房产中介、房产代理公司薪酬制度、管理制度发展规划、计划书.doc
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XXXXX房地产营销策划管理有限公司
未来发展规划书
2019 年 5 月 17 日星期五
目录
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一，企业组织机构及人员配置 ................................................................................................................................ 2
二，薪酬制度及考核标准 .................................................................................................................................................. 3
三，岗位说明及标准化执业流程 .......................................................................................................................... 4
四，入职离职、工作时间、休假制度、五险一金制度.............................................. 5
五，公司定位及公司文化 .................................................................................................................................................. 6
六，培训工作制度 .......................................................................................................................................................................... 7
七，店面设计与扩张计划 .................................................................................................................................................. 8
八，市场推广计划 .......................................................................................................................................................................... 9
一，企业组织机构及人员配置
1,XXXXX房地产营销策划管理有限公司实行总经理负责制，总经理下设营销总监和总经理助理。
2,家福居地产共设置职位如下：营销总监（总监级） 、总经理助理（ ,总监级）、渠道经理
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（副总监级）、渠道主管（主管级） 、店长（主管级） 、渠道专员 4-5（副主管级）、渠道专员1-3（普通员工级） 、经纪人 4-5（副主管级） 、经纪人 1-3（普通员工级） 、金融售后专员及签约专员 1-2（普通员工级） 、金融售后专员及签约专员 3（副主管级）、行政专员及销售秘书1-2（普通员工级） 、行政专员及销售秘书 3（副主管级） 。
3,营销总监主管业务板块，下设二手房门店若干（每家店根据面积大小配置店长和不等
人员，原则上小店人员总编制为店长一人搭配 6 名经纪人，大店为店长一人搭配 10 名经纪
人）、新房渠道拓展部（渠道经理一人，渠道主管 3 人，渠道专员 18 人）。
4,总经理助理主管行政、内务和售后支持，下设金融售后部（金融后期专员 2 人，签约
专员 2 人）、行政部（行政专员 1 人，负责招聘、绩效考核统计、工资统计和日常行政接待
等工作，销售秘书若干人，负责成交信息汇总整理，客户数据库管理，每 15 名员工设置一
名销售秘书）。
5,XXXX房地产营销策划管理有限公司组织机构图：
二，薪酬制度及考核标准
1,门店店长
* 店长薪酬构成 :基础底薪 +岗位工资 +管理绩效 +店里提成 +个人提成 +五险一金 +福利补
贴 +季度总业绩分红（每个考核季度，店总业绩超出考核业绩部分，店长整提 30%，公
司提 30%，剩余 40%由店内所有员工按照业绩占比分享。 比如该月店超出业绩为 20000，
则店长分 6000，上交公司 6000 ，剩余 8000 由店内员工分享，分享比例为该月员工业绩占比，业绩为零则没有分红） 。
* 店长根据业绩完成率设置为四个级别：MS0 储备店长 -MS1 见习店长 -MS2 店长 -MS3 精
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英店长，考核周期为季度。
店 长 基 础 岗 位 管 理 店 里 季 度 个 人 提 五险 公 积 福利补贴
级别 底薪 工资 绩效 提成 总 业 成 金
绩 分
红
MS0 3000 500 500 0 整提 标准基 有 有 话费补贴 38
30% 数
MS1 3000 500 1000 2% 整 提 标 准 基 有 有 话费补贴 48
30% 数
MS2 3500 800 1500 3% 整 提 标 准 基 有 有 话费补贴 58
30% 数
MS3 4000 1000 2000 5% 整 提 标 准 基 有 有 话费补贴 68
30% 数
* 店长晋升标准 :原则上店长为优秀员工晋升，因公司发展招聘的店长另设置考核期。
* 员工晋升店长，初始级别为 MS1，执行 MS1 标准，考核任务为全店人员全部业绩总和 ×
120%（试用期员工按照试用期标准执行 ,新人前两个月不计入考核） 。店长季度完成考
核 100% 以上则晋升为一级别，若完成业绩达到 MS3 级别，则直接晋升为 MS3。季度
考核 80%-100%则维持该级别，低于 80%则该店长进入一个月考察期，若继续低于 80%
则降级为 ST3员工。 (店长降级后由该店本季度业绩最好员工接任店长 ,降级店长调往其
他分店，降级店长第一个月不算做调入店考核，实行单独个人考核） 。
* 直接招聘店长标准：单人入职和团队入职。 * 单人入职店长设置两个月考察期，考察内容为个人专业知识、管理团队能力和人员招
聘，单月内招聘三人以上则直接转正。 两个月招聘人数不低于 5 人，并保证人员流失率低于
20%。 * 原则上不接受单人入职店长。
* 团队入职：店长携带两人以上入职则认定为团队入职。店长有两个月团队组建期。团队入职店长级别初始为 MS2。 * 鼓励现有员工发展自己团队，现有员工一次性招聘两人以上可以直接晋升储备店长。
团队人员超过 5 人，并通过公司培训考核，可以申请开新店，职级为 MS1。
* 店长考核标准 :MS1 以上店长可执行权限范围内自主经营。 自主经营范围包括职责范围内规定内容。考核重点为经营性投入产出比、人员流失率、投诉率。
2,渠道经理和渠道主管薪酬
* 渠道部门管理职级共两级：渠道经理和渠道主管。
* 渠道部门工作地点建议设定为区域核心店 （总部店），渠道实行成本考核制度， 成本包含大项暂定： 店面房屋租赁成本 50%，店面运营成本 （水电物业办公用品等费用） 50%，渠道人员成本全部。
* 渠道经理不对外招聘，为内部晋升。 * 渠道主管招聘方式借鉴店长模式。
* 渠道考核参考门店考核，根据实际另行设置。 * 渠道经理设定为三个职级， MC1-MC3。渠道经理对于人力流失承担连带责任，若下属
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团队人员不达标，则按照考核实际扣除连带绩效。
职 位 基 础 岗 位 管 理 个 人 五 公积金 福利补贴 团 队 总 业
职级 工资 工资 绩效 提成 险 提成 绩 季
度 分
红
MC1 4000 500 1000 标 准 有 有 话费补贴 30%
基数 38
MC2 4000 1000 2000 标 准 有 有 话费补贴 30%
基数 48
MC3 4000 1500 3000 标 准 有 有 话费补贴 30%
基数 58
* 渠道主管设定为四个职级， MR0-MR3，其中 MR0 为储备主管， 适应于内部员工晋升和外部招聘入职。渠道主管直接负责团队人力稳定，承担人员流失考核。
职 位 职 基 础 工 岗 位 工 管 理 绩 个 人 提 五险 公积金 福 利 补 管 理 提
级 资 资 效 成 贴 成
MR0 3500 300 300 标 准 基 有 有 话 费 补
数 贴 38
MR1 3500 500 500 标 准 基 有 有 话 费 补
数 贴 48
MR2 3500 800 800 标 准 基 有 有 话 费 补
数 贴 58
MR3 3500 1000 1000 标 准 基 有 有 话 费 补
数 贴 68
3,销售人员薪酬考核
* 一手房渠道专员工资标准：无责任底薪 +提成 +补贴，试用期两个月（可移入人事制度里）。
* 渠道专员设置 5 个级别： SN1-SN5。季度考核。入职 15 天试岗期不定级别， 15 天后定为
S1 级别，执行该级别底薪和提成标准。
* 经纪人设置 5 个级别： ST1-ST5，季度考核，入职 15 天为试岗期不定级别， 15 天后定
为 S1。
* 新员工为单月考核，考核时间为三个月。 * 新员工前两个月任何一个月完成上一级别考核标准都可以在下一个月自然晋升为对应
级别，享受该级别薪酬，承担该级别考核，有效期三个月，三个月后考核满足 80%最低
限度标准， 则下一季度继续按照该级别标准执行， 低于 80%则降到下一级别。 例如张三入职后第一个月完成了 SN3 级别的考核， 那么第二个自然月张三将享受 SN3 级别薪酬，
同时执行 SN3 考核标准。从第二月到第四个月为完整考核期，张三完成该级别 80%以
上考核，则下一个考核季度继续维持该级别，低于 80%则降级。（新员工满足 SN2 以上
考核后直接开始季度考核）
* 如果新员工连续两个月业绩为零，则直接解除劳动合同。
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