论激励理论在员工薪酬管理中的运用

论激励理论对人力资源管理的指导作用摘要：在企业中，采取激励的方式能够提升员工的工作热情，激发人们的工作潜能，为工作目标的实现做出努力。

为提升人力资源管理工作水平，应当明确激励理论对于人力资源管理工作开展的指导作用，并将激励理论融入到实践工作中。

本文将对激励理论展开分析，希望能为人力资源管理人员提供参考。

关键词：激励理论；人力资源；指导作用引言：人力资源管理对于现代企业发展有着积极的影响，该项工作的开展关系着各岗位员工的工作状态。

激励理论的实践应用，更能够体现出以人为本的管理理念，优化人力资源管理效果，激发员工工作技能，提升企业运营管理效率。

在人力资源管理工作中，融入激励理论，选择科学可靠的激励方式，能够使员工的工作热情得到激发。

一、人力资源管理中激励理论内涵激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。

一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。

由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。

激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。

激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。

二、激励理论在企业人力资源管理中的指导作用1、激励理论是人力资源管理的方向盘在企业人力资源管理工作中，管理人员可以将企业文化与企业发展思路相结合，给予员工一定的激励。

这样员工就能够以更加认真负责的态度对待自己的工作，更好的适应企业这个大环境，为企业创造更大的价值。

2、激励理论是人力资源管理的助推剂采取科学的激励方式能够使员工在工作中保持积极的心态，进而提高工作效率。

浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。

本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。

首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。

激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。

激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。

所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。

其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。

激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。

内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。

而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。

内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。

而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。

最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。

首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。

其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。

此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。

另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。

总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。

文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王　荻,陈　巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨　150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。

应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。

公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。

关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management　收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。

在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。

一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。

需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。

公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。

二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。

在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。

根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。

同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。

三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。

根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。

此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。

四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。

根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。

此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。

浅谈激励理论在实际工作中的运用关于激励理论在实际中运用的一些思考关键词激励理论实际运用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。

激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念运用于管理过程之中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论是众所周知的激励理论，在实际工作中运用好这些理论，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，不断增加其满意度，使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，从而不断推动企业发展。

一、建立系统而有效的绩效考评体系完整的激励机制离不开严格而系统的绩效考评体系，通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度，员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。

绩效考评的主要内容是建立明确可行的目标体系。

即通过建立一整套财务的和非财务的关键绩效指标体系，并将其分解到每个部门和业务单位，以此作为考核和评价部门及员工的依据。

设定员工以及部门的目标应该遵循一定的原则，如果目标定得过高，大部分员工通过艰苦的努力，仍旧无法完成既定目标，会严重打击员工的信心，影响到整个公司的士气，相反，如果目标定得过低，几乎所有员工都可以很轻松地完成目标，那么显然并没有充分发挥员工的创造性，降低了公司的运营效率，并且也无法区分每个员工能力的差距，从而失去了进行绩效考评的意义。

二、建立合理而多样化的薪酬体系三、建立物质激励和精神激励相结合的激励机制物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

激励理论在薪酬管理中的应用激励理论是企业的一种基础规律，现在很多企业在实际的运行当中都需要采取薪酬方面的管理。

早在20世纪20年代，就有一些企业进行了薪酬方面的设计和管理，薪酬管理中的激励制度以前是一些心理学家和管理学家提出的，后期这些激励制度在实际应用中发挥了重要作用。

作者针对激励理论在薪酬管理中的应用进行具体论述。

一、激励理论概述激励的本质就是以为得到满足的需要为基础条件，企业通过各种方式利用一些目标诱因激发动机，驱动行为实行目标，在此过程中会提供需要满足水准的连续心理和行为。

激励理论的最基本目的就是要根据需求来激发员工的工作兴趣，通过对工作原理以及过程施加各种诱因来达到激励员工工作的行为。

二、公平理论在薪酬管理中的应用1.公平理论要点。

实际上在任何企业中，企业员工对薪酬都有着自己的定义，自不过然也就出现了关于公平的一种理论观点。

当然，这种理论观点是从员工自身出发来进行评定和感受的。

这种公平的判定标准一般都是指员工自身的资历与薪酬之间的比例或者是员工自身经验、技能与所获得薪酬之间的比例，只要能够达到员工心中的标准就是公平的，否则就是不公平的，这种评判薪酬公平与否的方式显然不够严谨。

很多员工在工作时会因为达不到理想的薪酬要求与选择减少对工作的付出甚至选择辞职，这种表现十分消极，不利于企业和员工自身未来发展。

2.公平理论的工作启示。

为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并且通过一些合理的奖惩措施来激发员工对工作的积极性。

只有采取准确的方式来调整员工对自身薪酬存有的问题，才会更加有利于企业的未来发展。

调整员工对薪酬的满意度可保证员工在工作中全身心投入。

三、双因素理论在薪酬管理中的应用1.双因素理论要点。

双因素理论强调了只有激励因素才能带给人们所要的满意感，而保健因素只能消除员工心中存有的不满，在企业工作中，保健因素往往就是诱发员工不满意的因素，如果员工在工作期间保健因素得不到满足就会造成员工对工作产生消极心理，严重影响工作效率。

经济管理133激励理论视角浅析薪酬制度——以华为为例王文婷 天津师范大学管理学院摘要：人才的重要性随着社会的发展越来越显现出来，人力资源管理也越来越成为企业管理的重要组成部分。

员工的薪酬管理是企业人力资源管理工作的一部分，也直接关系到员工的利益。

华为作为中国民营企业五百强的榜首，其员工的薪酬制度在业界也享有盛誉。

本文以华为为例，探讨其员工薪酬福利对于华为发展的影响，并为企业更好的薪酬福利制度提供借鉴意义。

关键词：薪酬制度；华为；激励理论中图分类号：F046.4 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)006-0133-01一、薪酬福利概述薪酬福利制度主要包括以下几种：基本薪酬制度、绩效薪酬制度、福利保险制度等。

薪酬制度可以说是企业在人力资源管理中十分重要且十分高效的激励方式。

在薪酬构成上，显而易见，不同岗位、不同等级的职位之间千差万别，但相同等级的职位相似度很高。

而激励薪酬是指是指员工达到预期制定的工作目标为企业创造了额外价值后接受的额外薪酬收入，是企业支付给员工的短期或者长期性激励薪酬。

华为作为一家于1987年在深圳成立的一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT 解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。

2016年8月，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为成为500强榜首。

二、激励理论概述１．马斯洛需求层次理论美国著名心理学家马斯洛在其发表的论文《人类激励理论》中第一次提出需求层次理论。

他将人类的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种。

人类的需求如金字塔一般阶梯向上，只有下一层的需求被满足，才会产生上一层的需求。

人在每个阶段主导需求是不同的,这也就能反映出人在不同阶段的状态。

２．公平理论美国著名心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出了公平理论，也称社会比较理论。

地方水电公司员工薪酬管理中运用激励理论的实践研究摘要文章分析了运用激励理论设计地方水电公司员工薪酬管理方案的可行性和必要性，并从几种激励理论的原理出发，分析了其在地方水电公司员工薪酬管理方案中的运用，提出了相关的注意事项。

关键词地方水电公司员工薪酬管理激励理论一、引言薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其是否合理、是否科学都会影响到员工的满意度和工作积极性，进而影响到企业的运营与管理。

为了适应新形势下水电行业改革发展变化及多元化业务开拓的需要，提高地方水电公司整体运行效率，不断增强水电行业智力资本竞争优势已成为地方水电公司的重要选择，构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要，而这一切有赖于建立一套科学合理的员工薪酬管理方案，不断提高员工的工作积极性和工作满意度。

而对于地方水电公司员工来说，地方水电公司的运营、安全生产管理、环境等等都与员工的工作分不开，如何保障地方水电公司的运行率提高、地方水电公司的安全生产等是摆在每一个水电公司面前的重要问题，要实现这些要求和目的，就必须从“人”的角度入手，加强各环节、各方面的考核的同时加大激励力度，尤其是薪酬激励的水平，促进和激发员工的工作积极性，增强地方水电公司的活力。

二、公平理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。

人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即：对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。

该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。

为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。

公平理论告诉我们，地方水电公司员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。

地方水电公司员工在很大程度上是通过与他人（同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工）所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。

全面薪酬理论与员工激励的有效模式全面薪酬理论与员工激励的有效模式2021. Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式（湖北省社会科学院430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。

一、埃德·劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。

埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。

非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。

内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。

根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。

员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。

如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。

它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。

外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。

它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。

二、外在薪酬激励在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。

（1）短期货币薪酬激励。

基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。

根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。

激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。

而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。

在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。

一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。

激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。

奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。

这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。

而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。

二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。

企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。

这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。

2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。

企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。

3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。

例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。

此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。

三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。

在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。

同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。

激励理论及其对薪酬管理的启示薪酬具有公平作用、激励作用和战略导向作用。

薪酬的激励作用对管理的战略落地具有非常重要的意义，因此熟悉薪酬激励有关理论以及其对管理的启示非常具有实践意义。

薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。

薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。

大多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责任，宁可让别人领导。

大多数人的个人目标与组织目标是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

大多数人是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以才选择那些在经济上获利最大的事去做。

人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

根据X理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。

管理人员主要是应用法定职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不必考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

强调严密的组织和制定具体的规范与工作制度，如工时定额、技术规程等。

应以金钱报酬来激励控制员工。

此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密地控制、监督和惩罚迫使人们为组织目标努力。

在人们生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的。

但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法的效果就不太明显了。

因为，那时人们的动机主要是追求更高级的需要，而不是低层次的需要了。

2、Y理论及管理特征Y理论的主要内容是：一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。

工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。

简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。

在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。

在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。

关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。

也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。

因此，它的心理根据就是人的行为过程。

激励的心理过程就是人的行为的心理过程。

①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。

因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。

（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。

（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。

二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

论激励理论在企业管理工作中的应用【摘要】激励理论在企业管理工作中起着重要作用。

本文首先介绍了激励理论的基本概念，随后分析了激励理论在招聘与选拔、员工培训与发展、员工绩效管理、团队建设以及员工福利设计中的应用。

通过对这些方面的详细讨论，揭示了激励理论在提高员工积极性、激发员工潜力、增强团队凝聚力等方面的积极作用。

本文还探讨了激励理论在企业管理中的进一步思考，并展望了未来激励理论在企业管理中的应用前景。

激励理论对企业管理工作产生了积极影响，为企业提升绩效、实现长远发展提供了重要理论指导。

【关键词】关键词：激励理论、企业管理、招聘与选拔、员工培训、员工发展、员工绩效管理、团队建设、员工福利、积极影响、进一步思考、未来展望。

1. 引言1.1 激励理论在企业管理中的重要性激励理论在企业管理中的重要性体现在许多方面。

激励是引导员工行为的有效手段，可以帮助企业实现目标并提高员工的工作绩效。

通过激励，员工会感到受到肯定和认可，从而更有动力投入到工作中。

激励可以帮助企业留住人才，提高员工满意度，减少员工流失率。

在当今竞争激烈的市场环境中，员工是企业的重要资源，保持员工的忠诚和稳定性对企业发展至关重要。

激励也可以激发员工的创新和潜力，帮助企业在市场竞争中保持竞争优势。

激励理论在企业管理中起着至关重要的作用，有助于提升企业的绩效和竞争力，促进员工的成长和发展。

1.2 激励理论的基本概念激励理论是管理学中的一个重要理论，它关注的是如何通过激励手段来影响员工的行为，从而达到组织的目标。

激励理论认为，员工的行为受到内在动机和外在激励的共同影响，通过合理的激励设计，可以激发员工的积极性和工作动力。

激励理论包括很多不同的理论模型和方法，其中最著名的包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。

这些理论都强调了员工的需求、动机和期望对于工作表现的重要影响，并提出了相应的激励策略和方法。

激励理论认为，员工对于付出劳动所带来的回报有着自己的期望和需求，只有根据员工的需求和动机来设计合理的激励措施，才能够有效地激发员工的工作激情和创造力。

ACCOUNTING LEARNING193双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用文/周毅刚摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。

其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。

本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。

关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。

双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。

也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。

一、什么是双因素理论双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。

激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。

保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。

二、目前企业薪酬管理现状目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。

目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。

合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。

第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。