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hr如何面试研发人员
面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的，前端工程师方面会遇到同样的问题。
近来几个月，一直在努力寻找前端战友，未果，一路的招聘经历下来，心生不少感慨，一直都很小心翼翼的，怕错失了高人，又更加怕失误把关不够招到不合格的同学进来公司，对公司对项目造成某些影响。
面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的前端工程师方面会遇到同样
的问题，就是因为负责招聘的那些人不知道自己公司需要什么样的人，结果问问题时也问不到点子上。经过这几年在行业里的摸索，我总结出了自己的一套很有效的面试前端工程的方法。
有的应聘者说我不好对付，但留给他们这样的印象也并非我所愿。我觉得之所以他们说我不好对付，主要是因为我问他们问
题时问得太细了。以前我曾专门写过一些东西，告诉应聘者怎么才能通过我的面试(Survivinganinterviewwithme)以及优秀的前面工程师应该具备什么样的素质(Whatmakesagoodfrontendengineer?)，而我的面试可以说完全是按照那两篇文章的标准进行的。我不会问一些特别偏门的问题，也不认为出几道逻辑题就能考出人的真实水平。我的想法就是确定你能否胜任我们要招的这个职位。为此，我需要简单地考察如下几个方面。
一、基本知识
我们生活在互联网时代，你想知道的任何事情几乎都能在15分钟内找到相关信息。可是，能找到信息并不等于你会使用它。我认为所有前端工程师至少都应该掌握某些基本的知识，才能有效地完成自己的工作。如果一遇到问题，就停下工作上网四处搜索解决方案，怎么可能保证按期完成工作呢?听听，还有谁在说“我不知道，但我可以上网搜到。”请这些同学把手举起来，让大家认识一下(immediatelyraisesaflagforme.)。下面我列出一些基本的知识点，这些都是我认为一名前端工程师(无论工作年头长短)在没有任何外来帮助的情况应该知道的。
DOM结构——两个节点之间可能存在哪些关系以及如何在节点之间任意移动。
DOM操作——怎样添加、移除、移动、复制、创建和查找节点。
hr面试技巧提问技巧 hr在为公司招聘人才时需要通过多方面的对面试者进行了解以选择到优秀的人才，那么在进行面试时hr应该如何进行提问呢?下面是小编分享给大家的 hr面试技巧提问技巧，希望对大家有帮助。 hr面试技巧提问技巧 一、hr面试技巧 首先，面谈提问方式的技巧 1)终止式 只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4)假想式 采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若
是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 6)多项式 同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法很难得到完善的答案。 其次，hr提问的技巧 面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松 有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。 这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验
hr 面试销售提问技巧 一、面试的过程： 1、关系建立期：一般面试官会问一些封闭型问题，但是都是应聘者有所准备的。 2、导入期：一般面试问题都是开放性的，应聘者比较熟悉的问题。 3、核心阶段：一般面试问题都是关于胜任特征的行为性问题，先有一个开放型问题开始，在逐步细化，了解细节。 4、确认期：一般面试问题都是开放型的行为性问题，再次对应聘者的能力等各方面与岗位匹配度的确认。 5、总结阶段：一般面试官回问应聘者还需要有哪些需要进一步了解的问题。 二、从你提的问题看，你应该进入了最后一个阶段。这个阶段看似是一个比较简单的阶段，但是却非常重要。你的面试者是总经理，这是直接决定你是否被录用的关键人物。做的好可以为自己加分，做的不好可能会毁掉你前面几个阶段的努力。总结阶段你的问题取决与两方面的因素：一是你和总经理沟通过程中，有哪些信息是模糊的，需要确定的，哪些是不足的，需要加强了解; 二是你在应聘前是否对应聘的企业进行了初步了解，应聘的岗位职责、工作内容、岗位职业发展是否清晰。前者可以看出你的总结能力，后者可以看出你是否有所准备。你应该让总结阶段为自己加分添彩，在总经理心中留下深刻印象。 三、你在回复别人时谈到了可是有时候，我都可以跟人家聊上一个话题聊上一两个小时，双方都表示有兴趣，但都没定下来，不知对方为何
?这个问题。你的表达能力和实际工作经验应该是不错的。但是有个问题，这个能够深入展开交流的话题，是否与你应聘岗位的职责相关。如果不是，则有可能别人仅是感兴趣或者是想套你曾经的经验或方法。一般来说，就你的岗位行政专员而言，面试时间应该不会超过半个小时的，应该是采用面试+技能测试的方式相结合。面试，就是看你的从业经验、表达能力、个性、气质，技能测试应该是情景模拟考察你的反应、计算机应用技巧、礼仪、公文制作、文书能力等。如果你是应聘主管或经理职务，对方应该会问许多经验型的行为型或情景型问题。 四、面试的原理：就是用过去的行为预测未来的行为。面试有效性取决于两个因素: 一是面试官的知识经验; 二是应聘者暴露自己行为的范围程度。回答提问时，尽量围绕着问题进行回答，展开太多，看似可以展示你的能力，其实也暴露你更多的行为特征。 五、给你的建议： 1、充分准备，对应聘企业的行业、背景、现状、发展、组织架构、规模、业务等信息进行了解; 对应聘岗位的职责、要求进行了解，并与自己对比，找出自己胜任这份职务的优缺点。 2、建议在参加面试前，根据你自己的从业经验以及对企业的了解情况，制定一份岗位工作建议书或计划书。 3、提前到场，在等候期间，可以翻阅公司的一些杂志、报刊、介绍等资料，加深对企业的了解。也可以为总结提问阶段，做些准备。 4、回答面试官提问时，尽量围绕着问题回答，不需要展开，尽量不要
人力资源经理们可以照着以下这个清单来提问，它能够有效地帮助他们在40分钟内摸清应聘者的工作经验、性格和生活态度。 简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧！ 2、从（）到这要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过这里（城市）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出身地的特点） 在这个过程中，招聘者应该对应聘者采取观或听的态度 1、衣着 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 口头表达能力 注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。 2、您先说说您最近服务的这家公司（依简历而定）的基本情况（规模、产品、市场） 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。 灵活应变能力 这涉及到应聘者的工作态度与价值观。 1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问 您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ （若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？
3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) （若薪酬不排在第一，问）您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ （若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ （若答有，问）您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ （若答无，问）您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 兴趣爱好 这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。 1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较擅长的？ 2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？（待回答完毕，问）谈谈您对其感兴趣的相关看法。 3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。 4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？ 情绪控制力 招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。 1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ 2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？ 3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？ 4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？ 7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？ 8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
**公司销售人员面试问题及说明 面试过程中通过以下六类问题对应聘者就能够有一个比较全面的了解，鉴定其是否适合销售岗位。1、工作经历类的问题；2、行业了解类的问题；3、个性特点类的问题；4、工作习惯类的问题；5、销售观念类的问题；6、自我发展类的问题。结合我司面试的实际需要，整理如下面试问题，其中加亮部分为参考评分要素。面试官根据面试者的表现填写《山西泫氏实业集团有限公司销售人员面试评分表》。 1.请简要介绍一下自己、学习和工作经历。☆（沟通能力） 这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。 2.（根据简历）请说一下对于上一份工作为什么辞职？☆（人格品质、求职动机） 3.决定到我们公司应聘这份销售工作？☆（求职动机） 是否专门过来应聘销售工作。 针对这个问题，不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在电视上打广告，我就来应聘了。”企业希望找到证据证实求职者对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的？销售对象是哪些？在回答时，观察求职者是否表达出内心对于销售这份工作的热情。 4.你认为你有什么优势可以让你把这一份销售工作或者说销售业绩做好?☆（工作经历、沟通能力、销售观念） 对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”求职者要充满自信，并且需要举例说明。 其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则，用人单位有时候更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意纠正他的错误的人。 5.请您说一下您最近工作的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场、行业等）☆（销售观念） 6.（如果曾从事过销售工作）您这家公司的销售团队有多少人，平均工资多少？您一般可以拿到多少工资，最高时可以拿到多少？☆（工作经验） 7.你觉得你在以前类似于我司提供的销售岗位的工作经历中有哪些方面做得不足？（销售观念） 8.如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？（销售观念）
在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成本也使得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实。所以，如何从面试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。 一、语言内容 谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢？ 谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。 由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。 （一）表达信息过量 面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试者所说的是谎言吗？很可能。 面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。 语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。 更加可信的说法是：“8000元左右。” （二）表达内容避免细节 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样
HR面试销售人员问题： 问：请简要介绍一下自己。 这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。 问：为什么离职？ 离职的原因很重要，在乎的哪一点，可能公司目前满足不了。 问：你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？ 这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。
问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？ 我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？为什么说把我们的产品或服 务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。 问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。 我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、 交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/
销售员面试技巧一：给人第一印象要留好 面试时给考官的第一印象非常重要，开始的印象往往很可能就决定了面试结果。大体上说，着装应与企业性质、文化相吻合，与职位相匹配。不论去什么公司，正装不仅正式大方，而且对别人也是一种尊重。女孩子一定要注重衣着形态的细节，避免穿无袖、露背、迷你裙等装束。对于初次求职者或刚出校门的大学生，服装也要以大方简洁为主。此外，女性求职者在夏季面试时要注意化妆端庄淡雅，细节之处处理好，如头发、指甲、配件等都应干净清爽，显示出干练精神的良好印象。 销售员面试技巧二：千万不要紧张 面对掌握“生杀予夺”权力的面试官，多数人都会表现出紧张来，这是面试的大忌。对大多数人来说，面试时的紧张多半是由于太在乎面试机会，惟恐不被录取导致的。告诉你一个调整方法：面试前努力全身心放松；面试时用深呼吸的方法保持平静，或用心理暗示的方法来使自己放松，如在心里默念“我很放松，我尽力就行了”。只有放松，才能准确把握考官要问的问题和自己的回答方式。记住，心情放松、心态平和、充满自信，这样不仅能给考官留下好印象，也有利于保持头脑清醒、思维敏捷，在这样的状态下所做的回答才是最能令考官满意的。 销售员面试技巧三：自我介绍 重点突出“自我介绍”几乎是所有考官必问的题目，求职者在回答时一定要注意，所述内容要与简历相一致，若自相矛盾，只会给自己平添麻烦。在真正做“自我介绍”时，不妨坦诚自信地展现自我，重点突出与应聘职位相吻合的优势。你的相关能力和素质是企业最感兴趣的信息，因此，在许多情况下，在听取你的介绍时，考官也会抓住他感兴趣的点深入询问。所以，在进行表述时，要力求以真实为基础，顾及表达的逻辑性和条理性，避免冗长而没有重点的叙述。这样专业而出色的表现，肯定是令考官们赞赏有加的。 销售员面试技巧四：如何应对面试提问 下面列出一些面试销售员时考官可能会问到的问题： 1、请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？ 2、你最大的缺点是什么？ 3、如果我录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ 4、人们购买产品的三个主要原因是什么？ 5、关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 6、关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 7、若受到奖励，你有什么感想？ 8、你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 9、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？ 10、如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。 销售员面试技巧五：肢体语言，成功的变数 肢体语言有什么妙用？我们每一个人每天都会做成千上万个肢体动作,有的是劳动工作运动所需要的,有的是我们身体自身的需要,而有些是一个民族的文化传统,比如:握手,拥抱,敬礼,鞠躬,抱拳等等这些肢体语言已经是礼仪的象征,你会用肢体语言表达你的意思被认为是有涵养的文明人,反之会被认为粗俗在面试者给人的印象中，用词内容占7%，肢体语言占55%，剩下的38%来自语音语调。因此，在面试中，不妨谨记以下这些小细节——仔细聆听、面带微笑、措辞严谨、回答简洁明了、精神风貌乐观积极，这些丰富的肢体语言和恰当的语音语调，势必会使你的面试锦上添花、事半功倍！
hr如何面试技术人员 公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互交流 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况 四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等 五、能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适? 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?
一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办? 二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的? 三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用? 四、管理能力 技术人员面试时应注意什么? 面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。 那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：
《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解? 金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。 其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。 沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。 《中外管理》：面试时看应聘者的和与之交流应是什么关系?
HR怎样面试销售人员的技巧 第一个问题是： 谈谈你的经历。 这是个很粗的题目，非常能够考验人。回答这个题目有三个重点： 首先这个题目太笼统，你要迅速组织语言，归纳重点，将你的工作经历有条理地讲出来;其次，你要突出自己的成绩，针对招聘方可能感兴趣的地方，有细节或案例;第三，如果你有跳槽的经历，要把跳槽的原因讲明白。 能够做到第一点的人就已经不多了。讲一件事，起码要有时间地点人物事件吧，很多人的讲述里不是没有时间就是没有地点，如果小学语文都不过关，怎么在我这里过关?将来又怎么在客户那里过关?语言简练、条理分明、重点突出，这是做销售的基本功。 一篇文章如果全是大道理和空话，肯定没有人喜欢看，有故事有细节的文章才吸引人。谈话也是这样。你的经历怎样吸引人?要有细节和案例： 我在开拓某某市场时遇到了什么难题，后来想了个什么办法，然后怎样，诸如此类，你讲得眉飞色舞，我也会听得津津有味。 我面试并不限制时间，这样一能够让你充分展示自己，二也能够看出你是不是罗里啰嗦没完没了。可惜极少有人懂得这个道理，大都是泛泛而谈，白白浪费了机会。 为什么跳槽也很重要。有一个人两年做了五家公司，我一看简历就不想要了，随便问了一下他跳槽的原因，结果是，不是公司管理有问题，就是上司有问题，唯独他自己没有问题。这样的人，在哪里都干不长的。还有一个人，嫌他以前的工作太简单，“高中生就能够完成了”，而自己好歹是上过大学的。我问他： 你们公司的经理也都是高中生吗?回答不是。我再问： 那你在一群高中生中不是更容易出头吗?回答不出来了。
关于这第一个问题其实很好解决，如果你事先做好了准备，一定会谈得至少比较有条理。这样的人我也很欢迎，面试懂得事先做准备，见客户也一定会事先做好准备。所谓临场发挥，也一定是在有充分准备基础上的发挥。 第二个问题，不是一个问题，而是问问题的方式。我会抓住一个问题追问细节，一直追问下去。 面试一个人，我看重的是你以前做过什么，业绩怎样(这是整个面试的核心内容)。前一份工作如果做得很差，我是不会要的，至少要达到行业内的中等水平吧。当然你说的当时无法证实，所以我会围绕你所做的工作持续追问细节，很少有人不现原形的。这个我不举例了，更多是经验的东西。
HR面试销售人员问题汇总 1. 你为什么想做销售工作? 这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请MBA来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让招聘方认为你具有做好这个工作的潜质。 2. 你认为自己最大的长处是什么? 这里你需要回答你如何与同伴合作，你是一个销售人员，需要有动力爆发力和前进的精神。这些都是这个工作所必不可少的基本技能。如果你有别的方面销售天赋，那只能说你就天生是用来做销售的。 3. 你认为自己最大的弱点是什么? 在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最需要的缺点，可以谈一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因为谦虚，让招聘方认为你是一无是处的。这是最最重要的一点。 4. 如何评价你自己? 这个问题是招聘方考察你的个人表达能力和认识能力的问题。你可以突出自己的一些优点，但是不要说得过于直白，同时要强调自己的能力比较适合做销售工作，这里技巧很重要。同时说话要机智，也可以适当加些小幽默，显示你天生有与人交际的能力，这对于销售工作来说是很重要的。 5. 你认为你具备什么样的技能适应这份工作? 其实这个问题和上一个问题很相似，但是你回答不能雷同，虽然要表达的可能是同一个意思，但是决不能千篇一律，要适当的有变化，来体现你的应变能力。能应付好招聘方的人对于销售工作也能做得不错。同时，这也在考查你的耐心，因为可能顾客的要求要麻烦得多，多次解释或者换一个角度解释也是必备能力之一。 6. 工资对你有多重要? 不要说得很重要，因为如果做到一定的份额，工资自然会很高，但是也不要完全不在乎，因为销售是做生意，一定程度上有钱的意识也是必要的。可以先问一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者说适量就可以。 7. 请你讲一个好笑的笑话? 这是一个看似很简单的问题，但是你会发现关键时刻能讲一个好笑的笑话也是一件很难
销售人员面试问题精选 一、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等） 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧！ 2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场） 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。 二、灵活应变能力（也涉及工作态度） 1、您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）` ——您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？（如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果） 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业）？ ——（若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些
利、弊关系？ ——（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？ 3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案） （若薪酬不排在第一，问）——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ （若薪酬排在第一，问）——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ （若答有，问）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ （若答无，问）——您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？ ——（若答罗文，问）您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？
hr如何提高面试技巧 篇一：最全HR面试技巧 最全HR面试技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项： 向谁报到 带什么证明文件、附加资料 公司联络电话 面试评价量表构成 姓名、考号、性别、年龄
应聘职位 面试项目面试评价量表格式 面试评价量表一般有三种： A.问卷式评价量表 运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。 B.等级标准评价量表 选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。 C.综合评价量表 按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。 四、避免面谈误区 在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1.“坏事传千里”效应 不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。 2.近因效应用人部门主管 面试技术训练 (2)对组织状况和职位要求作深入了解。 (3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。 篇二：HR总结得出提高说话技巧的十个方法 HR总结得出提高说话技巧的十个方法
面试提问技巧 1．提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
步骤/方法 1. 1 1、请简要介绍一下自己这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。求职者应注意避免。 2. 2 你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中? 这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。 3. 3 为什么决定到我们公司应聘这份销售工作? 针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”企业希望找到证据证实你对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的?销售对象是哪些?为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。 4. 4 请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。你说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。在叙述的过程中，一定要流利。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。 5. 5 可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著? 对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”记住，要充满自信，并且需要举例说明。其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常
销售人员的面试问题 销售人员的问题(一) 一、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、您先说说您最近服务的这家公司(由而定)的基本情况吧(规模、产品、市场) 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪
些? 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。 二、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)` 您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?
(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系? (若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划? 3、您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问) 您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解? (若薪酬排在第一，问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足? (若答有，问) 您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施? (若答无，问) 您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗? 5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要? (若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着千里马常有，而伯乐不常有的状态吗?
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案。 所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。 对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。 1如何面试招聘岗位的HR？ 1、结果维度： 了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；这个方法表面看起来很完美，实际是不可用的；因为目前大部分企业没有这些数据，所以通过这个数据去了解HR的结果，是不可行的。 2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如： （1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？ （2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？ （3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？ （6）如何判断候选人所述的真实性？ 更重要的是通过案例演示，查看招聘工作的语言、流程、方法和思路；比如岗位说明书的书写、公司简介的书写、电话邀约的语言、面试过程的演示，通过实际的过程演示，更多的是展示作为招聘者，企业外在近距离形象的展示者，他表现出来或者是否有体现公司优秀面的意识，能否正确理解公司并展示。这一点很重要 3、实践维度： （1）对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段
精品文档 HR面试销售人员问题： 问：请简要介绍一下自己。 这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。 问：为什么离职？ 离职的原因很重要，在乎的哪一点，可能公司目前满足不了。 问：你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。 精品文档． 精品文档问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地我们不希望看到他/ “你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据说：？
的证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么服或的产品么说把我们？我们的销售对象是哪些为什水平的挑战？当然我 们也知道他业对专些人是一个那务卖给望们希过试，不我甚至多家公司进行面另/她同时也在一家或我。如果当暗示工份作感兴趣的适的看到他/她使命感和对这客：当，我们就得当心热情的事情或细节暗示发们没有现表达出内心她也会这样吞吞吐吐他”时，/为这家公司做销售为户问“告诉我你什么地回答，那就不是我们所期望的了。问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。她的真实情况。也就是我们可我们可以通过这样的问题来了解他/ /她的机智、以找一个案例来证明他案例的当然，交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。即使是应聘者经细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，我们所要求历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们明证集证据收。司其他公的案例我们要在/提供另外一个他她/如果他绩的过何道者应聘知如对 去功做有说服力的口头说明。精品文档． 精品文档不就那我们听懂的故事，们巴她结结巴地讲了一个我勉强能她有多强的销售能力了。会相信他/ 问：可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应那就可以考虑了。