如何建立私人董事会

1 如何建立私人董事会 私人董事会起源 私人董事会（英语：Pivate Board或CEO GROUP），私人董事会起源于美国。早在1957年美国割草机公司总裁Robert Nourse在美国威斯康新州创办第一个总裁圆桌（私人董事会前身）。50多年来，这种形式已逐步发展成为一项成为的专业服务，名称也更改为更确切表达了其含义的"私人董事会"（Private Board/CEO Group）。如今，这一服务已遍布北美、欧洲、澳洲等发达国家，成为YPO（美国青年总裁协会）等着名世界CEO机构最流行最受欢迎的总裁服务。据不完全统计，在这些地方，已经有50多万总裁拥有自己的私人董事会。据世界权威机构邓白氏（D&B）的一项调查显示，这种服务模式可以有效提升企业的竞争力，拥有私人董事会的企业有效竞争力是其他企业的2.5倍。 私董会的作用 1、 除了发展领导力之外，私人董事会还有一个非正式的作用——联络情感。 2、 找到早已存于你心里的价值观。这个过程很重要，因为它至少说明了两点：第一，能有效贯彻的价值观往往是集体讨论出来的，而不是某一个人拍脑袋拍出来的。第二，真正有效的价值观永不过时，也不分地域国界，其有效性不在于它有多么独特，而在于它的真实性、执行时的纪律性和一致性。

2 3、 民营企业家的学习特点：“猴子屁股坐不住，老虎屁股摸不得，大象的屁股推不动。”的确，民营企业家往往缺乏耐心，听不进别人的尤其是下属的批评，而且比较固执，对别人的建议通常无动于衷或“口是心非”，很难改变自身。针对这三个不同的学习特点，可以实施三个规则：因为“猴子屁股坐不住”，所以组员在讨论问题时上交手机，避免分心；因为“老虎屁股摸不得”，在这里就要他们相互挑战；因为“大象屁股推不动”，学习结束之后则要彼此督促落实， “你推我，我推你”，才可能有所改变。教练在此过程中扮演催化剂的角色，让组员彼此挑战并相互反思，这样才能真正地发展企业家的领导力。 组建私董会注意事项 1、 私董会成员，要处于不同行业、没有利益冲突，企业规模要相当，职位相近。

3 2、 成员提出的问题，要是自己的问题，并且是未来需要解决的问题，尽可能的客观描述。 3、 为了使大家敞开心扉，私董会成员需要签订保密协议。 4、 成立私董会要有明确的流程，要有好的教练团队是必不可少的。 私董流程八步骤 1.提案 总裁教练先让每个会员提交一个“议案”：今天要讨论的话题是什么，要求这些“议案”必须是目前正在困扰这位会员的真实问题。 2.表决 由各位会员举手表决，选出一个大家都感兴趣的话题，这样的问题通常没有太多的行业性，而是与企业家自身的领导力有关。 3.阐述 由选出那个问题的会员作为“问题所有者”，向各位会员详细阐述自己面对的具体问题。阐述问题都有标准的格式：“我如何_____？这个问题是重要的，因为_____，到目前为止，为了解决这个问题，我已经做了_____，我希望小组能帮到我的是_____。”这个标准句式的作用是为了让问题变得更加清晰，“获奖者”要用这个句式阐述自己的问题。 4.提问 由其他会员向“问题所有者”提问，帮助他明确真正的问题，在这个阶段会员只能提问，“问题所有者”也只能就问题做出回答，不得

4 做任意发挥。这个环节很有挑战性，也是最有价值的。教练会引导其他成员不断提问、层层剥开问题表象，抵达问题的本质，挖掘真问题，抛弃伪问题，并让“问题所有者”重新澄清问题。对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步，往往是思路清晰了，“问题所有者”已经基本找到了答案。 5. 澄清 经过上一轮的问答之后，“问题所有者”重新修正自己面临的问题，这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。 6. 分享和建议 由其他会员向“问题所有者”给出具体可操作的建议，最好是自己曾经亲历的经验和心得。通过会员自身的现身说法，给“问题所有者”提供一些切实可行的建议，会帮助他们开阔思路，寻找到新的解决方案。通过这种推心置腹的讨论，还能建立信任和友情。 7. 总结 由“问题所有者”对今天的讨论总结陈词，并给出接下来改进问题的步骤和时间表，最后表达自己今天最大的收获是什么，以及未来还有哪些可以改进的地方。 8. 下一次私人董事会时，“问题所有者”会向小组会员汇报他在过去一段时间的实施进展，并征求下一步的建议。 一个私人董事会小组要完成这八个流程，通常需要一个下午的时间。这种企业家之间相互的不断挑战往往会促使他们展开真正的反思，而且在日常的实践中不断提升自己的领导力，这也是私人董事

5 会的精髓所在。 附文 一场关于80后员工的讨论 成员C先生经营一家中外合资的电器生产公司，主营产品为电器配件，员工两百多名，主要由80后构成。近两年公司业务状况非常良好，订单应接不暇。 然而刚刚过去的春节假期，某条生产流水线上的40名工人回家过年，节后却只有8个人回公司上班，导致生产能力严重不足，整条生产线停产。公司人力资源部逐一打电话给没有回来的员工询问原因，惊讶地发现大多数人并不是因为更换了新的工作，而是类似“觉得工作没意思”、“想在家休息休息”等原因，甚至还有人说：“没有收入没关系，反正自己有房住，在家里吃饭，父母也会给生活费用，不想工作了。” 在CEO小组会议上，C先生提出下面的问题：“我应该如何管理和保留80、90后员工？”这个问题激起了与会CEO的共鸣，大家纷纷发表了自己的见解。 小组成员A：管理堵不如疏 对80、90后的员工，管理上堵不如疏。他们大多都是独生子女，凡事习惯独自分享和承担，但内心深处非常渴望交流和沟通。他们从小就习惯了使用网络联系，打开电脑，登上QQ，查看微博，问候早安，这是开始工作前的例行公事。有些企业担心员工上网影响正常工作，屏蔽网络，这样会出现适得其反的效果。

6 我曾经遇到过这样一个员工，2005年大学毕业，工作认真，很受领导赏识，半年多便成了部门主管，但后来被竞争对手以两倍的薪水挖走，结果没到四个月，就从那家企业辞职，再次回到我们企业中。 我问其原因时，他的答案让我很是意外：因为那家公司管理严格，工作时间外部网络被全部屏蔽，他不能再用QQ/MSN，不能跟外部联络。“在那种环境中工作过于枯燥，管理方式过于死板，不喜欢，”他说。可见，80、90后选择什么样的工作，有些时候完全取决于他们认为有没有自主空间。 小组成员B：理解“快餐青年” 80、90后员工都非常有个性，如何从中找到适合我们公司企业文化的人员，对我们而言非常重要；我们公司非常重视招聘环节。对于前台的招聘（这个岗位通常都是85后或者90后），很多公司都不重视，认为随便招个人就可以了。 我们却认为前台对内是“催化剂”，对外代表公司的形象，必须要招聘一位青春、充满活力同时又很勤奋踏实的员工，这样每个员工经过前台，都能感受到积极向上的“精气神”；外部每个客户来访，都能从前台发自内心的微笑中感受我们公司的文化。我们公司现在的这位前台员工就是由我本人最终选定的，工作效果也非常不错。 对于80后员工来说，他们缺乏60、70后员工的忠诚度和稳定性，流行的是快餐文化，长期激励对他们所起的作用越来越小，更加强

7 调眼前的个人收益。一次，我与一位80后员工做离职面谈，问他为什么要离开公司。他的回答很简单，因为在所有同学之中他的收入只算中等，想找一份收入更加丰厚的工作。 当我对他说如果留在公司会有很好的长期发展时，他的回答是，因为他现在要买房子，要结婚，要过更加体面的生活，只能更加重视眼前的收入。因此，对于80后员工，既要注重他们长期的发展，也要给予更多的即时激励。否则很难留住这些“快餐青年”。 小组成员C: 先有平等心态 我们公司大多数的管理层都是60、70后，成长基本都是师傅带徒弟，甚至很多徒弟是在师傅的打骂下成长起来的。当徒弟成为新的师傅后，会拷贝自身过往的成功经历，想当然地认为同样的管教方式依然能够奏效，这样的管理方式往往是造成80、90后员工高离职率的主要原因。 我们公司有一个部门有30多名员工，去年一年的离职率高达80%，很多员工没有工作几天就匆匆离去。不仅增加公司的招聘成本，也影响了正常运营。后来我们经过调查发现，他们并不是对工作内容和薪酬待遇不满意，而是接受不了部门经理的管理方式。部门经理动不动就当着部门所有人的面责骂工作中出现问题的员工。 后来，我们找这位经理了解情况，他说自己当初就是这样被前任经理调教出来的，这样做也是为员工们好。但在与那些离职员工的沟通中，我们却得到了完全不同的观点。员工们反映绝大多数都是独生子女，在家父母对他们连一句重话都没有说过，更别说大声斥责

8 了。他们认为在工作中首先要得到尊重，对于工资多少倒不是那么在意。 这个例子在管理层中引起了很大的触动。对于80后员工，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围。 导师点评 60年代的员工讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工考虑的是回报与付出是否平衡；而80年代后的员工则是以快乐生活、快乐工作为导向。另一方面，80后员工面临着比以往任何一代更多的困境: 高企的房价，阻碍其在城市长期稳定就业、生活；职业选择迷茫，学习培训的需求难以实现；情感、精神的强烈需求不能很好地满足，长期困扰着他们的心理。如今他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理方式，是注定让人难以理解和接受的。 如果中国的经济是一列火车，每一名员工都是列车的轮子。如何管理好这一个个轮子，让他们变得更轻快、更有力，已成为亟待解决的社会问题。今天，各位CEO已经分享了一些很好的观点和做法，我们也值得去探索更多的方式和方法，来更好地为企业成长和经济、社会的发展贡献力量。