2015年04月自考《人力资源管理》
- 格式：doc
- 大小：34.50 KB
- 文档页数：2
201504人力资源管理
行为科学阶段的代表人物和理论
职务评价方法的种类:
⑴排序定级法：又称排级法，是最原始也是最简单的方法，通常是以职务说明为
基础，把全企业的所有职务通过逐一配对比较，按各职务对企业的相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。
⑵标尺套级法，又称套级法，指预先指定一套供参照的等级标准，即标尺，然后再将待定级的职务与之相对照，从而确定该职务的相应级别。
⑶标尺评分法，简称评分法，又称记点法，是运用得最广泛的职务评价法，先开发出一套可供比较评价标准的尺度，它不是对各待评职务做总体评价，而是找出这些职务中共同包含的“付酬因素”，这些因素反映了企业对职务占有者的要求。
岗位设计标准的原则
①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数。
②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象。
③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。
④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位。
市场有效性的分类
头脑风暴
这种方法属于创造力培训法，一般7-12人，培训是给出问题，学员给出解决方法，其原则是；任何人不得对他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或创造。
薪酬管理的原则主要有
公平性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则
供给预测
企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测
职务
重置成本
绩效型工作设计
超越标杆法的过程
效度和效度指标
效度是指测评结果的有效性程度。即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。主要有三种：内容效度、结构效度与关联效度。
人力资源规划
组织适应周围环境的变化，为了实现组织的总体目标，在现有人力资源状况分析的基础上，对未来较长周期内（一年或一年以上）人力资源的供给与需要做出预测，并制定实施计划来满足组织发展对于人力资源的需要。
学习型组织
机械型工作设计的要求
员工招聘
是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
敏感性训练的优缺点及注意的问题
敏感性训练是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的功能。
优点：⑴使学员能够重新认识自己。⑵使员工能够重新构建自己。
缺点：⑴所需时间长。⑵有造成学院心理伤害的可能和危险。⑶需要一名经过专业训练的支持人和数名具有一定基础的助手。⑷学员可能不愿泄露内心的秘密而影响整个程序与效果
企业绩效管理管理制度的基本内容
企业绩效管理制度包括如下基本内容：绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位，绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序；绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计；考核者的培训和绩效考核的实施、考核表的管理与查问；绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。
劳动合同管理制度及内容
劳动合同管理制度：包括劳动合同订立协商制度；劳动合同鉴证制度；劳动合同档案制度；劳动合同统一报告制度；用人单位对劳动合同的管理。
内容：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：法定条款；用人单位的名称、住所、法人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和身份证或其他有效身份证号码；劳动合同期限；工作地点及工作内容；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
人力资源战略规划的意义
薪酬结构的五种类型
人力资源供需总量平衡、结构平衡采取的措施
工作特征模型概念、内容和操作方法
