员工和公司的关系
员工与公司之间的关系是什么
有人说是利益关系，员工给公司工作，公司给员工发薪水；
有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公司给员工提供福利；
有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公司给员工创造未来。
但是，优秀的员工一定会认识到：
我们给公司打工，却是在为自己而工作；员工和公司之间的关系永
远是唇齿相依，是公司成就员工。
我们经常会听到一些牢骚满腹的员工抱怨：
“工资这么低，活儿却要干那么多，凭什么”
“我为公司干活，公司付我薪水，这不过是一种利益交换。”
“工作就是为了拿薪水，拿多少钱就干多少活儿。”
“工作是为了公司，不是为了自己，干多干少无所谓，差不多就行。”
这种“我不过是在为公司打工”的想法很有代表性。在许多人看来，工作只是一种简单的雇佣关系，做多做少、干好干坏都一样。
我们到底是在为谁工作呢作为员工，如果不把这个问题弄清楚，很有可能导致职业生涯的失败。
我们在社会上所获得的尊重，在很大程度上是因为我们背后的公司。尤其是那些跨国公司或知名公司的员工乃至经理人，他们的名声、社会地位以及荣耀其实都归于他们背后的“佛塔”，公司的光芒照亮了他们的人生。
我们工作，不仅仅是为了赚钱，我们是在为自己的梦想打工，为自己的幸福和未来打工。
公司是员工学习的平台、发展的跳板，是员工实现理想的舞台，为员工的发展铺平了道路。所以，我们应该保持良好的心态，做好本职工作，我们应该认识到，公司发展得越好，员工的收益就越大。
我们还要认识到：员工在工作的过路中，成就的是员工自己，看似在为公司打工，实际上是在为自己工作。
案例：
我有一个在一家大型贸易公司工作的朋友，干了不到一年就想辞职。我问他：“这么好的工作为什么要辞掉呢”
他说：“公司虽然名气挺大，但是实际工资却不高，‘驴粪蛋子表面光’，而且老板整天一副爱干不干的样子，对我也不太重视，这样下去能有什么前途呢”
原来是这样。我对他说：“你的抱怨也有道理，但是以我的经验来看，一个人在刚刚进入一个公司的时候，工资一般都不会很高，你的薪水和公司对你的重视程度都是随着你的业绩提升而逐步增加的。找一个大公司的意义不在于每个月多挣几千块钱，而在于你能够在一个比较大的平台上学习和发展。”
接着我问他：“你在公司工作了这么短的时间就要辞职，你把贸易公司的业务弄清楚了吗这个行业你了解了吗”
他回答说：“没有。”
“既然这样，那我觉得，除非你打算以后不再从事贸易行业，否则你在这个公司工作的一年就等于是白费了，你什么都没学到就辞职等于在浪费资源。我建议你先静下心来，深入钻研一下业务。你把这个行业摸透了再辞职也不迟啊！”
他听了我的建议觉得有道理，就打消了辞职的念头，一改往日自以为是的姿态，踏踏实实地工作起来。
我要用业绩证明自己，用业绩创造机遇，为公司就是为自己。
时隔数月，我又在一个朋友聚会上碰到了他。
我问他：“那份贸易公司的工作辞了没有”
他回答说：“开什么玩笑自从上次听了你的劝告之后，我觉得这个公司确实是一个非常好的平台，离之可惜，所以就放弃了离开的想法。这段时间工作得很卖力，也很辛苦，不过总算有了些起色，最近刚刚升职为部门经理。我现在明白了，工作是为自己，公司的平台不能随随便便就放弃。”
这样看来，没有不完美的工作，只有将自己的心态平静下来，静心做事，才能取得好的成绩。既然选择了工作，就要坚持到底。
有很多人简单地认为，员工与公司是一种对立的关系，给多少钱就干多少活儿，认为自己是在为公司或老板工作，而不是在为自己工作，所以在工作中能敷衍就敷衍。实际上，在公司这个平台上学的所有本事都是员工自己的，对工作敷衍就是对自己不负责任。所以，作为员工，我们每个人都是在为自己的未来与梦想而工作，为使自己的将来是成功的、幸福的，现在就应该努力工作。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
员工和公司的关系 员工与公司之间的关系是什么？ 有人说是利益关系，员工给公司工作，公司给员工发薪水； 有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公司给员工提供福利； 有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公司给员工创造未来。 但是，优秀的员工一定会认识到： 我们给公司打工，却是在为自己而工作；员工和公司之间的关系永 远是唇齿相依，是公司成就员工。 我们经常会听到一些牢骚满腹的员工抱怨： “工资这么低，活儿却要干那么多，凭什么？” “我为公司干活，公司付我薪水，这不过是一种利益交换。” “工作就是为了拿薪水，拿多少钱就干多少活儿。” “工作是为了公司，不是为了自己，干多干少无所谓，差不多就行。” 这种“我不过是在为公司打工”的想法很有代表性。在许多人看来，工 作只是一种简单的雇佣关系，做多做少、干好干坏都一样。
我们到底是在为谁工作呢？作为员工，如果不把这个问题弄清楚，很有可能导 致职业生涯的失败。 我们在社会上所获得的尊重，在很大程度上是因为我们背后的公司。尤其是那些跨国公司或知名公司的员工乃至经理人，他们的名声、社会地位以及荣耀其实都归于他们背后的“佛塔”，公司的光芒照亮了他们的人生。 我们工作，不仅仅是为了赚钱，我们是在为自己的梦想打工，为自己的幸福和未来打工。 公司是员工学习的平台、发展的跳板，是员工实现理想的舞台，为员工的发展铺平了道路。所以，我们应该保持良好的心态，做好本职工作，我们应该认识到，公司发展得越好，员工的收益就越大。 我们还要认识到：员工在工作的过路中，成就的是员工自己，看似在为公司打 工，实际上是在为自己工作。
案例： 我有一个在一家大型贸易公司工作的朋友，干了不到一年就想辞职。我问他：“这么好的工作为什么要辞掉呢？” 他说：“公司虽然名气挺大，但是实际工资却不高，‘驴粪蛋子表面光’，而且老板整天一副爱干不干的样子，对我也不太重视，这样下去能有什么前途呢？” 原来是这样。我对他说：“你的抱怨也有道理，但是以我的经验来看，一个人在刚刚进入一个公司的时候，工资一般都不会很高，你的薪水和公司对你的重视程度都是随着你的业绩提升而逐步增加的。找一个大公司的意义不在于每个月多挣几千块钱，而在于你能够在一个比较大的平台上学习和发展。” 接着我问他：“你在公司工作了这么短的时间就要辞职，你把贸易公司的业务弄清楚了吗？这个行业你了解了吗？” 他回答说：“没有。” “既然这样，那我觉得，除非你打算以后不再从事贸易行业，否则你在这个公司工作的一年就等于是白费了，你什么都没学到就辞职等于在浪费资源。我建议你先静下心来，深入钻研一下业务。你把这个行业摸透了再辞职也不迟啊！” 他听了我的建议觉得有道理，就打消了辞职的念头，一改往日自以为是的姿态，踏踏实实地工作起来。 我要用业绩证明自己，用业绩创造机遇，为公司就是为自己。 时隔数月，我又在一个朋友聚会上碰到了他。 我问他：“那份贸易公司的工作辞了没有？” 他回答说：“开什么玩笑？自从上次听了你的劝告之后，我觉得这个公司确实是一个非常好的平台，离之可惜，所以就放弃了离开的想法。这段时间工作得很卖力，也很辛苦，不过总算有了些起色，最近刚刚升职为部门经理。我现在明白了，工作是为自己，公司的平台不能随随便便就放弃。”
企业的发展和员工个人成长关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。 想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚
如何处理企业与员工之间的关系
如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不
企业与员工的关系 相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸?”弟子们冥思苦想:孤零零的一滴水,一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何?弟子们百思不得其解,释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去”。我们往往赞美江河的奔腾、豪放；大海的辽阔、壮观，殊不知浩浩江河海洋是由无数区区水滴汇积而成并日益壮大的。水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置,又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观,共生共荣、密不可分的依存关系。 企业员工相辅相成共同成长 企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广,环境越宽松,个人的价值体现就越充分;如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造,员工实现自我价值的过程,就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动,共同发展,正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样,是一个问题的两个方面。 ?也有人将企业的发展、壮大比喻成航船的出海远洋,要保证这条船平安穿越风浪、绕过暗礁、渡过险滩，顺利到达彼岸,不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，只怕有些人早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。要实现这个梦想,就要正确处理企业发展和个人成长的关系。要处理好这一关系,我认为最重要的有两条：一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制;二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程,这种过程需要好的运行机制来规范、引导。其道理就像为了保证行车畅通,就必须修建高速公路一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上,只要时速３0公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是奔驰车也只能跟在后面爬行。要想奔驰,最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。除此之外，还有更重要的一点，就是要建立一种运行机制来规范高速路的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范高速路的管理,高速路也将不成其高速路。我曾遇到这样一种情况，就在一条两车道的高速路上,主车道上是一辆货车,超车道上是一辆长安车,两车大致是以６０公里的速度在高速路上并驾齐驱，谁也不超谁,谁也不让谁，显得十分友好，只是苦了我们这些后面的车,只好在好长的一段路上跟着他们,在高速路上，用低速慢慢摇。 ?从个人成长的角度讲。追求物质利益,追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。因为个人价值是人生的支点和基石。随着市场经济的快速发展,现代人希望自我价值能得到更好的体现;希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。所有这些,不仅无可厚非,而且还应该激励。但是,作为个人来讲,我们必须端正三点认
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
如何正确认识员工与公司之间的关系 在一个公司内部，如何正确处理与员工的关系，一直都在企业界进行探讨。特别是在大力提倡“以人为本”的今天，正确处理好公司与员工之间的关系，对于一个公司发展尤为重要，是一个公司发展壮大的不竭动力。 虽然这一问题说起来简单，但真正能正确对待这一关系的，却不是一件容易的事。能够正确处理好员工关系，员工对公司有信心、而公司对员工也产生信任，做起事就能达到事半功倍的效果。本文试从三个方面对这一问题进行阐述，希望能对公司有所帮助。 一、从法律的角度来看员工与公司的关系 公司与员工的关系首先是建立在法律基础上的。从1994年我国颁布《劳动法》以来，我国就开始进行改革，逐步实行公司与员工签订劳动合同，规定双方的权利义务，一方面是避免公司随意滥用试用期，随意解除劳动关系，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动等情况的发生；另一方面，是为了保护公司，当熟悉公司商业机密的员工要离职，公司可以依据合同约定让员工在一段时间内进行保密，防止商业机密的泄露。 在今年的全国人大会上，劳动和社会保障部部长向全国人大常委提交了《劳动合同法》草案，并已立入今年的立法计划，近期将向社会公布，征求意见。从草案来看，对几方面进行了完善，特别是对用人单位恶意苛扣和拖欠劳动者工资等严重损害劳动者合法权益的现象制定了处罚规定，要求公司与员工必须签订劳动合同，当用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。有利的保护了劳动者的合法权益。同时在对离职员工的竞业限制有了明确规定双方均受其制约和保护，草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 从国家的角度，保护劳动者的合法权益一直是制定、实施劳动法的宗旨。目前，国家已经对94年《劳动法》存在的问题进行了调查，并针对性的提出了改进措施，从2003年劳动保障部就开始起草《劳动合同法》 二、从人情的角度来谈员工与公司的关系 三、从理的角度来评论员工与公司的关系 什么是ES，如何建设企业与员工的关系
商业伦理导论 本次上课时间为2009年6月3号晚6：30—9：00，是本门课程第八次课，授课教师讲述内容为课本的第201页至242页 教师提示： 1.本节内容简介： （1）构建以儒家伦理为基石的现代公共关系道德体系 （2）企业对直接利益相关者的公共关系建设 （3）企业对间接利益相关者的公共关系建设 (4)国际贸易中的理论关系 2.本节学习目标： 掌握重点知识，了解相关内容 3.本节重点及难点： （1）企业对利益直接相关者的公共关系建设 （2）国际贸易中的理论关系 4.本节在考试中常见题型：单选，简答，案例分析 5.本节学习内容如下 第八章企业公共关系中的伦理架构与伦理追求 第一节企业公共关系中的伦理架构 1.构建以儒家理论为基石的现代公共关系道德体系（作为了解内容，例子 可能成为命题）
（1）以仁为本，以仁德之心对待公众，回馈社会 “同仁堂”,始终坚持”同生同仁，济世济人，仁木仁术，“医国医民 （2）以义为准，义中求利，树立正确的义利观 “义者，宜也”，即要合宜,合理地行为，做事，取利。 所谓“仁中取利真君子”，义内求财大丈夫“，财自生道，利缘义取， “君子爱财，取之有道”等广为流传的民间商业谚语，就是上述义利观 的真实写照。（义利观） (3)以礼为上，以和为贵，遵规守法，实现和谐竞争 在构建现代公共关系道德体系时，可将市场运行的基本规则和秩序视为“礼”，要求企业自觉遵守市场秩序，按照市场规则行事，认真执行国家政策和各项 法规，遵纪守法，并据此调整与消费者，合作者，竞争者，及相关公众的相互关系。“礼之用，和为贵”（作为了解） （4）以信立业，坚持诚信至上，信誉第一，以真诚守信赢得公众 (5)以智为先，加强自我修炼，以大智求大德 （6）“天人合一”，追求企业与自然，企业与社会的和谐发展 .第二节企业对利益直接相关者的公共关系建设 一、商业伦理导向下的企业与消费者关系 1.消费者关系概念:书211页最后一句 2.企业构建与消费者关系的原则: (1)消费者第一 (2)消费者是上帝 (3)满足消费者需要是企业经营活动的出发点与归宿点 3.企业构建与消费者关系的要点： （1）以优质的产品建立顾客关系的基本保证。 （2）以完善的服务强化顾客满意 （3）以“自家人理念”强化顾客忠诚。 （4）双向的信息交流是实现良好顾客关系的手段。 第一种形式是虚心倾听顾客意见。
员工和公司的关系就是鱼和水的关系，员工是鱼，公司是水，没有水养鱼，鱼就没办法生存；水里没有鱼，就是一潭死水，所以员工利益和公司利益是息息相关、相辅相成的。公司的发展要靠全体员工的努力；反过来，公司发展了，规模效益上去了，就有充足的资金和充分的能力考虑员工利益，为员工谋福祉，这样公司才能留住人才、吸引人才，从而更加促进公司的发展。 如何实现员工利益与公司利益的共赢，前提是要认识到：员工利益与公司利益的一致性，公司利益是员工利益的依附。如果不能认识到这两点，工作中就没有正确的理念和信仰作指导，员工的行为就可能偏离这一原则，造成的结果是对公司利益造成了伤害，最终损害了员工个人的利益。 在认识了理念后，我们还需要坚守员工利益与公司利益一致性的理念不动摇，我们在工作中会有各种各样的选择，我们面临的环境在不断变化，我们的规章制度不可能完善到指导我们的每一项工作，我们的工作也需要员工的自主权，在选择中，我们要时刻坚守公司利益是员工利益的依附、员工利益与公司利益是一致的理念不能动摇，动摇就可能偏离我们的正确理念。 员工在做好自己工作的基础上，要多为公司的整体利益着想，要积极为公司的发展献计献策，对公司管理模式、经营方略、工序改进等提出合理化建议，进一步提高公司员工日常工作效率；要体谅公司目前存在的困难，做好过紧日子的准备，为公司分忧，维护公司的日常运营。 在做好本职工作的同时，我们要发挥团队精神，多提出有利于公司团队发展的建议，我们不要一味抱怨，总是发牢骚，要学会积极地解决问题。 假如员工不以公司利益为重，皆为自己利益着想，整天打自己的小算盘，损公肥私的话，公司就不可能得到发展，不能发展就没有前途，没有前途就会被市场所淘汰，作为公司一份子的员工就会食下自己酿成的苦果，面临失业，将失去赖以生存的公司，失去能养活自己也能体现自己价值的工作，沦为失业一族。也许你能找到一份新的工作，但如果不改变这种以自己私利为重，不顾公司集体利益的心态，在新公司里很快还会面临同样的境地。 所以，公司和员工的利益是一致的，每个员工都要为公司利益为考虑，以公司利益为重，这也是员工为自己考虑，为自己的长久发展考虑。若能如此，则公司有发展，员工有保障，公司和员工互利双赢。作为一个员工，只有紧紧地融入
公司和员工的关系文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
公司和员工的关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。 金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国！都是你的，我的这心、这灵魂；假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人？”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献；为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦；为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工
作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。 作为企业的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于自己事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为企业事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的企业恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与企业共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与企业共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的企业，我们的金玉普惠，就会创造出惊人的业绩。 企业发展了，个人销售业务提高了，才能创造出高的价值，而价值越高，企业发展越快赢利越高，个人的收益也就越大。所以在我们普惠的每一名员工心中应该有着我与企业共命运的坚定信念。企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入企业的第一步开始，是企业给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应企业快速发展的要求，与企业共成长。就让金玉普惠带领我们展开翱翔的翅膀，在广阔的天地之间遨游。
浅谈员工与企业的关系 员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，我想每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司能好，这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。员工要感恩企业，他给你提供了平台满足了你物资上和精神上的需求，同样，企业也应该有一种感恩员工的姿态，不只是你养活了他，他也给你创造价值，人才是最大的生产力！一支稳定的队伍对企业来说那是一个财富。善待每一个员工。我们的管理人员经常会自诩我们是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度是理性化的体现，人性化管理还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。管理的人性化，就是组织对员工最贴心的引导和培育。 但如何才能让员工真正以"企"为家，想企业之所想，解企业之所急呢？至少应从三个方面着手：其一，要重视企业文化建设,致力塑造员工"企业是我家"的集体主义精神和主人翁意识，让员工知道自己是企业大家庭中不可或缺的一员，自己热情积极的工作是重要的和必须的，自己的切身利益与企业的远景目标是息息相关的，从而激发出所有员工的工作主动性、积极性和创造性。其二，要发挥领导作用，树立表率。领导的作用并非是依靠简单的命令和说教来实现的，而是通过激励、鼓励、以身作则等方法，引导和带领员工发挥主观能动性，心甘情愿地为企业贡献出自己的聪明才智和力量，实现组织的目标。其三，要规范管理行为，确保制度的落实。任何以权谋私、化公为私、分配不公、资产流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。缺乏科学依据的分配制度，直接后果是该留的人留不住。制度、规定的实施不公会导致员工对企业的管理产生轻视和抵触。因此，管理者要带头做规范管理的表率，做到正人先正己，对身边的人和事不护短、不偏袒，这种公平、公正的环境，才能有利于员工积极性和主动性的发挥，对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。 而人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的。让员工真真实实能把企业当自己的家，能从心底为企业的发展强大感到无比的荣幸和自豪，为企业招受的损失、危机而自责和紧张。把企业与自己看成是一个共同的利益体。 现代社会,市场竞争残酷而激烈。一个企业，最重要的因素就是人多因素，没有合适的优秀人选，企业何以发展？尊重员工，培训员工，视员工为自己的合作伙伴，为员工创造发展机会：而员工作为公司的一份子，也应该全力融入公司这个集体，与公司共同进步，共发展企业和员工建立起和谐健康的关系。企业才能在在激烈的市场中，持续健康的发展！
如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中
摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不管不问，放置高阁，最终人会选择放弃企业，企业也会放弃员工，双方不欢而散。 在企业发展过程中，需要大批有识之士加入队伍中促进企业发展，但企业究竟如何对辛苦招来的员工进行培训和再教育以适应企业的发展规划，我想应该是企业人力资源部首先要考虑的问题，在没有考虑清楚这个问题之前，企业应慎选人才，特别是刚毕业的大学生。
企业发展与员工的关系一 浅谈企业发展与个人成长的关系 相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水一阵风能把它吹干一撮土能把它吸干其寿命有几何？弟子们百思不得其解释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去”。我们往往赞美江河的奔腾、豪放；大海的辽阔、壮观殊不知浩浩江河海洋是由无数区区水滴汇积而成并日益壮大的。水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量我给你奇迹和壮观共生共荣、密不可分的依存关系。 企业员工相辅相成共同成长 企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台这个舞台越宽广环境越宽松个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台自我价值的实现便成为空谈。对企业而言企业的发展源于每个员工的劳动和创造员工实现自我价值的过程就是企业蓬勃发展的过程二者相辅相成、相互推动共同发
展正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样是一个问题的两个方面。 也有人将企业的发展、壮大比喻成航船的出海远洋要保证这条船平安穿越风浪、绕过暗礁、渡过险滩顺利到达彼岸不仅要有结实的船体、正确的航向更要有从船长到所有水手的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船如果真的是船在漫无边际的大海上当险情到来时就不会有人跳水而逃至少出于求生的本能船长和水手们都会竭力维护这条船因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时只怕有些人早已不知去向。船体的坚固已不复存在顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织是每一个经营者的梦想。要实现这个梦想就要正确处理企业发展和个人成长的关系。要处理好这一关系我认为最重要的有两条：一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制；二是能严格、有效地运行这种机制并在运行中不断加以完善。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程这种过程需要好的运行机制来规范、引导。其道理就像为了保证行车畅通就必须修建高速公一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公上只要时速30公里的拖拉机堵在前面哪怕你是奔驰车也只能跟在后面爬行。要想奔驰最好的办法就是修建高速公并对其及时进行维护和保养。除此之外
公司和员工的关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。 金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国！都是你的，我的这心、这灵魂；假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人？”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献；为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦；为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自
己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。 作为企业的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于自己事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为企业事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的企业恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与企业共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与企业共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的企业，我们的金玉普惠，就会创造出惊人的业绩。
公司和员工的关系 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
公司和员工的关系企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。 金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国！都是你的，我的这心、这灵魂；假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献；为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦；为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。?
正确处理好企业发展与员工成长的关系在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题:企业生存的价值究竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。"企业生存的价值"就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司;"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富;"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工～很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客～多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我～下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。如，《谁动了我的奶酪》、《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的哲学启蒙力度。甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草
浅论集团总部与下属企业的关系 随着企业集团在中国的迅速发展，集团总部与其独立经营单位或相对独立经营下属企业之间价值创造活动的关系也日益引起各界关注。集团公司存在的理由在于可以通过集团总部发挥更高的价值创造功能。然而，从实际情况看，不少集团总部非但没有创造更多的价值，反而破坏和侵蚀了整体价值，巨人集团和猴王集团等企业集团的倒闭就是其中的典型案例。 总部破坏价值的典型情况 集团总部应当创造价值，而且创造的价值应该大于成本。如果集团公司的绩效不能补偿其管理和组织的成本，价值就会被破坏。从企业集团在中国运行的情况看，总部破坏价值的典型情况主要表现在： 1、决策影响。总部对价值最严重的破坏莫过于决策失误。由于集团总部往往通过战略决策掌握着整个集团的发展方向，如集团应把资源投入到哪些行业，以及从哪些行业退出等，这些重大决策的失误很容易给集团带来灾难性的破坏，如巨人集团上马巨人大厦的错误决策就直接导致了它的倒闭。其次是“10%与100%”的两难问题，总部对下属业务单位投入的力量往往比各业务单位的管理者要少得多，这样，当总部管理者凭10%的时间来审核和改进业务单位经营者付出100%的努力所作的决策时，就很难保证不出现失误。此外，管理层次的增加也使得经营决策程序官僚化，繁琐而漫长，甚至贻误商机。
2、管理失控。集团组织结构不规范，内部联贯纽带脆弱，母子公司关系没有理顺，集权和分权未达致均衡，经营和管理职能不分，这些“集而不团”的现象往往导致企业集团资源分散，进而削减集团的价值基础。四川猴王集团破产前拥有近300家下属企业，其上报总资产34.14亿元，而破产后审计核实数仅为8.95亿元，管理失控的情况十分惊人。 3、总部优势、资源与行业特点不匹配。这一问题在多元化业务的企业集团中表现最为突出。由于总部往往对各业务单位的经营活动直接或间接施加影响，因此总部能否对下属业务单位提供必要的技术支持及内行管理就十分关键，一旦出现外行领导内行的情况，整个集团的价值就会被破坏。 4、治理结构不健全，集团及子公司的价值侵蚀行为得不到有效遏制。中国大型国有企业在发展过程中普遍存在内部多级法人的问题，法人治理结构相当不健全。这一状况造成战线长、信息失灵并增加了组织控制的成本。更为严重的是，由此形成了集团内部多级投资中心和扭曲的利益主体格局，从而破坏了公司的组织资源，使集团总部失去集中配置资源的权威和能力。 5、评估指标片面，误导业务单位经营活动。由于大多数集团总部并不直接面向产品市场从事经营活动，因而无法直接感受到市场竞争的巨大压力。如一些集团总部对下属业务单位的业绩考核往往注重年度投资回报和利润实现等近期功利性指标，而对市场份额、销售额等企业赖以生存的长期指标视而不见，这样很可能削弱下属企业在市场中的竞争力，损害企业的长期价值。 “庇护”优势及其对价值的影响