城市道路等级划分
城市划分标准道路指供各种车辆（无轨）和行人等通行的工程设施。道路包含众多种类，性质功能等均有不同，因此无法用一个唯一标准对所有道路进行等级划分，为此各国现行做法一般都是先划分道路种类，后针对各类道路的技术标准划分等级。城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级。
我国按照道路使用特点，可分为城市道路、公路、厂矿道路、林区道路和乡村道路。除对公路和城市道路有准确的等级划分标准外，对林区道路、厂矿道路和乡村道路一般不再划分等级。城市道路是指在城市范围内具有一定技术条件和设施的道路。根据道路在城市道路系统中的地位、作用、交通功能以及对沿线建筑物的服务功能，我国目前将城市道路分为四类：快速路、主干路、次干路及支路。其中快速路在特大城市或大城市中设置，是用中央分隔带将上、下行车辆分开，供汽车专用的快速干路，主要联系市区各主要地区、市区和主要的近郊区、卫星城镇、联系主要的对外出路，负担城市主要客、货运交通，有较高车速和大的通行能力。主干路是城市道路网的骨架，联系城市的主要工业区、住宅区、港口、机场和车站等额货运中心，承担着城市主要交通任务的交通干道。主干路沿线两侧不宜修建过多的行人和车辆入口，否则会降低车速。次干路为市区内普通的交通干路，配合主干路组成城市干道网，起联系各部分和集散作用，分担主干路的交通负荷。次干路兼有服务功能，允许两侧布置吸引人流的公共建筑，并应设停车场。支路是次干路与街坊路的连接线，为解决局部地区的交通而设置，以服务功能为主。部分主要支路可设公共交通线路或自行车专用道，支路上不宜有过境交通。
城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级，各级红线宽度控制：快速路不小于40米，主干道30—40米，次干道25—40米，支路12—25米。
⑴快速路城市道路中设有中央分隔带，具有四条以上机动车道，全部或部分采用立体交叉与控制出入，供汽车以较高速度行驶的道路。又称汽车专用道。快速路的设计行车速度为60-80km/h。
⑵主干路连接城市各分区的干路，以交通功能为主。主干路的设计行车速度为40-60km/h。
⑶次干路承担主干路与各分区间的交通集散作用，兼有服务功能。次干路的设计行车速度为40km/h。
⑷支路次干路与街坊路（小区路）的连接线，以服务功能为主。支路的设计行车速度为30km/h。
根据国家《城市规划定额指标暂行规定》的有关规定，道路还可划分为四级，如表所示：
道路四级划分（表）
公路是连接各城市、城市和乡村、乡村和厂矿地区的道路。根据交通量、公路使用任务和性质，将公路分为以下五个等级：
高速公路：是具是有特别重要的政治经济意义的公路，有四个或四个以上车道，并设有中央分隔带、全部立体交叉并具有完善的交通安全设施与管理设
施、服务设施，全部控制出入，专供汽车高速行驶的专用公路。能适应年平均日交通量（ADT）25000辆以上。
一级公路：是连接重要政治经济文化中心、部分立交的公路，一般能适应ADT=10000～25000辆。
二级公路：是连接政治、经济中心或大工矿区的干线公路、或运输繁忙的城郊公路，能适应ADT=2000～10000辆。
三级公路：是沟通县或县以上城市的支线公路，能适应ADT=200～2000辆。
四级公路：是沟通县或镇、乡的支线公路，能适应ADT<200辆。
各类专业技术岗位名称及等级对照表（已发布部分）
相关文件规定： 一、人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中规定： 高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位； 副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位； 中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位； 初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。 （高校工程实验、出版编辑、图书档案等其他专业技术岗位名称和岗位等级参照上述标准） 二、人事部教育部《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》中规定： 义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。 其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级； 中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级； 初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。 义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。 现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级； 小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级； 小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。 小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。 三、人事部卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中规定： 卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位； 副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位； 中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位； 初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
城市划分标准道路指供各种车辆（无轨）和行人等通行的工程设施。道路包含众多种类，性质功能等均有不同，因此无法用一个唯一标准对所有道路进行等级划分，为此各国现行做法一般都是先划分道路种类，后针对各类道路的技术标准划分等级。城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级。 我国按照道路使用特点，可分为城市道路、公路、厂矿道路、林区道路和乡村道路。除对公路和城市道路有准确的等级划分标准外，对林区道路、厂矿道路和乡村道路一般不再划分等级。城市道路是指在城市范围内具有一定技术条件和设施的道路。根据道路在城市道路系统中的地位、作用、交通功能以及对沿线建筑物的服务功能，我国目前将城市道路分为四类：快速路、主干路、次干路及支路。其中快速路在特大城市或大城市中设置，是用中央分隔带将上、下行车辆分开，供汽车专用的快速干路，主要联系市区各主要地区、市区和主要的近郊区、卫星城镇、联系主要的对外出路，负担城市主要客、货运交通，有较高车速和大的通行能力。主干路是城市道路网的骨架，联系城市的主要工业区、住宅区、港口、机场和车站等额货运中心，承担着城市主要交通任务的交通干道。主干路沿线两侧不宜修建过多的行人和车辆入口，否则会降低车速。次干路为市区内普通的交通干路，配合主干路组成城市干道网，起联系各部分和集散作用，分担主干路的交通负荷。次干路兼有服务功能，允许两侧布置吸引人流的公共建筑，并应设停车场。支路是次干路与街坊路的连接线，为解决局部地区的交通而设置，以服务功能为主。部分主要支路可设公共交通线路或自行车专用道，支路上不宜有过境交通。 城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级，各级红线宽度控制：快速路不小于40米，主干道30—40米，次干道25—40米，支路12—25米。 ⑴快速路城市道路中设有中央分隔带，具有四条以上机动车道，全部或部分采用立体交叉与控制出入，供汽车以较高速度行驶的道路。又称汽车专用道。快速路的设计行车速度为60-80km/h。 ⑵主干路连接城市各分区的干路，以交通功能为主。主干路的设计行车速度为40-60km/h。 ⑶次干路承担主干路与各分区间的交通集散作用，兼有服务功能。次干路的设计行车速度为40km/h。
专业技术岗位分级标准 一、专业技术一级正高岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一： 1、中国科学院院士、中国工程院院士。 2、在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。 3、其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。 二、专业技术二级正高岗位是省重点设置的专任岗位。其任职应具有下列条件之一： 1、入选国家“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。 2、省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。 3、省级及以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。 4、其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。 三、专业技术三级正高岗位任职应聘任四级正高岗位满5年，并具备下列条件之二： 1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有丰富的临床工作经验。。 2、市级及以上重点学科、特色专科、学会、研究室的学术技术带头人、负责人或担任省级以上学会副主任委员、国家级学会专业委员会、分会常务委员以上职务。 3、专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象 4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担国家级科研课题（负责人）、完成省级及以上科研课题、获市级科技进步奖三等奖以上1项；发表国家级以上论文（论着）3篇以上。 5、能承担并圆满完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和指导临床教学，或为研究生导师。 四、专业技术四级正高岗位任职应取得正高资格，并具备下列条件之二： 1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。 2、市级学科、专科、学会、研究室的学术技术带头人、担任市级以上学会副主任委员以上职务。 3、该专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。 4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担省级及以上科研课题（负责人）、获市级科技进步奖三等奖以上1项（前三位）、发表国家级以上论文（论着）3篇以上。 5、能承担并较好完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任教研室主任、能指导临床教学、完成教学任务，或为研究生导师。 五、专业技术五级副高岗位任职应聘任六级副高岗位满3年，并具备下列条件之二： 1、能认真履行副高岗位职责，能完成副高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。 2、取得正高级资格，但因岗位数额所限，未能竞聘到正高岗位的。 3、局级或集团重点学科、特色专科、学会、研究室的学术技术带头人、或担任市级以上学会副主任委员以上职务。
道路分类分级 按照道路在道路网中的地位、交通功能以及对沿线建筑物的服务功能等,城市道路分为以下四类： 1、快速路（又称汽车专用道）：快速路应为城市中大量、长距离、快速交通服务。快速路对向车行道之前应设中间分车带，其进出口应采用全控制或部分控制。快速路两侧不应设置吸引大量车流、人流的公共建筑物的进出口。两侧一般建筑物的进出口应加以控制。（中、小城市不设快速道）。 2、主干路（全市性干道）：主干路应为连接城市各主要分区的干路，为城市主要客、货运输路线，以交通功能为主。自行交通量大时，宜采用机动车与非机动车分隔形式，如三幅路或四幅路。主干路两侧不应设置吸引大量车流、人流的公共建筑的进出口。一般红线宽度为30～45m。 3、次干路（区级干道）：次干路应与主干路结合组成道路网，为联系主要道路之间的辅助性交通路线，起集散交通的作用，兼有服务功能，一般红线宽度为25～40m。 4、支路（街坊道路）：支路应为次干路与街坊路的连接线，解决局部地区交通，以服务功能为主，一般红线宽度为12～25m左右。 城市道路的分级： 除上列快速路外，每类道路按照所在城市的规模、设计交通量、地形等分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级，大城市应采用各类道路中的Ⅰ级标准；中等城市应采用Ⅱ级标准；小城市应采用Ⅲ级标准。
有特殊情况需变更级别时，应做技术经济论证，报规划审批部门批准。居住区道路分级 根据功能要求和居住区规模的大小，居住区级道路一般可分为三级或四级。 1.居住区道路是解决居住区的内外联系。车行道宽度不应小于9米， 红线宽度一般为20~30米； 2.居住小区级道路是居住区的次要道路，用以解决居住区内部的联 系，车行道宽度一般为7米，红线宽度12~14米； 3.居住组团级道路是居住区内的支路，用以解决住宅组群的内外联 系，车行道宽度一般为4~6米； 4.通向各户或各单元门前的小路，一般宽度为3米。此外，在居住 区内还可能有专供步行的林荫步道。 北京目前车道宽度为3.75米，这个宽度是按照当时大挂车的宽度设计的，现在一般小汽车的宽度都在两米之内，而国外一般的车道只有2.5米宽。深圳为3.5米。 行车道宽度
欢迎阅读我国专业技术职称系列级别名称 序 号系列 级别名称 高级 中级 初级 正高级副高级助理级员级 1 高级教师教授副教授讲师助教 2 自然科学研 究 研究员副研究员助理研究员研究实习员 3 社会科学研 究 研究员副研究员助理研究员研究实习员 4 卫生技术主任医师 主任药师 主任护师 主任技师 副主任医师 副主任药师 副主任护师 副主任技师 主治医师 主管药师 主管护师 主管技师 医师 药师 护师 技师 医士 药士 护士 技士 5 农业技术研究员高级农艺师 高级畜牧师 高级兽医师 农艺师 畜牧师 兽医师 助理农艺师 助理畜牧师 助理兽医师 技术员 6 工程技术高级工程 师 (正高级) 高级工程师工程师助理工程师技术员 7 经济高级经济师经济师助理经济师经济员 8 会计 审计高级会计师 高级审计师 会计师 审计师 助理会计师 助理审计师 会计员 审计员 9 统计高级统计师统计师助理统计师统计员
10 中专教师高级讲师讲师助理讲师教员 11 技校教师 高级讲师 高级实习指导教师 讲师 一级实习指导 教师 助理讲师 二级实习指导 教师 教员 三级实习指导 教师 12 中学教师中学高级教师中学一级教师中学二级教师中学三级教师 13 小学教师小学高级教师小学一级教师 小学二级教师 小学三级教师 14 档案研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 15 文物博物 群众文化 研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 16 图书资料研究馆员副研究馆员馆员助理馆员管理员 17 翻译译审副译审翻译助理翻译 18 律师一级律师二级律师三级律师四级律师律师助理 19 公证员一级公证 员 二级公证员三级公证员四级公证员公证员助理 20 新闻 高级记者 高级编辑主任记者 主任编辑 记者 编辑 助理记者 助理编辑 21 播音播音指导主任播音员一级播音员二级播音员三级播音员 22 出版编审副编审 编辑 技术编辑 一级校对 助理编辑 技术助理编辑 二级校对 技术设计员 三级校对 23 体育教练国家级教 练 高级教练一级教练二级教练三级教练 24 船舶 高级船长 高级轮机长船长 大副 二副 二管轮 三副 三管轮等
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练
程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。 6.4司龄补贴：员工司龄补贴以年为单位，由行政人事部对在职人员
专业技术职称等级分类 Prepared on 24 November 2020
我国专业技术职称系列级别名称
专业技术职称是指经国务院人事主管部门授权的部门、行业或中央企业、省级专业技术职称评审机构评审的工程系列专业技术职称。具有教学、研究系列职称的人员从事工程设计时，讲师、助理研究员可等同于工程系列的中级职称；副教授、副研究员可等同于工程系列的高级职称；教授、研究员可等同于工程系列的正高级职称。 专业技术职称分类
说明： 群众文化专业职务靠用图书馆、博物馆职务系列。 法医技术人员职务靠用卫生技术职务系列。法医技术人员的职务名称相应定为：主任法医师、副主任法医师、主检法医师、法医师、法医士。 审计专业人员靠用会计人员专业职务系列，各档次专业名称的简称为：高级审计师、审计师、助理审计师、审计员。 计量检定技术人员的技术职务靠用工程技术职务系列。 专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列。专利审查人员技术职务名称为：专利审查研究员、专利审查副研究员、专利审查助理研究员、专审查研究实习员；专利代理人员的技术职务名称为：专利代理研究员、专利代理副研究员、专利代理助理研究员、专利代理研究实习员。 文学创作专业人员靠用艺术人员职务系列，采用编剧（含各类创作）类的名称和档次。文学创作专业人员的职务名称（创作等级）定为：文学创作一级，文学创作二级，文学创作三，文学创作四级。 原《教练员专业技术职务试行条例》（职改字1986年49号）规定教练员的专业技术职务为助理教练、教练、主教练（后更改为高级教练）。根据关于印发《体育教练员职务等级标准》和《关于〈体育教练员职务等级标准〉若干问题的说明》的通知（人职发[1994]17号），现该试行条例现已废止。 艺术系列增加电影放映专业。专业职务名称为：电影放映主任技师、电影放映技师、电影放映技术员。其档次分别与艺术系列二、三、四级舞台技术职务相对应。
万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资
一、道路的组成及等级划分： （一）道路可分为：公路、城市道路、厂矿道路、林区道路及乡村道路。 1、公路的组成：线形组成、结构组成（路基、路面、桥涵、排水系统、隧道、防护工程、特殊构造物、交通服务设施） 2、城市道路组成 3、道路工程的主体是路线、路基（包括排水系统及防护工程等）和路面三大部分。 （二）道路等级的划分： 1、公路的等级划分：高速公路、一、二、三、四级5个等级。 2、城市道路的等级划分：快速路、主干路、次干路、支路。 二、路基 1、定义：路基是按照路线位置和一定技术要求修筑的作为路面基础的带状构造物。 2、分类： 填方路基（路堤）：填土路基、填石路基、砌石路基、护肩路基、护脚路基 挖方路基（路堑）：土质挖方路基、石质挖方路基 半挖半填路基 3、组成：路肩、边坡、排水设施、挡土墙。 4、对路基的要求： 1）有足够的强度：在车辆荷载、路面及路基自重作用下，变形不超过允许值。 2）有足够的整体稳定性：在行车及自然因素作用下，不发生滑坡、塌陷等。 3）有足够的水温稳定性：在水温变化时，路基强度变化小，不产生翻浆。 三、路面 （一）结构组成： 路层：是直接与行车及大气接触的表面层，应具有足够的结构强度、良好的温度 稳定性、耐磨、抗滑、平整和不透水。 基层：承受面层传来的垂直荷载并扩散至垫层和路基中。 垫层：在基层和土基之间的结构层，起隔水、防冻及扩散传力作用。 （二）度与路面排水 （三）路面的等级与分类 1、路面等级：高级路面、次高级路面、中级路面和低级路面。 2、路面类型： （1）路面基层的类型：按照现行规范，基层（包括底基层）可分为无机结合料稳定类和粒料类。 无机结合料稳定类有： 1)水泥稳定土基层：不应用作高级沥青路面的基层，在高速公路和一级公路的面板下 2)石灰稳定土基层：适用于各级公路路面的底基层，可作二级以下的公路的基层，但不应用作高级路面的基层。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：
附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战 略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识。
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、全日制及责任制员工以内的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分5等12级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％。 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则
统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
国家通用专业技术岗位等级一、科技岗位 岗位国家通用专业技 术岗位等级 岗位等级 自然科学研究系列工程技术系列 正高级专业技术岗位一级 研究员一级正高级工程师一级二级 研究员二级正高级工程师二级三级 研究员三级正高级工程师三级四级 研究员四级正高级工程师四级 副高级专业技术岗位五级 副研究员一级高级工程师一级六级 副研究员二级高级工程师二级七级 副研究员三级高级工程师三级 中级专业技术岗位八级 助理研究员一级工程师一级九级 助理研究员二级工程师二级十级 助理研究员三级工程师三级 初级专业技术岗位十一级 研究实习员一级助理工程师一级十二级 研究实习员二级助理工程师二级 员级专业技 术岗位 十三级技术员
二、支撑岗位 1．专业技术系列岗位 岗位国家通用 专业技术 岗位等级 岗位等级 工程技术系列实验技术系列图书资料和出版系列 正高级专业技术岗位三级正高级工程师三级 研究馆员（编审）三 级 四级正高级工程师四级 研究馆员（编审）四 级 副高级专业技术岗位五级高级工程师一级 高级实验师一 级 副研究馆员（副编审） 一级 六级高级工程师二级 高级实验师二 级 副研究馆员（副编审） 二级 七级高级工程师三级 高级实验师三 级 副研究馆员（副编审） 三级 中级专业技术 岗位八级工程师一级实验师一级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）一级九级工程师二级实验师二级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）二级十级工程师三级实验师三级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）三级 初级专业技术 岗位十一级助理工程师一级 助理实验师一 级 助理馆员（助理编辑、 助理技术编辑、二级 校对）一级 十二级助理工程师二级 助理实验师二 级 助理馆员（助理编辑、 助理技术编辑、二级 校对）二级 员级专业技术 岗位十三级技术员实验员 管理员（技术设计员、 三级校对） 2．工勤技能系列岗位 岗位等级国家通用工勤技能岗位等级高级技师技术工一级 技师技术工二级 高级工技术工三级 中级工技术工四级 初级工技术工五级 普通工
专业技术人员内生动力与职业水平 一、单项选择题 1.下面几项属于内职业生涯范畴的是( ) A.工作能力 B.工资待遇 C.工作环境 D.工作内容 2.团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现不包括（）。 A.团队成员在自己的岗位上尽心尽力 B.每个人都是主角 C.主动为了整体的和谐而甘当配角 D.自愿为团队的利益放弃自己的私利 3.德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强专业技术人员的（），而非满意度”。 A.以下都是 B.成就感 C.认同感
D.责任感 4.随着知识经济时代的到来，（）成为经济增长的动力源泉，成为生产力和核心要素。 A.管理 B.知识 C.创新 D.技能 5.工作是人们终其一生发展（）、表现人文情怀、体现人生价值的基石。 A.理想与人生 B.理想与道德 C.思想与认识 D.思想与观念 6.美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗ERG理论中的需求要素不包括（）。 A.尊重的需要 B.生存的需要 C.联系的需要 D.成长发展的需要
7.建立规范有效的人才奖励制度。坚持（）相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。 A.物质奖励和晋升奖励 B.物质奖励和薪酬奖励 C.物质激励和考核奖惩 D.物质奖励和精神奖励 8.一个用人单位、一个地区乃至一个国家，自身的人才资源都是（），无论是从数量、质量还是结构上，都会出现供求失调的问题。 A.无限的 B.有限的 C.均衡的 D.失衡的 9.麦克莱伦认为，各人的成就动机都是（），每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。 A.相同的 B.不相同的 C.变化的 D.一致的 10.专业技术人员要在认识世界和改造世界的活动中有所建树，就必须充分发挥（）。
建筑工职业技能等级说明 1、制冷设备维修工 使用兆欧表、万用表等电工仪器仪表、工具对电冰箱、空调器、洗衣机等家用电器进行维护、修理的人员。 2、维修电工 从事机械设备和电气系统线路及器件等的安装、调试与维护、修理的人员。 初级：（具备以下条件之一者）（1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。（2）在本职业连续见习工作3年以上。（3）本职业学徒期满。 中级：（具备以下条件之一者）（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（2）连续从事本职业工作7年以上。（3）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。 按照国家职业资格等级划分的规定，分为五级，分别为：职业资格五级（初级工）、职业资格四级（中级工）、职业资格三级（高级工）、职业资格二级（技师）、职业资格一级（高级技师）。 职业技能初级应符合以下相应的要求： 职业资格五级（初级工）：应能运用基本技能独立完成本职业的常规工作；能识别常见的建筑工程施工材料；能够操作简单的机械设备并进行例行保养。 各职业（工种）的职业技能等级的设置，均根据其从业人员的职业活动范围和技能要求来确定。根据建筑工程施工行业的现状和国家职业资格大典的分类，本标准中所列之钢筋工、砌筑工、防水工、抹灰工、混凝土工、木工、建筑油漆工、架子工、测量放线工等工种的职业技能等级均分为职业资格五级（初级工）、职业资格四级（中级工）、职业资格三级（高级工）、职业资格二级（技师）、职业资格一级（高级技师）等五个等级。 职业技能鉴定条件 建筑工程施工行业生产操作人员申报各等级的职业资格，应符合以下条件之一： 1 职业资格五级（初级工）
集团有限公司薪酬 管理制度
文档仅供参考 万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 (1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 (2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 (3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。 2.适合范围 (1)适用于公司全体员工(计件制除外)。 (2)非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 (1)董事长(总经理) ●根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公 司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 (2)人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。 (3)财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 (1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。 (2)根据公司的性质 ,集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 (3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 (4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。 (5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额: 2.岗位标准工资 (1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 (2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 (1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定
公路等级划分标准 Revised as of 23 November 2020
公路等级划分标准 公路是连接各城市、城市和乡村、乡村和厂矿地区的道路。 根据使用任务、功能和适应的交通量分为高速公路、一级公路、二级公路、三级公路、四级公路五个等级。 高速公路是具有特别重要的政治经济意义的公路，有四个或四个以上车道，并设有中央分隔带、全部立体交叉并具有完善的交通安全设施与管理设施、服务设施，专供汽车分向、分车道行驶并全部控制出入的多车道干线专用公路。能适应年平均日交通量（ADT）25000辆以上。四车道高速公路一般能适应按各种汽车折合成小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量（ADT）为2500～55000辆；六车道高速公路一般能适应按各种汽车折合小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量为45000～80000辆；八车道高速公路一般能适应按各种汽车折合成人客车的远景设计年限年 60000～100000辆。 其它公路为除高速公路以外的干线公路、集散公路、地方公路，分四个等级。 一级公路是连接重要政治经济文化中心、部分立交的公路，为供汽车分向、分车道行驶并根据需要控制出入的多车道公路，四车道一级公路一般能适应按各种汽车折合成小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量为15000～30000辆；六车道一级公路一般能适应按各种汽车折合成小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量为25000～55000辆。 二级公路是连接政治、经济中心或大工矿区的干线公路、或运输繁忙的城郊公路，为供汽车行驶的双车道公路，一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为3000～7500辆（或按各种汽车折合成小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量为7500～15000辆）。 三级公路是沟通县或县以上城市的支线公路，为主要供汽车行驶的双车道公路，一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为1000～4000辆（或按各种汽车折合成小客车的远景设计年限年平均昼夜交通量为2000～6000辆）。
（三）路面等级与分类 1．路面等级 路面等级按面层材料的组成、结构强度、路面所能承担的交通任务和使用的品质划分为高级路面、次高级路面、中级路面和低级路面等四个等级。 2．路面类型 （1）路面基层的类型。按照现行规范，基层（包括底基层）可分为无机结合料稳定类和粒料类。无机结合料稳定类有：水泥稳定土、石灰稳定土、石灰工业废渣稳定土及综合稳定土；粒料类分级配型和嵌锁型，前者有级配碎石（砾石），后者有填隙碎石等。 ①水泥稳定土基层。在粉碎的或原来松散的土中，掺人足量的水泥和水，经拌和得到的混合料在压实养生后，当其抗压强度符合规定要求时，称为水泥稳定土。可适用于各种交通类别的基层和底基层，但水泥土不应用作高级沥青路面的基层，只能作底基层。在高速公路和一级公路的水泥混凝土面板下，水泥土也不应用作基层。 ②石灰稳定土基层。在粉碎或原来松散的土中掺入足量的石灰和水，经拌和、压实及养生得到的混合料，当其抗压强度符合规定要求时，称为石灰稳定土。适用于各级公路路面的底基层，可作二级和二级以下的公路的基层，但不应用作高级路面的基层。 ③石灰工业废渣稳定土基层。一定数量的石灰和粉煤灰或石灰和煤渣与其他集料相配合，加入适量的水，经拌和、压实及养生后得到的混合料，当其抗压强度符合规定要求时，称为石灰工业废渣稳定土，简称石灰工业废渣。适用于各级公路的基层与底基层，但其中的二灰土不应用作高级沥青路面及高速公路和一级公路上水泥混凝土路面的基层。 ④级配碎（砾）石基层。由各种大小不同粒径碎（砾）石组成的混合料，当其颗粒组成符合技术规范的密实级配的要求时，称其为级配碎（砾）石。级配碎石可用于各级公路的基层和底基层，可用作较薄沥青面层与半刚性基层之间的中间层。级配砾石可用于二级和二级以下公路的基层及各级公路的底基层。 ⑤填隙碎石基层。用单一尺寸的粗碎石作主骨料，形成嵌锁作用，用石屑填满碎石间的空隙，增加密实度和稳定性，这种结构称为填隙碎石。可用于各级公路的底基层和二级以下公路的基层。 （2）路面面层类型。根据路面的力学特性，可把路面分为沥青路面、水泥混凝土路面和其他类型路面。
城市道路等级标准 城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级，各级红线宽度控制：快速路不小于40米，主干道30—40米，次干道20—24米，支路14—18米。 城市道路等级标准概况： 城市划分标准道路指供各种车辆（无轨）和行人等通行的工程设施。道路包含众多种类，性质功能等均有不同，因此无法用一个唯一标准对所有道路进行等级划分，为此各国现行做法一般都是先划分道路种类，后针对各类道路的技术标准划分等级。城市道路等级分快速路、主干路、次干路、支路四级。 城市道路等级标准基本含义： 我国按照道路使用特点，可分为城市道路、公路、厂矿道路、林区道路和乡村道路。除对公路和城市道路有准确的等级划分标准外，对林区道路、厂矿道路和乡村道路一般不再划分等级。城市道路是指在城市范围内具有一定技术条件和设施的道路。根据道路在城市道路系统中的地位、作用、交通功能以及对沿线建筑物的服务功能，我国目前将城市道路分为四类：快速路、主干路、次干路及支路。其中快速路在特大城市或大城市中设置，是用中央分隔带将上，下行车辆分开，供汽车专用的快速干路，主要联系市区各主要地区、市区和主要的近郊区、卫星城镇、联系主要的对外出路，负担城市主要客、货运交通，有较高车速和大的通行能力。主干路是城市道路网的骨架，联系城市
的主要工业区、住宅区、港口、机场和车站等额货运中心，承担着城市主要交通任务的交通干道。主干路沿线两侧不宜修建过多的行人和车辆入口，否则会降低车速。次干路为市区内普通的交通干路，配合主干路组成城市干道网，起联系各部分和集散作用，分担主干路的交通负荷。次干路兼有服务功能，允许两侧布置吸引人流的公共建筑，并应设停车场。支路是次干路与街坊路的连接线，为解决局部地区的交通而设置，以服务功能为主。部分主要支路可设公共交通线路或自行车专用道，支路上不宜有过境交通。