《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式
答案要点：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧
答案要点：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不
了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难
答案要点：
(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。
《人力资源管理》案例四：波音公司的新计算机系统
⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。
⑵如何确定具体的培训目标？
第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。
第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。
相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。
第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。
第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。
第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训
《人力资源管理》案例五：天龙航空食品公司的员工考评
答案：
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。
老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
公司的考评制度应做以下改进：
（1）考评是对过去工作的反映；
（2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合；
（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。
《人力资源管理》案例六：一家百货公司的工资制度
分析参考：
⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
该百货公司实行的是结构工资制。
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；
（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：
（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。
（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。
（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。
《人力资源管理》案例七：退休人员返聘后因工死亡待遇争议
分析参考：
⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？
“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意在我国有关工伤的法律文件中明确规定：
的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。
由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。
⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？
这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。否则，其主管单位则应该负责这起事故。
(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？
单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。
不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。
第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；
第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；
第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。
《人力资源管理》案例八：阿莫可公司的职业管理系统
分析参考：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯
发展与组织目标有机结合的思想。
现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：
（1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题
人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。
（2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理
虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人’的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。
德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等。
《人力资源管理》案例9：某公司薪酬发放方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施：
首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是:
(1)根据对各工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
（2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放:
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案要点:
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:
（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资((PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性:员工个人命运与公司命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合:业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
《人力资源管理》案例10：实例:MBA等于高层管理者吗?
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展?
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自已的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是:适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配
合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原
则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题:两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理
论来分析。
答案要点:
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋执看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力，是管理者的一个重要特征，有41%的人为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
《人力资源管理》案例11：飞龙集团
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润4Q0万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告—飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷人混乱。这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状态。
问题:1、企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。
问题:2、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
问题:1、企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。
答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。
问题:2、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一
段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2>选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术
目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
附件5： 北京理工大学珠海学院 毕业设计（论文）开题报告 题目：某食品公司人事管理信息系统的设计与实现 学院：管理与经济学院 专业：信息管理与信息系统 学生姓名：林敬虎 指导教师：郑述招
一、研究的现状及其意义 企业人事管理是企业管理的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大的问题.在这种情况下，一个可以规范化，自动化的企业人事管理系统就显的非常必要.。 最初的人事管理，都是靠人力来完成的。当企业规模比较小的时候人力可以完成，随着企业的规模越来越大，企业的员工认输也越来越多，依然维持着人力进行人事管理，必然会造成工作效率低,工作错误增高的问题。 人事管理系统就是把分散的企业单位的职工信息实行统一，集中规范的收集管理，建立分类编号管理，电脑存储查询以及防火、防潮、防蛀防盗等现代化，专业化的管理系统为企事业单位和职工解除后顾之忧。 企业人事管理系统为企事业单位提供信息咨询、信息检索、信息寸取等服务。 人事管理系统基本上能够满足现代企业人事管理系统使用表格对各种信息分门别类,组成企业人事管理系统,可以方便地查询,查阅,修改,交流和重复使用。 某食品有限公司成立于20世纪80年代，主要生产方便面等食品，目前拥有员工1000多人，去年盈利额约为2000多万元。公司人事部的工作目标主要是为企业招聘、管理必须的人才或员工，并致力于为企业降低用人成本。现人事部架构为1名人事经理，6名工作人员，并担任着不同的任务。 该公司从2006年起正式启用“用友U8”ERP系统。使用软件信息系统进行管理后的公司总体上起到了规范了管理流程、节省人力和物力等作用，产生了科学管理与降低成本的双重效益。但是，公司人事部目前在应用信息化管理业务上只是涉及了简单的考勤、档案、合同等管理模块，其他的人事管理工作还是依靠传统的手工管理来完成。手工管理存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性、及时性，需要花费大量的人力、物力、财力等。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。
目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110
MIS课程设计报告
二○○三年九月 目录 一、前言———————————————2 二、系统概况—————————————2 三、需求分析————————————— 2 - 4 四、数据库设计———————————— 5 - 7
五、主程序清单————————————8 六、模块界面—————————————9 -11 七、设计小结————————————— 12 前言 人事管理是每个企业必不可少的。人事档案管理系统一般包括对人事档案的统计、查询、更新、报表输出等功能。 如果人工直接统计的话，工作量将十分庞大，特别是，如果企业员工有几万或几十万人时，人工统计将变得不可能想象。
用计算机可使人们从繁重而又单调的统计运算中解脱出来，仅用一些简单的操作便可及时准确地获得需要的信息。 在设计一个系统时，首先要做好需求分析。合理地运用好Visual FoxPro的基本方法，建立一个适合企业的人事管理系统。 系统概况 一、课题名称： 人事管理系统。 二、设计环境： 开发工具：Microsoft Visual FoxPro 6.0 操作系统：Windows XP 需求分析 一、系统功能分析 人事管理系统的主要任务是对人事档案进行整理，使得能方便快捷地对人事档案进行查询、统计、更新，并且能按一定要求输出报表。 通过该系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高企业人事管理的效率。 二、系统功能模块设计
本系统分为如下的几大模块： 1、 主界面模块 该模块提供管理系统的主界面，是主系统的唯一入口和出口，该界面提供用户选择并调用各子模块。 2、 浏览模块 该模块提供全部人事档案的界面。 3、 查询模块 该模块提供查询符合某一条件的人事档案的界面。 4、 统计模块 该模块提供按某一条件进行统计的界面。 5、 编辑模块 该模块提供对按档案进行更改、删除和新增的界面。 6、 报表模块 该模块按一定格式将人事档案以报表格式输出。 三、 数据流图
精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页
人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。
系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构
4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
本科毕业论文（设计） 题目:基于Java的人事管理系统设计与实现系别: 信息工程学院 班级: 2011级计算机科学与技术(软件技术方向) 起讫日期: 2012年10月16日-2013年5月31日
基于Java的人事管理系统设计与实现 三明学院信息工程学院 2011级计算机科学与技术（软件方向） 摘要：随着计算机的逐步发展、复杂度逐渐变强，人工作业已经无法适应现代的管理，随之取代的是计算机科学而开发的人事管理系统，而且一个良好的人事管理系统势在必行。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以方便的进行录入、查询、删除、修改等操作。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。按照系统的基本功能，系统的开发可以归结为软件开发技术和数据库应用技术。目前主要的软件编程语言有Java、C#、C++等，本系统主要采用Java语言为开发技术。在数据库的选择上，为了用户友好的查询和强大的搜索能力，采用Microsoft公司的Access 作为数据库平台。设计流程从系统的需求分析开始，确定系统的流程与模块的划分，再到数 据库设计，最后开始每个模块的编程。 关键词：人事管理系统；java语言；Access 第一章绪论 (5)
1.1信息化的发展 (5) 1.2课题的研究背景 (5) 1.3课题的研究目的 (6) 1.4系统开发关键技术与开发环境 (6) 1.4．1 JAVA语言简介 (6) 1.4．2 JAVA的优势与特点 (7) 1.5 MyEcpse的特点与开发环境 (7) 1.6运行环境和开发工具 (8) 第二章需求分析 (8) 2.1系统需求分析 (8) 2.2功能分析 (9) 2.3可行性分析 (9) 2.3.1经济可行性 (9) 2.3.2技术可行性 (9) 2.3.3操作可行性 (10) 第三章系统设计 (10) 3.1结构设计 (10) 3.2功能结构图 (10) 3.3功能流程及工作流描述 (11) 第四章数据库设计 (13) 4.1数据库表设计 (13) 4.2数据库E-R图设计 (14) 第五章详细设计 (15) 5.1系统登录界面 (15) 5.2人事管理系统主界面模块 (16) 5.3基础信息管理模块 (16) 5.3.1添加人员信息模块 (17) 5.3.2修改人员信息模块 (18) 5.3.3删除人员信息模块 (18) 5.3.4查询人员信息模块 (19) 5.3.5部门管理模块 (19) 5.4人员调动管理模块 (20) 5.4.1人员调动模块 (20) 5.4.2调动历史查询模块 (21) 5.5人员考核管理模块 (21) 5.5.1调动历史查询模块 (22) 5.5.2调动历史查询模块 (22) 5.6劳资管理模块 (23) 5.6.1劳资分配管理模块 (24) 5.6.2劳资历史查询模块 (24) 第六章系统调试 (25) 6.1程序调试 (25) 6.2程序的测试 (25) 6.2.1测试的重要性和目的 (25)
石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1
完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2
人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素