工程管理激励理论在实际工作中的应用

工程管理激励理论在实际工作中的应用【摘要】激励能够促进人的全面发展，实现组织的目标。

激励理论在工程管理中的应用成效显著。

本文重点对激励理论进行分析。

【关键词】工程；激励理论；内涵；应用一、前言随着市场竞争日趋激烈，企业的竞争更多的是人才的竞争。

激励理论的应用能够充分发挥员工的工作积极性，激发潜能，为企业做出更大的贡献。

二、激励理论的内涵激励一词本意是表示某种动机所产生的原因，属于心理学的概念，通过心理层面上激发、激励对象的工作状态和心理状态的行为，目的是对受激励者所从事事务的主动性、积极性和创造性提供保证。

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

”激励是管理学及管理心理学的核心问题，在管理学中，激励就是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标积极性、主动性和创造精神的心理过程，即通过某种内部或外部刺激的作用，使人保持一种兴奋状态，从而调动起工作积极性。

激励理论在管理学中被广泛应用，根据研究视角的不同，激励理论包括三种类型，即：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型理论。

1、内容型激励理论。

是以被激励对象的需要为出发点，针对被激励对象的实际需要内容采取相应的激励措施。

其代表性理论有马斯洛需求层次理论、麦克利兰成就需要理论、奥尔德弗ERG理论。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人的动机理论》中，将人类需要总结归纳为五个层次，依次是：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛的需求层次理论认为，每一个人在同一时期，同一个人在不同时期的心理需求是不一样的，激励的具体方式应该以此为依据作出调整。

面对人们千差万别的现实需要，不可能以一成不变的激励方法应对所有的需要内容。

比如，有的人看重名誉，那么就要在社会承认和社会尊重方面采取激励，以社会地位和声望作为主导性的激励内容。

2、过程型激励理论。

这种激励理论关注人的动机产生以及动机从产生到采取行动的具体心理过程。

过程型激励理论认为，在满足人们需求与其行动之间，通过有意识地制定一定的目标导向作为关键因素，激发人们对工作的兴奋感，以预估和控制人的行动，达到期望行为。

其代表性理论有弗罗姆期望理论、亚当斯的公平理论、洛克和休斯目标设置理论。

过程型激励理论最早是美国心理学家维克多·弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，这一理论强调期望的重要价值。

弗罗姆认为，期待某一工作或者某一行动可以带给个人预期的收益是人们从事具体工作过程中最大的动力来源。

这里面存在一种所谓“期望概率”，期望概率与行动的全部预期价值的乘积就可以看作某人愿意付出的努力的动力值。

因此，在实际激励行动中，要通盘考虑到人们对某一行动整体价值的判断是多少；考虑到是否存在付出的努力越多，就有可能获得越多的收益的机制；考虑到被激励者是否已经形成了对实现某一目标的心理期望。

如果这三方面的情况都是理想的，那么过程激励理论认为这种情况下的激励就会有很大的成功概率。

3、行为改造型激励理论。

这种激励理论的代表人物是美国心理学家B.F斯金纳，他从环境的视角探讨外部因素对塑造个人行为方式的激励作用。

人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。

由此得出结论，激励过程中要特别关注强化的功能，利用正强化和负强化来实现对被激励者的引导。

长期有效的正强化可以使被激励对象保持优秀的工作素质，摒弃不利于工作的行为方式。

同时，团队中彼此间反复的正强化有利于形成和谐的团队文化，这对于整体实力的提升是十分重要的。

三、激励的主要功能1、促进人的全面发展人的本性是不断发展的，而其发展是全面的发展，是知识、技能、道德和精神等方方面面的发展。

从某种意义上说，对人的激励即是基于“人性的可塑性”的一种教育。

激励在实际上确认了被激励者在激励的交互活动中的主体地位，使人不断获得认识自我的契机和发展自我的冲动以及发展自我的可能，提升人的“主观精神的生长”。

在接受激励的过程中，被激励者形成并更新着自我激励的内在机制，不断为个体的全面发展注入强大的精神力量，从而推动着人的全面发展。

2、提升组织凝聚力组织的凝聚力来自于成员对社会主流价值观的认同，但社会的理性化和抽象化却消解了成员对社会主流价值观的高度认同，使得社会个体被置于“归属感淡化和生活意义空洞化的现代性体验困境之中”，被社会转型特有的矛盾、焦虑和紧张包围，呈现前所未有的自我认同危机，个体与社会处于难以消除的冲突和矛盾之中。

这就在事实上解构了组织凝聚力，使组织凝聚力趋于碎片化。

在激励实施的过程中，精神、情感和价值世界的互相接触与沟通，使得人与人的关系逐渐得以密切，人与人之间重燃温暖之火，而人的归属感也随之而得以强化，促进人们在共同利益群体中寻找到生活意义，进而弥合人与社会之间的裂痕，提升组织的凝聚力。

3、实现组织目标组织目标的实现是一个过程，而在内外因素的影响下，组织目标的实现又并非是一帆风顺的，总会遭遇到一定的挫折。

在外部环境不利好的情况下，一旦组织成员产生倦怠，将为组织目标的实现增加更大的风险。

而组织成员是实现组织目标的核心动力，实际上，“任何个体行为的起因都是人的各种需要，当需要萌发而未得到满足时，就会产生生理或心理紧张，从而激发动机，在动机驱使下人们才采取行动，去努力实现预定的目标。

”工作状态、心理状态和精神状态直接关系到组织目标的顺利实现，因此，不管是面临外部环境的恶化，还是组织成员的倦怠，都必须从心理上、思想上和精神上给予组织成员有力的鼓舞与激励，以促进组织目标的顺利实现。

四、施工企业员工的工作特点1、工作地点不固定，分散在全国各地，生产作业环境艰苦，流动性大；2、工作时间受工程的进度工期和施工工艺要求制约，特别是赶工阶段，工作时间较长，劳动强度和工作压力大；3、家庭压力大，员工幸福指数不高。

已婚员工由于常年在外，长期两地分居，家属无法照顾，亲情损失严重；同时由于薪酬待遇离员工期望值偏差过大，不能补偿社交和亲情的损失。

五、激励理论在工程施工中的应用1、企业管理者要注重丰富员工的工作内容，多利用赞扬激励。

职工在工作中不仅追求外在工资、物质需求的满足，也更加注重在企业中个人价值的实现程度和自己在企业中的成长空间。

这些价值的实现很大程度上要靠企业管理者合理的工作分配与奖励来实现。

管理者要结合员工个人兴趣和特长，丰富职工的工作。

在工作秩序与方法上尽可能地给职工更大的自由度。

在工作后期，不仅自身要看到职工的长处与功绩，及时留露自己的赞赏态度，还要把工作完成情况及时反馈给他们，及时地予以表彰。

工作内容的丰富化和工作再设计将能够使职工更明显地感受到自己的进步与成长，获得更高水平的心理满足感。

2、企业要建立公平的竞争环境。

作为管理者，要尽量在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理，与职工的努力与绩效尽可能相符。

这要求要结合实际对工资和奖励分配制度做出更为科学的规划，在人事考核与评价的技术尽可能地做到客观科学。

在管理者与被管理者之间要尽力建立平等的氛围，促进集体的团结和谐。

日本松下公司就是秉持平等理念的成功企业。

高层领导开会的圆桌配置为会议确立了较为自由的谈话氛围，而高层领导的虚怀纳谏、平易近人也缓解了高层高高在上、遥不可及的局限。

3、采用目标管理法，使员工参与到企业管理中。

目标管理法是以系统的方法集合许多关键管理活动，使组织中的上下级共同商定组织的总目标及围绕总目标的部门和个人目标，并有意识的引导人们通过协调和支持来有效的达成组织和个人目标的管理系统。

目标管理法可以对员工产生内在激励，把组织的目标与员工个人目标相结合，充分发挥员工参与主动性，让员工在参与制定目标过程中体现责任感，从而自愿投入工作并且发挥创造性，实现个人和企业目标共同发展。

4、充分利用企业内部人力资源，建立高效内部人力资源市场。

随着精益化管理要求不断加深，分工日益明确，员工通常在固定岗位上从事单一重复性工作，长期以往员工难以保持工作热情和创造性，往往浮于表面难以体会到成就感。

通过工作丰富化设计，提高岗位之间横向交流，工作内容深度拓展，避免员工长期从事某单一工作。

需要企业提供员工在岗位和工作内容上学习和交流机会。

充分利用企业内部人力资源，建立高效内部人力资源市场机制，综合采用内部岗位竞聘、轮岗、人才帮扶、借调等多种手段，提高内部人员流动性。

有利于让员工在横向体验到相近或者不同岗位工作，同时让员工有机会向更高层次，更高要求岗位晋升，实现工作成就感。

5、加强企业的文化建设，增强员工自信心。

企业文化是包括多方面内容的，如企业整体精神气质、企业和谐程度等。

良好的企业文化氛围绝对是提高企业竞争力的重要内容。

它不仅为培养企业员工整体精神品质建立良好基调与氛围，还能促进员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善。

企业应在多方面提高企业整体文化环境。

这是企业激励在更高程度上的再运用形式。

六、结束语总之，充分运用激励理论能够起到事半功倍的作用，企业人员的积极性充分调动，能够达到最大的管理效果，提升工程施工质量的同时，提升企业的市场竞争力，使企业获得长足发展。

参考文献[1]周斌.基于激励理论的员工激励分析[J].前沿，2011(08).[2]傅小倩，朱文莉.激励理论在企业运用中的实况研究[J].经济研究导刊，2010(05).。