人力资源安排模型
摘要：近年来，我国电力工程发展越来越快，高级人力资源渐渐成为发展的瓶颈.如何在保证专业人员结构符合客户的要求下合理的分配现有的技术力量，使得公司直接收益最大已成为每个公司需要解决的问题。本文针对某一公司在承接4个项目工程时的人力资源如何安排使得直接收益最大这一问题进行建模。
本文建立模型主要依据公司的人员结构及工资情况、各项目对专业技术人员结构要求、以及不同项目和各种人员的收费标准三个要素。其中人员结构和对人员结构的要求为约束条件，各种人员的收费标准、工资和管理开支为权重。本文针对这一特点建立16个变量的整数规划模型。并分别运用启发式算法和软件求解该模型。在启发式算法中，先将人员结构分为两个部分，固定部分即客户的最低需求部分，调派部分即需要安排部分。其中固定部分所对应的直接收益是固定的，所以只需考虑调派部分所产生的最大收益，将收费标准减去所有对应的开支，得到该公司的利润标准，并给出不同项目和各种人员的利润图表。对简化后的11个变量考虑，运用启发式算法给出调派部分的人员安排以及直接收益，最后给出具体人员安排如下：A项工程需高级工程师1名，工程师6名，助理工程师2名，技术员1名；B项工程需高级工程师5名，工程师3名，助理5名，技术员3名；C项工程需高级工程师2名，工程师6名，助理2名，技术员1名；D项工程需高级工程师1名，工程师2名，助理1名，技术员无；最大利润为每天27150元。用Lindo软件对16个变量的整数规划求解得到答案和上面相同，最大利润为每天27150元。
本模型的优点在于运用两种不同的方法进行求解，得到了相同的结果，启发式算法在去掉固定部分的调派人员后，使问题大大简化，有利于计算；同时给出利润标准，使问题更加直观，由于所建立的是整数规划模型，在变量比较多时，用Lindo软件易于求解，具有一定的普遍性和推广性；同时，在变量较少时，启发式算法也是一种有效的方法。
关键词：启发式算法，整数规划模型，灵敏度分析，最大收益，优化分析
一．问题重述
“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。
目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。
为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3 所示：
因此需要解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？
二．问题分析
在本模型中，要解决的问题为怎样分配人力资源使公司的直接收益最大，其约束分别为公司人员结构以及各项目对专业人员结构要求。很明显这是一个变量为16个的整数规划问题，在满足约束条件下建立相关模型是比较简单的，如何给出解答是本题的关键。本文给出了3种解法。解法一在模型的求解中可以将安排分为两个部分：第一个部分为固定部分即客户最低要求部分，其利润是不变的；第二部分为需要安排部分，为方便起见，首先将16个变量简化为11个变量，给出其对应的利润标准。对需要安排部分运用启发式算法，求出需要安排部分的人员结构，在此基础上可得到最大收益，即为固定利润与安排部分最大利润之和。解法二是将此问题看作多重集的-
r组合数，分别给出不同的可能组合，再求最大值，由于计算量比较大和时间上的关系，本文就不再给出解答。解法三采用Lindo软件进行求解，得到最优安排。
三．符号说明
,
,表示各承包项目的类型
A,
B
C
D
x表示j项目需要i类型人的人员数
ij
c表示第i类型人被调派到第j项目的收费标准
ij
W表示该公司每天的直接收益
W表示该公司每天固定部分的直接收入
1
W表示该公司每天调派部分的直接收入
2
R表示该公司承包四个项目每天的直接收入
L表示D
C,两个项目专业技术人员的每天管理开支的总费用
Q表示该公司每天所发给41个专业技术人员的工资总额
ρ表示第i类专业技术人员作第j个项目给公司净收入
ij
k表示该公司给第i类专业技术人员每天所发的工资
i
其它符号在文中用处说
(明
)
四．模型的假设
1
假设该公司每天都必须给41个专业技术人员发工资，无论他们是否被指派去完成各项目； 2 假设在D C ,两个项目工作的工人所开支的管理费由该公司承担； 3 假设这四个项目每天都在开工，不存在停工的项目；
五．模型的建立
1. 模型的准备
为了做到心中有数，首先我们对本问题进行粗略的估算， （1） 对出动人数的估计
一方面，从表1和表2中的数据可以看出，所有专业技术人员无论调派到那个项目，他们的收费标准都大于该公司给他们所发的日工资，另一方面，四个项目所需要的总人数为55，大于该公司的现有专业技术人数41，所以，为了使该公司每天的直接收益最大，我们得出的结论是：要求该公司出动所有的专业技术人员，即调派41个专业技术人员去这四个项目。
（2）对调派方案估计
由于这四个项目对该公司的人员结构有要求，设ij ρ表示为第i 类人调派去做第j 个项目时，给公司带来的直接收益，i k 表示公司给专业技术人员的日工资，ij c 表示第i 类人员做第j 项目的收费标准，
则 ??
???=--==-=)4,3(50)2,1(j k c j k c i ij ij i ij ij
ρρ
由此，我们得出ij ρ的值如下表：
表(4)
下面采用按ij ρ的最大元素法对人员进行调派，由于14111312ρρρρ=≥≥，因此，高级工程应尽量调派到B 项目，同理，工程师应尽量调派到C 项目；助理工程师应尽量调派到B 项目，而技术人员只有5个，恰好是四个项目的最低要求，因而不存在这样的问题。这样可以得到以下的调派人数表，
表(5)
现在只剩下工程师没有分配完，由于24222123ρρρρ≥=≥，所以工程师在先满足C 的条件下，再尽量满足B A ,，由于此时B 最多只能分配335516=---名，A 最多能分配
612110=---名，这样41名专业技术人员分配完毕。
（3）对该公司每天直接收益估计
假若该公司是按上面的方案进行调派的，我们认为该公司每天的直接收益是最大的，通过计算，得出最大的直接收益为：∑∑====4
14
127150i j ij ij x W ρ，由于上面的调派方案可能不是最
优的，所以最优的直接最大收益'W ，应该满足W W ≥'。 2. 整数规划模型
通过对问题仔细的分析,可用整数规划模型来描述:设)4,3,2,1(=i i 为人员类型，其中1表示高级工程师，2表示工程师，3表示助理工程师，4表示技术员； )4,3,2,1(=j j 为项目类型，其中1表示A 项目，2表示B 项目，3表示C 项目，4表示D 项目；
)4,3,2,1;4,3,2,1(==j i x ij 表示第j 项目需要第i 类人的人数，ij c 表示第i 类人员做第j 项目的收费标准。Q 表示该公司每天所发给41个专业技术人员的工资总额，R 表示该公司承包四个项目每天所得的收入，L 表示D C ,两个项目的专业技术人员每天的开支管理费，则该公司每天的直接收益Q L R W --=
题意知：7900511010170172009250=?+?+?+?=Q 元
要使该公司每天的直接收益最大，我们建立整数规划模型，具体过程如下： 目标函数为： 7900
504
14
3
4
14
1
--=∑∑∑∑====i j ij ij i j ij x x c W Max 约束条件为：
)1(
由于要满足该公司的人员结构要求，即有：
∑=≤4
119j j
x
（该公司供分配的高级工程师不超过9人）
∑=≤4
1217j j
x
（该公司供分配的工程师不超过17人）
∑=≤4
1310j j
x
（该公司供分配的助理工程师不超过10人）
∑=≤4
1
45j j
x
（该公司供分配的技术人员不超过5人）
)2( 项目A 对专业技术人员结构的要求，即有：
3111≤≤x （A 项目对高级工程师的要求） 221≥x （A 项目对工程师的要求）
231≥x （A 项目对助理工程师的要求） 141≥x （A 项目对技术员的要求）
∑=≤4
1
1
10i i x
（A 项目对总人数的限制）
)3( 项目B 对专业技术人员结构的要求，即有：
5212≤≤x （B 项目对高级工程师的要求） 222≥x （B 项目对工程师的要求） 232≥x （B 项目对助理工程师的要求） 342≥x （B 项目对技术员的要求）
∑=≤4
1
2
16i i x
（B 项目对总人数的限制）
)4(
项目C 对专业技术人员结构的要求，即有：
213=x （C 项目对高级工程师的要求） 223≥x （C 项目对工程师的要求） 233≥x （C 项目对助理工程师的要求） 143≥x （C 项目对技术人员的要求）
∑=≤4
1
3
11i i x
（C 项目对总人数的限制）
)5(
项目D 对专业技术人员结构的要求，即有：
2114≤≤x （D 项目对高级工程师的要求） 8224≤≤x （D 项目对工程师的要求）
134≥x （D 项目对助理工程师的要求）
044=x （D 项目对技术人员的要求）
∑=≤4
1
4
18i i x
（D 项目对总人数的限制）
)6(
该公司分配给各个项目的专业技术人员要必须是正整数，即有：
0≥ij x )4,3,2,1;4,3,2,1(==j i
六．模型的求解
方法一：启发式算法
首先将问题做如下简化：
1） 对公司的收入和支出的简化：公司每天的直接收益为收入R 减去发给员工的工 资Q 和管理费用L ，即L Q R W --=，在计算过程中，公司的直接收益可以简化为每个专业技术人员在不同的四个项目中对公司带来的收益，可以看作各种人员在不同项目的利润标准，即每个人员在不同项目中每天可以获得的利润。给出不同项目和各种人员的利润标准（单位 元/天）：
表（6）
2) 各项目对专业技术人员结构的要求以及人员结构的简化：在各项目中，客户对不同的技术人员结构都有个最低要求，其对应的成本是固定的，在调派过程中除去固定部分后的最大利润对应着总的最大利润。
给出固定部分的最低人员配置要求和剩余技术人员结构图表（7）：
表（7）
其对应的每天固定部分直接收益
162101==∑ij ij x c W （元/天）
给出调派部分不同项目对技术人员分配要求和剩余人员结构图表（8）：
表（8）
可以看出变量由16个减少为11个，对这11个变量给出模型。
下面根据图表（4）和图表（6）的数据，运用启发式算法进行求解：首先对最高层--高级工程师进行分配，其中B 的权值最大，所以先将3个高级工程师尽可能安排在B 处，此时B 的剩余需求为4个人，最高层安排完毕。然后考虑次高层--工程师，其中C 的权值最大，则先将工程师尽可能安排在C 处，此时C 处人员需求已满，工程师还有5个剩余，考虑次大权值为A 和B ，由于两个权值相等，我们为满足需求条件，先对第三层--助理工程师考虑。助理工程师在B 中的权值最大，尽可能向B 处安排助理工程师，这样助理工程师安排完毕。此时B 处剩余需求为1人，安排工程师1名在B 处，剩余的4名工程师刚好满足A ，最优安排完毕。
给出调度部分的人员安排图表
表（9）
算出调派部分的最大利润)/(10940
2天元=W
则总的最大收益27150109401621021=+=+=W W W （元/天）
给出调派部分和固定部分的人员安排表（10）
表（10）
方法二：由表（6）的数据可知简化后，模型变量的个数由16个变为11，由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是55人，多于该公司现有人数41，所以要使公司每天的直接收益达到最大，就应该把人员完全配置到项目上去，即将以下3个约束取等号。
???
??
????
≤≤≤≤≤≤≤≤=+++≤≤≤≤≤≤≤≤=+++≤≤≤≤≤≤=++)
30,30,30,30(3)60,40,70,40(9)10,20,20(33433323134333231
2423222124232221141211141211x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 以上的3个方程都可以看作多重集的r-组合数问题，运用包含排斥原理对每个方程进行求解，得到的结果组数是比较多的，在满足约束条件后所得到的方案可以大大减少，对每一种方案给出其对应的利润，找到最大值。由于计算比较复杂，本文在这里不再赘述。 方法三：利用Lindo 软件求解，程序如下：
max 1000 x11+800 x21+600 x31+500 x41+1500 x12+800 x22+700 x32+600 x42+1300 x13+900 x23+700 x33+400 x43+1000 x14+800 x24+700 x34+500 x44-50 x13-50 x23-50 x33-50 x43-50 x14-50 x24-50 x34-50 x44-7900 y st
x11+x12+x13+x14<9 x21+x22+x23+x24<17 x31+x32+x33+x34<10 x41+x42+x43+x44<5 x11+x21+x31+x41<10 x12+x22+x32+x42<16 x13+x23+x33+x43<11 x14+x24+x34+x44<18
x11>1 x11<3 x12>2 x12<5 x13=2 x14>1 x14<2 x21>2 x22>2 x23>2 x24>2 x24<8 x31>2 x32>2 x33>2 x34>1 x41>1 x42>3 x43>1 x44=0 y=1
end
gin x11 gin x12 gin x13 gin x14 gin x21 gin x22 gin x23 gin x24 gin x31 gin x32 gin x33 gin x34 gin x41 gin x42 gin x43 gin x44 (注明：上程序中的y是为了方便计算而引入的变量，无任何实际意义) 程序运行的结果为：
OBJECTIVE FUNCTION V ALUE（目标函数值）：27150
V ARIABLE V ALUE REDUCED COST
X11 1.000000 -1000.000000
X12 5.000000 -1500.000000
X13 2.000000 -1250.000000
X14 1.000000 -950.000000
X21 6.000000 -800.000000
X22 3.000000 -800.000000
X23 6.000000 -850.000000
X24 2.000000 -750.000000
X31 2.000000 -600.000000
X32 5.000000 -700.000000
X33 2.000000 -650.000000
X34 1.000000 -650.000000
X41 1.000000 -500.000000
X42 3.000000 -600.000000
X43 1.000000 -350.000000
X44 0.000000 -450.000000
六．模型的检验
通过方法一和方法三进行求解，得出的结果完全相同的，由此说明我们所建立的模型是最优的。
下面我们采用灵敏度分析对模型进行检验，参考Lindo 运行的结果得出下表(11)
表（11） 将变量按其灵敏度由大到小的顺序进行排列，结果如下:
43444131343342322421222314111312x x x x x x x x x x x x x x x x ≥≥≥≥=≥≥≥≥=≥≥≥≥≥ 通过对表格（9）与表格（3）进行比较，我们发现调派的人数完全符合各个项目对专业技术人员结构的要求,同时使公司的收益达到最大,通过进一步的检验，发现以上表格的调派方案不但满足专业技人员结构要求，而且是完全符合灵敏度由大到小的安排顺序，由此说明我们所建立的模型是合理的，是符合实际的。
七．模型的改进和推广
下面我们对模型进行优化分析, 如表(12)所示:
由上表给出的调派的人力资源表的数据可以看出，该公司调派了所有专业技术人员，使得公司在现有的人员结构基础上收益达到了最大，但是该公司调派的总人数并没有达到这四个项目的人数上限，从上表可以看出C B A ,,三个项目已经达到了人数的上限，而D 项目没有达到人数的上限，还差14个专业技术人员，现假设公司可以从市场聘用专业技术人员时，那么，我们通过计算，得出最优聘用方案是：聘用的人数为14人，其中高级工程师为1名，工程师为6名，助理工程师为7名，这样可以使该公司的收益增加
7360480755067001=?+?+?=?W （元/天）
本文的建模思想可以进一步的推广到资源分配问题。在现实生活中,会遇到很多与本问题相类似的分配问题，例如，将数量一定的一种或若干种资源恰当的分给若干个使用者,从而使目标函数达到最优。具体如下:
设有m 种类型的原料,总数量为a ,用于生产n 种产品，ij x 表示生产第i 种产品需要第j 种类型原料的数量,其收益记为)(ij i x g ,问如何分配使总的收入最大?
此问题就可以写成静态规划问题:
?????
??????
≥==∑∑∑∑====0)
(max 1111
ij n i m
j ij n i m
j ij i x a x x g z
当)(ij x g 都是线性函数时,它可用本模型所用的Lindo 软件求解；当)(ij x g 是非线性函数时,可以看成一个多阶段决策问题,采用动态规划的递推关系来求解，或者用Lingo 软件求解。
八．模型的评价
优点：
1．本模型所采用的是整数规划，可综合考虑各种因素，且可解一般性的问题，对于变量相对较多时，应用计算机很容易求解。
2．本模型中所采用的启发式算法，比较容易理解，而且易于求解，在变量比较少时，
是一种有效的方法，而且所求的解往往是最优的。
不足：启发式算法对于变量比较多时，求解过程比较复杂，而且可能不是最优解，
九．参考文献
[1] <<运筹学>>教材编写组，运筹学，北京:清华大学出版社，1990
[2] 屈婉玲，组合数学，北京:北京大学出版社，1989
附:
关于人力资源安排的论证报告
各位领导、各位来宾、各位员工：
大家好！
我们公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，多年以来，在各位领导的大力支持下，在各位来宾的关心下，在各位员工的辛勤工作下，我们取得了辉煌的成就，在市场上占有一席之地。但毕竟我公司的人力资源有限，仅有专业技术人员41名，而市场上有多家公司需要我们承包工程项目，为了使我公司在单位时间内的收益尽可能的大，我们必须尽量的承包多个工程项目，与此同时，为了保持公司的美好形象，在保证工程质量的前提下，各个项目必须保证专业技术人员结构符合客户的要求，这样在人力资源的分配上给我公司带来了一定的困难。
目前，公司已承接有D
,
,这4个工程项目，各项目对专业技术人员结构的要求如
B
C
A,
下表)
13
(所示:
由于4个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项的同对
有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表)
(所示：
14
这样一来，问题就出现了，怎样来分配公司的人力资源来使每天的直接的收益最大呢?
通过我们仔细的分析和精确的计算,得出在合理的分配现有的全部技术力量的前提
下，公司每天的直接收益最大为：27150元，具体人员安排如下：A项工程需高级工程师1名，工程师6名，助理工程师2名，技术员1名；B项工程需高级工程师5名，工程师3名，助理5名，技术员3名；C项工程需高级工程师2名，工程师6名，助理2名，技术员1名；D项工程需高级工程师1名，工程师2名，助理1名，技术员无。下面我们从两个方面加以论证：
一个方面，我们可以先分配一定的人员来满足各项目对专业技术人员的最低要求，这样表格)
(可转化为：
15
表)
(
15
在表)
(中,首先对最高层--高级工程师进行分配，其中B的权值最大，所以先将3个
11
高级工程师尽可能安排在B处，此时B的剩余需求为4个人，最高层安排完毕。然后考虑次高层--工程师，其中C的权值最大，则先将工程师尽可能安排在C处，此时C处人员需求已满，工程师还有5个剩余，考虑次大权值为A和B，由于两个权值相等，我们为满足需求条件，先对第三层--助理工程师考虑。助理工程师在B中的权值最大，尽可能向B处安排助理工程师，这样助理工程师安排完毕。此时B处剩余需求为1人，安排工程师1名在B处，剩余的4名工程师刚好满足A，最优安排完毕。
另外，我们借用相应数学软件也得到了相同的结果。具体的算法可参考会后的发言稿。
这只是公司内部分析计算的结果，如果有更好的方案和建议，欢迎大家以书面或口头的方式告诉我们。
今天的报告到此结束，谢谢。
【关键字】设计、方法、条件、动力、增长、计划、问题、系统、网络、理想、要素、工程、项目、重点、检验、分析、规划、管理、优化、中心 数学建模常用模型方法总结 无约束优化 线性规划连续优化 非线性规划 整数规划离散优化 组合优化 数学规划模型多目标规划 目标规划 动态规划从其他角度分类 网络规划 多层规划等… 运筹学模型 （优化模型） 图论模型存 储论模型排 队论模型博 弈论模型 可靠性理论模型等… 运筹学应用重点:①市场销售②生产计划③库存管理④运输问题⑤财政和会计⑥人事管理⑦设备维修、更新和可靠度、项目选择和评价⑧工程的最佳化设计⑨计算器和讯息系统⑩城市管理 优化模型四要素：①目标函数②决策变量③约束条件 ④求解方法(MATLAB--通用软件LINGO--专业软件) 聚类分析、 主成分分析 因子分析 多元分析模型判别分析 典型相关性分析 对应分析 多维标度法 概率论与数理统计模型 假设检验模型 相关分析 回归分析 方差分析 贝叶斯统计模型 时间序列分析模型 决策树 逻辑回归
传染病模型马尔萨斯人口预测模型微分方程模型人口预 测控制模型 经济增长模型Logistic 人口预测模型 战争模型等等。。 灰色预测模型 回归分析预测模型 预测分析模型差分方程模型 马尔可夫预测模型 时间序列模型 插值拟合模型 神经网络模型 系统动力学模型(SD) 模糊综合评判法模型 数据包络分析 综合评价与决策方法灰色关联度 主成分分析 秩和比综合评价法 理想解读法等 旅行商(TSP)问题模型 背包问题模型车辆路 径问题模型 物流中心选址问题模型 经典NP问题模型路径规划问题模型 着色图问题模型多目 标优化问题模型 车间生产调度问题模型 最优树问题模型二次分 配问题模型 模拟退火算法(SA) 遗传算法(GA) 智能算法 蚁群算法(ACA) (启发式) 常用算法模型神经网络算法 蒙特卡罗算法元 胞自动机算法穷 举搜索算法小波 分析算法 确定性数学模型 三类数学模型随机性数学模型 模糊性数学模型
集团人力资源20xx年度计 划书 （20xx.09—20xx.12） 拟订：陈涛 审核： 批准： 集团办公室
2017年9月 目录 第一章前言 (3) 第二章集团人力资源定位 (3) 2.1 人力资源发展趋势 (3) 2.2 集团人力资源定位 (3) 2.3 如何实现该定位 (4) 第三章集团人力资源政策及目标 (5) 3.1 集团人力资源政策 (5) 3.2 集团人力资源目标 (5) 第四章 20xx年人力资源具体工作计划 (6) 4．1 组织机构与权责xx年工作计划 (6) 4．2 人力资源规划xx年工作计划 (7) 4．3 专业技能评审通道xx年工作计划 (8) 4．4 人力资源权限分工管理xx年工作计划 (9) 4．5 招聘与人才测评xx年工作计划 (9) 4．6 人力资源制度梳理xx年工作计划 (12) 4．7 激励体系xx年工作计划 (xx) 4．8 人力资源团队建设xx年工作计划 (xx) 4．9 人力资源信息化建设xx年工作计划 (15) 4．10 员工关系xx年工作计划 (16) 4．11 人力资源档案管理xx年工作计划 (17) 4．12 对子公司人力资源管理的目标 (17) 4．13 其他 (17)
第一章前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的20xx年。按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章集团人力资源定位 2.1人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： ◆减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成 为业务伙伴； ◆人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； ◆引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
1. 什么是数学模型与数学建模 简单地说：数学模型就是对实际问题的一种数学表述。 具体一点说：数学模型是关于部分现实世界为某种目的的一个抽象的简化的数学结构。 更确切地说：数学模型就是对于一个特定的对象为了一个特定目标，根据特有的内在规律，做出一些必要的简化假设，运用适当的数学工具，得到的一个数学结构。数学结构可以是数学公式，算法、表格、图示等。 数学建模就是建立数学模型，建立数学模型的过程就是数学建模的过程（见数学建模过程流程图）。数学建模是一种数学的思考方法，是运用数学的语言和方法，通过抽象、简化建立能近似刻划并"解决"实际问题的一种强有力的数学手段。 2.美国大学生数学建模竞赛的由来： 1985年在美国出现了一种叫做MCM的一年一度大大学生数学模型（1987年全称为Mathematical Competition in Modeling,1988年改全称为Mathematical Contest in Modeling,其所写均为MCM）。这并不是偶然的。在1985年以前美国只有一种大学生数学竞赛（The william Lowell Putnam mathematial Competition,简称Putman(普特南）数学竞赛），这是由美国数学协会（MAA--即Mathematical Association of America的缩写）主持，于每年12月的第一个星期六分两试进行，每年一次。在国际上产生很大影响，现已成为国际性的大学生的一项著名赛事。该竞赛每年2月或3月进行。 我国自1989年首次参加这一竞赛，历届均取得优异成绩。经过数年参加美国赛表明，中国大学生在数学建模方面是有竞争力和创新联想能力的。为使这一赛事更广泛地展开，1990年先由中国工业与应用数学学会后与国家教委联合主办全国大学生数学建模竞赛（简称CMCM），该项赛事每年9月进行。
数学建模常用的十大算法==转 (2011-07-24 16:13:14) 转载▼ 1. 蒙特卡罗算法。该算法又称随机性模拟算法，是通过计算机仿真来解决问题的算法，同时可以通过模拟来检验自己模型的正确性，几乎是比赛时必用的方法。 2. 数据拟合、参数估计、插值等数据处理算法。比赛中通常会遇到大量的数据需要处理，而处理数据的关键就在于这些算法，通常使用MA TLAB 作为工具。 3. 线性规划、整数规划、多元规划、二次规划等规划类算法。建模竞赛大多数问题属于最优化问题，很多时候这些问题可以用数学规划算法来描述，通常使用Lindo、Lingo 软件求解。 4. 图论算法。这类算法可以分为很多种，包括最短路、网络流、二分图等算法，涉及到图论的问题可以用这些方法解决，需要认真准备。 5. 动态规划、回溯搜索、分治算法、分支定界等计算机算法。这些算法是算法设计中比较常用的方法，竞赛中很多场合会用到。 6. 最优化理论的三大非经典算法：模拟退火算法、神经网络算法、遗传算法。这些问题是用来解决一些较困难的最优化问题的，对于有些问题非常有帮助，但是算法的实现比较困难，需慎重使用。 7. 网格算法和穷举法。两者都是暴力搜索最优点的算法，在很多竞赛题中有应用，当重点讨论模型本身而轻视算法的时候，可以使用这种暴力方案，最好使用一些高级语言作为编程工具。 8. 一些连续数据离散化方法。很多问题都是实际来的，数据可以是连续的，而计算机只能处理离散的数据，因此将其离散化后进行差分代替微分、求和代替积分等思想是非常重要的。 9. 数值分析算法。如果在比赛中采用高级语言进行编程的话，那些数值分析中常用的算法比如方程组求解、矩阵运算、函数积分等算法就需要额外编写库函数进行调用。 10. 图象处理算法。赛题中有一类问题与图形有关，即使问题与图形无关，论文中也会需要图片来说明问题，这些图形如何展示以及如何处理就是需要解决的问题，通常使用MA TLAB 进行处理。 以下将结合历年的竞赛题，对这十类算法进行详细地说明。 以下将结合历年的竞赛题，对这十类算法进行详细地说明。 2 十类算法的详细说明 2.1 蒙特卡罗算法 大多数建模赛题中都离不开计算机仿真，随机性模拟是非常常见的算法之一。 举个例子就是97 年的A 题，每个零件都有自己的标定值，也都有自己的容差等级，而求解最优的组合方案将要面对着的是一个极其复杂的公式和108 种容差选取方案，根本不可能去求解析解，那如何去找到最优的方案呢？随机性模拟搜索最优方案就是其中的一种方法，在每个零件可行的区间中按照正态分布随机的选取一个标定值和选取一个容差值作为一种方案，然后通过蒙特卡罗算法仿真出大量的方案，从中选取一个最佳的。另一个例子就是去年的彩票第二问，要求设计一种更好的方案，首先方案的优劣取决于很多复杂的因素，同样不可能刻画出一个模型进行求解，只能靠随机仿真模拟。 2.2 数据拟合、参数估计、插值等算法 数据拟合在很多赛题中有应用，与图形处理有关的问题很多与拟合有关系，一个例子就是98 年美国赛A 题，生物组织切片的三维插值处理，94 年A 题逢山开路，山体海拔高度的插值计算，还有吵的沸沸扬扬可能会考的“非典”问题也要用到数据拟合算法，观察数据的
股份有限公司 年度人力资源需求计划编制：审核：审批：
为了有效做好2011年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。 一、公司2010年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2010年10月公司共有人员总数为人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有人，其中本科及以上学历人数有人，大专学历有人，其他学历人；②、不在册人员共有人。 2、2010年人力资源配置结构与上年末同比增减情况：①、在册人员总共增加了人，其中本科学历增加人，大专学历增加人，其他学历减少人；②、未在册人员总共减少人，其中技校实习生减少人，服务工减少人，其他人。因此公司人员总数相对去年下降了人。 3、公司整体人力资源结构现状分析 ①、从公司2010年人力资源配置总量看，基本与2005年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。 ②、从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，内燃机专业、机械设计与制造专业、机电一体化专业以及实用型等高技术、
高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。 二、2008年度人力资源需求、配置分析预计 1、人力资源配置总体思路 （1）、招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。 （2）、引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。 2、计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才
2011年人力资源工作计划 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2011年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2011年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的
企业人力资源需求计划书 一、目的 1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。 2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、影响因素分析 影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 (一)企业战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 (二)生产经营要求 企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。 (三)预期的员工流动 企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。 (四)组织结构、管理方式 企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。 三、数据收集与需求预测 (一)数据收集 人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。 1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。 2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。 3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。 (二)需求预测 1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。 2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。 3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。 4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。 5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。 四、编制人力资源需求计划表 根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。 企业人力资源需求计划表
数学建模中常见的十大 模型 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
数学建模常用的十大算法==转 (2011-07-24 16:13:14) 1. 蒙特卡罗算法。该算法又称随机性模拟算法，是通过计算机仿真来解决问题的算法，同时可以通过模拟来检验自己模型的正确性，几乎是比赛时必用的方法。 2. 数据拟合、参数估计、插值等数据处理算法。比赛中通常会遇到大量的数据需要处理，而处理数据的关键就在于这些算法，通常使用MATLAB 作为工具。 3. 线性规划、整数规划、多元规划、二次规划等规划类算法。建模竞赛大多数问题属于最优化问题，很多时候这些问题可以用数学规划算法来描述，通常使用Lindo、Lingo 软件求解。 4. 图论算法。这类算法可以分为很多种，包括最短路、网络流、二分图等算法，涉及到图论的问题可以用这些方法解决，需要认真准备。 5. 动态规划、回溯搜索、分治算法、分支定界等计算机算法。这些算法是算法设计中比较常用的方法，竞赛中很多场合会用到。 6. 最优化理论的三大非经典算法：模拟退火算法、神经网络算法、遗传算法。这些问题是用来解决一些较困难的最优化问题的，对于有些问题非常有帮助，但是算法的实现比较困难，需慎重使用。 7. 网格算法和穷举法。两者都是暴力搜索最优点的算法，在很多竞赛题中有应用，当重点讨论模型本身而轻视算法的时候，可以使用这种暴力方案，最好使用一些高级语言作为编程工具。
8. 一些连续数据离散化方法。很多问题都是实际来的，数据可以是连续的，而计算机只能处理离散的数据，因此将其离散化后进行差分代替微分、求和代替积分等思想是非常重要的。 9. 数值分析算法。如果在比赛中采用高级语言进行编程的话，那些数值分析中常用的算法比如方程组求解、矩阵运算、函数积分等算法就需要额外编写库函数进行调用。 10. 图象处理算法。赛题中有一类问题与图形有关，即使问题与图形无关，论文中也会需要图片来说明问题，这些图形如何展示以及如何处理就是需要解决的问题，通常使用MATLAB 进行处理。 以下将结合历年的竞赛题，对这十类算法进行详细地说明。 以下将结合历年的竞赛题，对这十类算法进行详细地说明。 2 十类算法的详细说明 蒙特卡罗算法 大多数建模赛题中都离不开计算机仿真，随机性模拟是非常常见的算法之一。 举个例子就是97 年的A 题，每个零件都有自己的标定值，也都有自己的容差等级，而求解最优的组合方案将要面对着的是一个极其复杂的公式和108 种容差选取方案，根本不可能去求解析解，那如何去找到最优的方案呢随机性模拟搜索最优方案就是其中的一种方法，在每个零件可行的区间中按照正态分布随机的选取一个标定值和选取一个容差值作为一种方案，然后通过蒙特卡罗算法仿真出大量的方案，从中选取一个最佳的。另一个例子就是去年的彩票第二问，要求设计一种更好的方案，首先方案的优劣取决于很多复杂的因素，同样不可能刻画出一个模型进行求解，只能靠随机仿真模拟。
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
数学建模
论文题目： 一个医药公司的新药研究部门为了掌握一种新止痛剂的疗效，设计了一个药物试验，给患有同种疾病的病人使用这种新止痛剂的以下4个剂量中的某一个：2 g，5 g，7 g和10 g，并记录每个病人病痛明显减轻的时间（以分钟计）. 为了解新药的疗效与病人性别和血压有什么关系，试验过程中研究人员把病人按性别及血压的低、中、高三档平均分配来进行测试. 通过比较每个病人血压的历史数据，从低到高分成3组，分别记作，和. 实验结束后，公司的记录结果见下表（性别以0表示女，1表示男）. 请你为该公司建立一个数学模型，根据病人用药的剂量、性别和血压组别，预测出服药后病痛明显减轻的时间.
一、摘要 在农某医药公司为了掌握一种新止痛药的疗效，设计了一个药物实验，通过观测病人性别、血压和用药剂量与病痛时间的关系，预测服药后病痛明显减轻的时间。我们运用数学统计工具m i n i t a b软件，对用药剂量，性别和血压组别与病痛减轻
时间之间的数据进行深层次地处理并加以讨论概率值P （是否<）和拟合度R-S q的值是否更大（越大，说明模型越好）。 首先，假设用药剂量、性别和血压组别与病痛减轻时间之间具有线性关系，我们建立了模型Ⅰ。对模型Ⅰ用m i n i t a b 软件进行回归分析，结果偏差较大，说明不是单纯的线性关系，然后对不同性别分开讨论，增加血压和用药剂量的交叉项，我们在模型Ⅰ的基础上建立了模型Ⅱ，用m i n i t a b软件进行回归分析后，用药剂量对病痛减轻时间不显着，于是我们有引进了用药剂量的平方项，改进模型Ⅱ建立了模型Ⅲ，用m i n i t a b 软件进行回归分析后，结果合理。最终确定了女性病人服药后病痛减轻时间与用药剂量、性别和血压组别的关系模型： Y=1x 3x 1x 3x 2 1 x 对模型Ⅱ和模型Ⅲ关于男性病人用m i n i t a b软件进行回归分析，结果偏差依然较大，于是改进模型Ⅲ建立了模型Ⅳ，用m i n i t a b软件进行回归分析后，结果合理。最终确定了男性病人服药后病痛减轻时间与用药剂量、性别和血压组别的关系模 型：Y=1x1x 3x 2 1 x关键词止痛剂药剂量性别病痛减轻时 间
五邑大学 数学建模 课程考核论文 2010-2011 学年度第 2 学期 010 20 30 40 50 60 70 8090 第一季度第三季度 东部西部北部 论文题目 抑制物价快速上涨问题 得分 学号 姓名（打印） 姓名（手写） ap0808221 林加海 ap0808204 陈荣昌 指导老师—邹祥福
——2011.6.20 抑制物价快速上涨问题 摘要 本文通过一个多元线性回归模型较好地解决了影响物价因素的问题。使我国经济快速发展的同时，使百姓得到真的实惠，又保证了经济的长远的发展。 物价问题比较复杂。在本次实验中我们参阅大量资料把影响物价的的因素主要概括括需求性因素（消费，投资，进出口，政府支出等）、货币性因素（货币供给量）、结构性因素（房地产价格，农产品价格等）以及其他因素（如预期因素等）。 总结出原先物价计算方法的不足之处，需要建立一种新的计算和预测的方法。首先，为了确定物价和影响因素之间的关系我们用了多元线性回归，从国家统计局找到相关数据经过挑选，建立了函数关系，为了使函数更具有说服力我们进一步用了残差分析，检验所得到的结果的合理性 。本文利用matlab 软件实现了拟合出多元线性回归函数y=86.4798967193207+0.00441024146152813*x1+4.32730555279258e-007*x2+0.00377788223112076*x3+2.70211635024846e-006*x4+7.58738000216411e-005*x5，置信度95％，且20.932609896853743,_R F ==检验值8.30338450288840>，但是显著性概率.α=005相关的0.055839341752489056>0.p =。再利用逐步回归的方法，拟合出Y=94.4958+0.00771506*x1+5.8917e-007*x2+0.00250019*x3+1.90595e-006*x4+ 6.62396e-005*x5.93269896853743R =200，修正的R 2值.R α =20897797，F_检验值＝26.3535，与显著性概率相关的p 值＝..<000106754005，残差均方RMSE ＝0.204517，以上指标值都很好，说明回归效果比较理想。通过对物价形成及演化问题的讨论，提出以量化分析为基础的调节物价的方法，深入分析找出影响物价的主要因素，并就此分析现在物价的上涨情况，根据《关于稳定消费价格总水平保障群众基本生活的通知》，根据模型分析给出抑制物价的政策建议，并对未来的形势走向根据模型给出预测。 关键字：物价，逐步回归分析，上涨因素，预测，多元回归分析
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (2) 第四章附则 (5) 附件一人力资源规划程序 (6) 附件二人力资源净需求评估表 (7) 附件三按类别的人力资源净需求 (8) 附件四人力资源规划表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
3．3．8人力资源需求计划书 人力资源需求计划包括人力资源需求数量、人力资源需求结构和人员素质要求三部分内容，有效的人力资源需求计划既可满足企业的人力资源需求，又可有效控制企业的人工成本。下面是××企业制订的人力资源需求计划书，供读者参考。 企业人力资源需求计划书 一、目的 1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。 2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、影响因素分析 影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 (一)企业战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 (二)生产经营要求 企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。 (三)预期的员工流动 企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。 (四)组织结构、管理方式 企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。 三、数据收集与需求预测 (一)数据收集 人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。 2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。 3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。 (二)需求预测 1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。 2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。 3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。 4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。 5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。 四、编制人力资源需求计划表 根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。 企业人力资源需求计划表
人力资源需求及解决方案一、招聘 （一）原则 招聘六问 为什么要招人？打算招多少人？用什么渠道招？ 用什么方法招？由哪些人来招？如何培训录用？招聘广告的四大诉求： 简单中求冲击力；规范中求创新； 朴实中求吸引力；公开中求神秘； 人才市场招聘八要素： 市场、时间、位置、广告、布置、工具、人员、氛围在招聘中要给应聘者的感觉： 亲切、规范、细心、活力、年轻、轻松、挑战、希望倾向于录用的人选：（参考标准） 1、确定有能力胜任职位； 2、确定有较好的工作业绩； 3、对工作有兴趣； 4、问的问题都很合理； 5、证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助； 6、准时来参加面试； 7、穿着得体； 8、有礼貌但不卑不亢； 9、对以前的雇主都很忠诚； 7、乐于提供证明人、担保人；
需要慎重考虑的人选：（参考标准） 1、对接待员或工作人员自大无理； 2、接受了薪酬条件后又要求加薪； 3、迟到； 4、提不出实在的证明人； 5、缺乏热忱； 6、穿着另类； 7、在重要的事情上说谎； 8、对以前的雇主违约； 9、在接纳决定时考虑太久； 1、对过去任职过的公司似乎一无所知； 招聘过程中突发事件的应急对待（供参考）： （一）、在外招聘人员面试流程统一（全程不超过5 分钟)。 1、浏览简历； 2、核对名字； 3、请应聘者口述简历。 （1）、有工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历； B、一分钟的时间，描述一件你在过去工作中很有成就感的案例。 （2）、无工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历。 B、你觉得你应聘这个岗位你的优势是什么？ C、假如你被录取，你会怎么做？ 以A、B、C、作为打分的形式： AB 的话术：
年度人力资源部工作计划 与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr 对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步;而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的“恶名”。因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。 以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴： 为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx 年工作目标及计划。 人力资源部xx年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能
达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是 1、劳动合同签订，续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放
传染病模型 摘要 当今社会，人们开始意识到通过定量地研究传染病的传播规律，建立传染病的传播模型，可以为预测和控制传染病提供可靠、足够的信息。本文利用微分方程稳定性理论对传统传染病动力学建模方式进行综述，且针对甲流，SARS等新生传染病模型进行建模和分析。 不同类型的传染病的传播过程有其各自不同的特点，我们不是从医学的角度一一分析各种传染病的传播，而是从一般的传播机理分析建立各种模型，如简单模型，SI模型，SIS模型，SIR模型等。本文中，我们应用传染病动力学模型来描述疾病发展变化的过程和传播规律，运用联立微分方程组体现疫情发展过程中各类人的内在因果联系，并在此基础上建立方程求解算法。然后，通过借助Matlab程序拟合出与实际较为符合的曲线并进行了疫情预测，评估各种控制措施的效果，从而不断完善文中的模型。 本文由简到难、全面地评价了该模型的合理性与实用性，而后对模型和数据也做了较为扼要的分析，进一步改进了模型的不妥之处。同时，在对问题进行较为全面评价的基础上又引入更为全面合理的假设，运用双线性函数模型对卫生部的措施进行了评价并给出建议，做好模型的完善与优化工作。 关键词：传染病模型,简单模型，SI，SIS,SIR，微分方程，Matlab。
一、问题重述 有一种传染病（如SARS、甲型H1N1）正在流行，现在希望建立适当的数学模型，利用已经掌握的一些数据资料对该传染病进行有效地研究，以期对其传播蔓延进行必要的控制，减少人民生命财产的损失。考虑如下的几个问题，建立适当的数学模型，并进行一定的比较分析和评价展望。 1、不考虑环境的限制，设单位时间内感染人数的增长率是常数，建立模型求t 时刻的感染人数。 2、假设单位时间内感染人数的增长率是感染人数的线性函数，最大感染时的增长率为零。建立模型求t时刻的感染人数。 3、假设总人口可分为传染病患者和易感染者，易感染者因与患病者接触而得病，而患病者会因治愈而减少且对该传染病具有很强的免疫功能，建立模型分析t 时刻患病者与易感染者的关系，并对传染情况（如流行趋势，是否最终消灭）进行预测。 二、问题分析 1、这是一个涉及传染病传播情况的实际问题，其中涉及传染病感染人数随时间的变化情况及一些初始资料，可通过建立相应的微分方程模型加以解决。 2、问题表述中已给出了各子问题的一些相应的假设。 3、在实际中，感染人数是离散变量，不具有连续可微性，不利于建立微分方程模型。但由于短时间内改变的是少数人口，这种变化与整体人口相比是微小的。 因此，为了利用数学工具建立微分方程模型，我们还需要一个基本假设：感染人数是时间的连续可微函数。