管理研究方法作业

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部门关系影响系数的界定及其对部门绩效的影响

——基于内部招聘与外部招聘的视角

浙江大学管理学院

姓名：马超

学号：21320015

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一、绪论

（一）问题的提出

随着全球化和信息化的深入，知识经济时代已经到来，企业能否在日益激烈的竞争环境中生存下去与企业能否招收并留住人才有着密不可分的联系，人才招聘也成为企业人力资源一个重要的组成模块，也是保持企业核心竞争力的有效手段。招聘的成功与否关系到企业的长远发展，不同的企业有着不同的招聘习惯，其中大致可分为两类，即内部招聘与外部招聘。采用哪种方式进行员工招聘，尤其是重要部门的管理层员工，成为企业面临的一大难题。

（二）研究的目的和意义

招聘在我国起步较晚，原有的计划经济体制以及自上而下的分配制度使得企业领导者与员工并没有意识到招聘的重要性。在竞争越发激烈的现代社会，招聘的重要性不言而喻。为此，我国学者也做出了不懈的努力，并对内部招聘和外部招聘优缺点进行了详实的分析，但对于企业中某个部门究竟应该采取外部招聘还是内部招聘却没有系统的阐述。对企业中不同性质的部门进行分析以找出该部门适用于哪种形式的招聘不仅能够减少企业的盲目性，降低企业的招聘成本，而且将能够提升企业的效率，促进企业更好更快地发展。因而对部门性质进行分析进 而分析部门适用的招聘方式对企业有着重要的意义。

（三）本文研究框架和特色

本文以企业中不同性质部门为研究对象，从分析部门内部招聘与外部招聘的收益与成本入手，着重分析影响部门选择的关系影响的临

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界点。在回顾了招聘理论国内外研究成果的基础上，结合领导权变理论中费德勒模式以及关系绩效的相关研究理论，将公司中的部门划分为任务导向型（简称任务型）和人际关系型（简称关系型），其中部门中的关系影响系数为完成部门目标所需要的关系紧密程度，关系影响系数大则该部门为关系型部门，反之则为任务型部门。

随后通过建模的方法和数学上的合理假设分别分析请该部门进行内部招聘与外部招聘的收益与成本，并进行比较，找到关系影响系数的临界值，即进行内部招聘与外部招聘无差别的均衡点。最后根据某部门的关系影响系数大小并将之与计算出的关系影响系数临界点进行比较，则可以分析出该部门适用于哪种类型的招聘。

在进行理论和数学上的分析后，对该理论进行实证研究，提出相应假设，比较两种不同类型部门采用两种不同招聘模式所导致的最终部门绩效的差异，运用结构方程模型的方法，将关系影响系数当作外生潜变量，将部门绩效作为内生潜变量，将招聘模式（内部招聘和外部招聘）与部门类型（高关系低任务部门和低关系高任务部门）作为两个调节变量，设计问卷并收集数据，运用统计方法观测与比较不同招聘模式是否对不同类型部门绩效造成相应的影响。比较得到的统计

结果是否显著及结果是否支持所提出的假设。

二、文献回顾

（一）费德勒模式中任务结构理论

费德勒的领导权变理论是比较具有代表性的领导理论。这种理论认为各种领导方式都可能在一定的环境有效，这种环境是多种外部和

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内部因素的综合作用体。Fiedler, F.提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：领导者与被领导者的关系，任务的结构，职位权力[1]。

三种情境因素中的任务结构是指任务的明确度和下属对这些任务的负责程度。企业中各个部门都有不同的任务和期望达到的目标，如果这些任务明确，常规性、例行性程度高，则人际关系的影响程度低，领导环境好，宜采用任务导向型的领导方式；反之，如果这些任务较宽泛，可操作性较大，对下属员工配合要求较高，则人际关系的影响程度高，宜采用人际关系型的领导方式。因而可以将企业中不同任务结构的部门大致分为两类，即任务导向型部门和人际关系型部门。

根据上述费德勒模型中的任务结构理论，企业中这两种类型的部门由于任务结构的不同而需要采用不同的领导和运作方式。在企业中各部门招聘过程中，由于部门的性质和类型不同，通常应采用的招聘模式不同，企业的招聘目标是让两种类型的部门采用合适的招聘模式以使得部门和整个企业利润最大化。

（二）招聘模式研究现状

招聘是企业进行人力资源管理的重要步骤，也是企业获取优秀人力资源的途径，以往对企业招聘的研究中，学者们从不同角度对企业招聘进行了分析，并提 出了一些提高招聘质量的建议。

陶莉（2004）提出了企业招聘与企业文化的匹配能够提升企业的整个形象[2]。樊宏戴（2004）分析了人与组织匹配招聘模式的步骤和策略[3]。余平(2007)建立了人员招聘的双边逆向选择模型，用以分析

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变化的市场对劳动契约的影响[4]。蒲勇健（2007）分析了企业与人力资源部门的博弈，得出企业培训质量的差异导致企业招聘策略的不同的结论[5]。丁秀玲（2008）提出了胜任力的人员招聘方法[6]。在博弈分析方面，项勇（2005）分析了内部招聘与外部招聘两种方式的博弈均衡[7]。贾晓菁（2006）讨论了在非对称的信息条件下出现的伪装现象及防范机制[8]。罗姮（2008）分析了招聘活动中的“二手车”现象[9]。这些学者都从招聘部门的角度分析探讨招聘过程中的控制因素和方法，旨在为企业在招聘过程中找到新思路和方法。

（三）关系绩效与关系影响系数

自从 Katz 和 Kahn( 1978)把与工作有关的行为分为角色内行为、角色外行为以来，有关角色外行为的研究引起了众多学者的关注[10]。Organ 在 1983 年提出了组织公民行为( Organizational

Citizenship Behavior，简称 OCB)的概念，它是指角色外的、自觉帮助他人的行为，支持组织的责任意识等[11]。Brief 和Motovidlo(1986)提出了一个相似概念，即亲社会行为( Prosocial

Organizational Behavior，简称POB)，是指目的在于促进个体或团体福利的行为，它既可以是角色规定的也可以是角色外的，而且对于组织可能有消极影响，但是对个体却是有积极作用[12]。Borman ( 1985)等人提出了士兵效能模型( Model of soldier effectiveness)，它源于对新兵绩效结构的确定工作，该模型由组织社会化、组织承诺、士气等概念相结合定义了三种主要的绩效维度：忠诚、协作、生产决心[13]。上述三个概念都指出了员工工作的非正式行为方面，但都没有

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将员工任务绩效之外的活动进行全面的概括。Borman 和 Motowidlo

对这些概念进行整合，将员工非任务规定的活动归结成一个绩效范畴，提出了关系绩效的概念，从而全面地揭示了组织员工非任务绩效的构成。Borman 和 Motowidlo( 1993)提出，在人事招聘与选拔的理论和实践中，人们倾向于把重点集中在员工工作绩效范畴的一个方面，即他们称之为任务绩效( Task Performance)的那一部分，而对同样有着重要作用的关系绩效( Contextual Performance)部分却排除或忽视[14]。他们认为两者是相对应的，共同构成员工的整体绩效。任务绩效是指正式的工作规范中明确指出的那些活动。由于这些活动完成组织的技术加工、为技术核心提供材料或服务，因而它们的重要性早已为人们所熟知。而关系绩效则是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持(组织的、社会的、心理的情境)的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。由于这些活动对于组织效能的作用不像任务绩效那么明显，所以长久以来未受重视。但当它一经正式提出，就得到了很多研究支持。

本文中所阐述的关系影响系数，就是基于领导权变理论和关系绩效理论所推导得出的，即部门中人际关系对部门完成任务的影响，用关系绩效理论上来讲就是部门中关系对部门绩效产生的影响，文中主要阐述的是部门中员工人际关系的影响，是关系绩效理论中的一个部分，以下的部分将会从理论上推导出关系影响 系数的临界值及其对部门选择招聘模式的影响。

三、理论推导

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企业中各个部门都有着不同的目标和任务，各个部门的目标和任务又都是为企业的总体目标服务着，部门完成任务的好坏也影响着企业整体计划的执行和目标的完成。然而各个部门有着不同的工作性质和工作任务，比如财务部门就要求严格按照财务规章制度执行，而销售部门则更看重个人和团队的能力，因而人际关系在部门完成任务过程中的影响大小也有着差异。

费德勒模式中将任务的结构分为有结构和无结构的两种类型，也可以从另一种角度来看，即人际关系在部门完成任务中影响大小有两种类型，人际关系对有结构的任务有着较小的影响，而对无结构的任务有着较大的影响。企业中各个部门也可以因此分为两类，即有结构任务的任务导向型部门和无结构任务的关系导向型部门。

由于人际关系在这两种部门中有着不同程度的影响，而这又关系部门任务的完成情况，因而这两种部门对着招聘人员也有着不同的要求，需要的招聘模式也不同，所招聘的人员能否在岗位上和其他部门人员发挥出各自的能力，各尽其职，共同完成部门的任务目标也是部门在招聘中必须考虑的重要因素。在其他条件相同的情况下，部门招聘的目标就是选取合适的招聘模式以使得部门获得最大的利益。

（一）招聘中的成本与收益

招聘作为企业各部门补充新鲜血液的重要活动，不仅是企业人力资源中的重 要组成部分，也是企业整体保持核心竞争力的重要保障。

企业各部门在招聘的整个过程会产生一系列的成本和收益，收益指的是招聘人员以自身的能力为所在部门和整个企业所带来的经济

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效益，其中也包括该招聘过程影响下部门其他人员的能力为企业带来的经济效益。而成本则是指部门在招聘过程中所需要花费的人力、物力、资金以及时间等，还有部门在招聘过程中为招聘失败所承担的风险成本。本文以下部分就将对企业中某部门采取招聘模式中内部招聘和外部招聘分别进行成本收益分析。

（二）定义与假设

企业中各个部门由于工作性质的不同，所选择的招聘模式也大相径庭。按照领导权变理论中的费德勒模式，现将企业中不同性质的部门划分为两大类，即任务导向型（简称任务型）和人际关系型（简称关系型），其中部门中对招聘类型 有着很大影响的人际关系称为关系影响系数 R。

对关系影响系数有如下定义：各部门的关系影响系数为完成部门目标所需要的人际关系紧密程度。关系影响系数较大即该部门完成任务时需要较高的关系紧密度，则称该部门为关系型部门，反之关系影响系数较小则称之为任务型部门。其中关系影响系数 0

（三）内部招聘成本收益分析