程师专业造价师基层EE4主管主管E3专员、秘书、司机助理工程师工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤务类保洁、保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》.四、薪酬模式和结构第七条根据员工类别,采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制（含工资特区）非高管层、非营销类员工营销类非提成制员工主要基于职位付薪3提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪第八条薪酬结构年薪制职位工资制提成制A固定薪酬基本工资固定年薪（占年薪的60%,每月发放)月薪（每月发放)底薪（每月发放）B岗位工资C业务工资D浮动薪酬绩效奖金绩效年薪（占年薪的40%，第二年初发放)标准为1个月工资/半年(每半年后发放）E年终奖投资公司决定（每年发放）标准为1个月工资(每年发放)F专项奖励及时发放G效益奖金决算后发放H福利强制福利公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金I公司福利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释:固定薪酬为税前薪酬(一)、年薪制第九条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致;2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
房地产薪资管理制度一、制度目的：为了提高公司房地产销售人员的工作积极性，能够更好的发挥个人潜能，同时也为公司制定合理的销售激励方案提供依据，本制定本房地产薪资管理制度。
二、适用范围：本制度适用于公司所有房地产销售人员。
三、薪资组成（一）基本薪资：公司按照当地居民平均工资标准确定房地产销售人员的基本薪资，根据该地区的实际情况?口公司的规定进行调整。
（二）提成薪资：房地产销售人员通过销售房屋累计达到一定数量，即可获得一定比例的提成奖励，提成比例根据实际销售情况调整。
（三）奖励性薪资：公司针对特定的销售业绩，设立一定的奖励制度，包括但不限于：销售最佳利润、销售超额奖励、销售最大单价、销售最佳贡献奖等。
（四）津贴补贴：房地产销售人员在工作中可能遇到各种额外的费用，公司为其提供适当的津贴或补贴。
四、调薪管理：（一）调薪时间：公司根据情况，可以适时对房地产销售人员进行调薪，具体时间以公司规定为准。
（二）调薪标准：公司在制定调薪标准时，应综合考虑房地产销售人员的工作表现和市场营销环境等因素，权重越高的项目，其调薪幅度越大。
五、绩效考核：（一）考核时间：公司制定一定的考核周期，每个周期结束后进行绩效考核。
（二）考核标准：公司根据房地产销售人员的工作情况，制定一定的考核标准，其中包括成交数量、成交价值、客户满意度、售后服务等方面的考核内容。
（三）考核结果：根据考核结果，公司分别进行奖惩，对于考核结果优秀的员工，公司应给予适当奖励，对于考核结果不佳的员工，应进行相应的考核处理。
六、总结：房地产销售人员是公司最重要的资源之一，科学合理的薪酬体系和绩效管理模式可以提高房地产销售人员的工作积极性和工作效率，从而帮助公司更好地发展壮大。
本制度的目的就是为了为公司房地产销售人员提供一个清晰明确的薪酬体系和绩效管理模式，使员工们更加有动力地努力工作。
房地产公司薪酬制度房地产公司的薪酬制度对员工的发展和公司的业务发展有着至关重要的影响。
一个合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率和贡献，进而促进公司的业务增长和盈利，下面就房地产公司薪酬制度进行详细介绍。
一、薪酬体系的构建1薪资的划分根据职位不同，薪资也不同。
一般而言，公司需要针对既有人员分类，建立分层次的薪资体系,比如在销售方面，可以从初级销售、中级销售、高级销售和销售经理等四个等级上进行划分。
每个等级的薪资待遇也要逐步递增，体现出优秀员工的贡献和职责的变更，促进他们的职业成长。
2 .绩效考核对员工的绩效进行考核之后，将前三个月的绩效作为基数并逐步递增。
在考核中，公司应该重点考察员工的能力、态度、产出和行为习惯等方面的表现，让员工感觉自己不但要迎接挑战，还要通过不断学习、尝试和创新来提高绩效。
3 .员工评价在评价中，除了绩效考核，员工评价也非常重要。
有些员工虽然表现不出色，但是他们在工作中做出了重要的贡献，如帮助公司从上一个危机中走出来，或者开发了一种新的营销策略等。
因此，不应仅仅根据成果决定员工的绩效。
二、福利待遇的构建1 .社会保险和住房公积金公司应该对员工持续缴纳社会保险和住房公积基金，确保员工的基本生活保障，提高员工的归属感和安全感。
2 .带薪休假和补贴公司要制定详细的带薪休假,特殊补贴等政策，为员工提供合理的休息和补贴，以激励他们更好的工作，以及感受到公司的关爱。
三、培训和发展公司需要重视员工的培训和发展，提供专业培训、管理培训、职业课程培训、技能培训等，通过培训和发展提高员工的职业素养、知识和技能，从而进一步提高公司的业务发展。
四、薪酬制度的监督和管理制定好薪酬制度之后需要对其进行科学的监督和管理。
应设立专门的薪酬评估制度，对于职责、业绩等方面的变化要及时调整薪资待遇，促进员工的职业发展，提高员工的工作效率和质量。
以上就是房地产公司薪酬制度的详细介绍，只有建立合理的薪酬制度体系，兼顾福利待遇和培训发展，同时进行科学的监督和管理，才能更好的调动员工的积极性，提高团队的潜力，并促进公司的业务发展。
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福利。
(说明：本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等，相应地分为 5 档职别，(即资深职员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员) ，每档又分为5 个职等， 25 级别(从高到低为 11 级-35 级)与基本薪资的级别一一对应(参见下表)职别资深职员(含资深工程师、资深会计师、资深管理师、资深律师、资深研究员)高级职员含高级工程师、高级会计师、高级管理师、高级律师、高级研究员)中级职员(含中级工程师、中级会基本薪应届毕业生转正资定级参考………职等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等级别111213141516171819202122职别计师、中级管理师、中级律师、中级研究员)助理职员(含助理工程师、助理会计师、助理管理师、法务助理、助理研究员)初级职员(含技术员等) 职等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等级别23242526272829303132333435基本薪应届毕业生转正资定级参考……初级职员 1 等 31 (含技术员等) 2 等 32(注：这里的“资深职员、高级职员、中级职员、助理职员和初级职员”的划分是根据员工本身的综合素质、潜在贡献等因素统筹考虑设计的，与外界的标准不是彻底对等。
房地产公司薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬制度要公平公正，体现绩效差异，保障员工的合法权益。
2. 与绩效挂钩：薪酬应与员工的绩效挂钩，对于表现突出的员工应给予适当的奖励，对于表现一般的员工应给予适当的指导和培训。
3. 激励导向：薪酬激励应当引导员工积极工作，激发员工的工作热情和创造力。
4. 结合实际：薪酬管理制度要结合公司的实际情况，符合公司的发展战略和业务需求。
5. 透明公开：薪酬管理制度要透明公开，员工有权了解自己的薪酬构成和计算方式。
6. 安全保障：薪酬管理制度要保障员工的薪酬安全，规范薪酬发放流程，防止出现延误或错误。
二、薪酬管理制度的内容1. 岗位等级：根据岗位的不同，设立不同的薪酬等级，确保员工的薪酬水平与其岗位职责和要求相匹配。
2. 薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和奖励等组成部分，合理配置各项薪酬，确保员工的薪酬保障和激励机制的有效性。
3. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，对员工的绩效进行量化评估，并根据绩效考核结果确定绩效工资和奖励发放标准。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、职工带薪年假、节假日福利、团队建设活动等。
同时，可以根据公司实际情况，提供其他特殊福利待遇，如员工培训、健身俱乐部会员等。
5. 奖惩机制：建立奖惩机制，对于优秀员工进行奖励，并为提高工作绩效的员工提供指导和培训；对于表现不佳的员工给予相应的惩罚，并帮助其改进工作表现。
6. 薪酬管理流程：明确薪酬管理的各个环节，包括薪酬核算、发放、调整和变动等流程，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
7. 薪酬保密制度：建立薪酬保密制度，保护员工的个人薪酬信息，防止薪酬泄露和不当利用。
8. 薪酬改革：定期对薪酬管理制度进行评估和优化，确保薪酬制度与市场趋势和公司业务需求保持一致，及时调整薪酬政策和结构。
三、薪酬管理实施的方法和建议1. 拟定详细的薪酬管理手册，对薪酬管理制度进行详尽的说明和解释，帮助员工了解公司薪酬政策，使薪酬管理规范化。
越秀地产薪酬管理制度一、概述越秀地产作为一家知名的房地产开发商，秉承“诚信、创新、专业、协作”的核心价值观，一直致力于为员工提供良好的工作环境与发展机会。
为了增强员工的激情和凝聚力，公司不断完善薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
二、薪酬体系1. 薪酬架构越秀地产的薪酬架构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
基本工资根据员工的岗位、工作年限和绩效等级确定，福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，绩效工资则根据员工的绩效表现进行奖惩。
2. 薪酬调整公司每年都会对员工的薪酬待遇进行调整，根据市场行情、公司业绩和员工表现等因素进行综合评判，确保员工的薪酬保持与市场竞争力相符合。
三、绩效考核1. 考核标准越秀地产采用目标管理和绩效考核相结合的方式进行员工的绩效评定。
在年初，公司会与员工制定目标，包括业绩目标、能力提升目标等，年底对员工的实际表现进行评估，根据评估结果确定是否获得绩效奖金。
2. 绩效奖金公司根据员工的绩效表现，设定不同档次的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金既体现了员工的工作表现，也表彰了员工的努力和贡献。
四、激励机制1. 岗位晋升越秀地产注重员工的职业发展，为员工提供广阔的晋升空间。
公司将通过内部竞聘、定期晋升等方式，鼓励员工不断学习提升自己，争取更高级别的岗位。
2. 培训支持公司每年都会投入大量资源进行员工培训，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，以提升员工的综合素质和专业能力。
员工参加培训后，将获得相应的晋升机会和薪酬提高。
五、福利保障1. 健康福利公司为员工购买了全面的商业保险和公积金，保障员工的健康和生活质量。
同时，公司还定期组织健康体检，关注员工的健康状况。
2. 节日福利公司每年都会举办丰富多彩的节日活动，为员工营造欢乐和和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
六、督导监督公司设立了专门的人力资源管理部门，负责薪酬管理、绩效考核等工作。
★机密荣盛房地产发展股份有限公司薪酬管理制度目录第一篇总则1第二篇总公司薪酬体系4第一章薪酬总额4第二章年薪工资制5第三章岗位绩效工资制7第四章提成工资制10第三篇分公司薪酬体系11第一章薪酬总额11第二章年薪工资制13第三章岗位绩效工资制18第四章提成工资制20第五章额定工资制23第四篇项目部工资体系24第一章项目绩效工资制24第五篇其他27第一章工资特区27第二章薪酬调整28第三章其他29附件1：总公司工资体系分类表30附件2：总公司岗位工资和月度绩效工资标准表31附加3：员工年功工资速查表34附件4：总经理年薪总额与实际利润关系表34附件5：总公司高管人员年薪标准表35附件6：发展部经理土地利润奖金标准表36附件7：成熟地区分公司经理年薪总额表36附件8：公司新进入且已购置土地的区域分公司经理效益年薪对应表37附件9：公司新进入且未购置土地的区域分公司经理土地利润奖金对应表37附件10：分公司高管人员年薪标准表38附件11：分公司工资体系分类表38附件12：提成制工资薪酬测算表38附件13：额定工资制薪酬试算表39附件14：项目经理薪酬总额表39附件15：项目绩效工资制岗位工资表40第一篇总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享荣盛发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进荣盛发展总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于荣盛发展全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，荣盛发展对不同人员实行不同的工资制度，构成荣盛发展的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。
××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/ 营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/ 营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/ 年。
××集团内部工龄自参与组建× ×集团的单位起开始计算。
（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。
（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300 元，计入当月工资。
（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（5 ）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
4．等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条工资等级的确定（1）工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分130 分和最高分1100 分之间共划分出29 级。
其中640 分以下每隔30 分为一级；640 分以上每隔40 分为一级。
（2）确定初始等级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（3）按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
（4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1《岗位等级分布图》第二十条等级工资的计算方法（1）等级工资=点值×工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/ 点。
5．年薪制第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
6．等级工资制第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按季度计算，下一季度分3 个月发放。
具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资×季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资× 0.33 其中，季度考核系数定义如下：第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。
分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（3）年度考核系数（4）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5 档：第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数×调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（3）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额/ 年底奖金上报方案总额7．提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/ 营销职系的员工。
第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
8．工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（1）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（2）职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（3）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
9．工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
