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国外高等院校教师绩效考核评价研究摘要:教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析发达国家现阶段高等院校教师绩效考核的主要内容,为如何完善我国高校教师绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作提供了借鉴。
关键词:国外高等院校;教师绩效;绩效评价发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。
以下从几个方面进行阐述:一、教师的选聘“面向社会,公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[1]。
这种面向社会的公开招聘,通过校外的广泛应聘、竞争、选拔,有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风间的交流,从而活跃了学术思想,促进了国家科学技术的发展,也促进了高校间教师的合理流动。
各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定,标准不尽一致,一般有学术水平、学历、教历三项,但对不同职称教师的具体要求不同。
二、教师的晋升多年来,各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。
例如,在美国高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等级,所有教师都要面对某一职称内部的级别晋升问题,这就是每年一次的职称评定,凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。
职称评定一般是:第一步,提出晋职考评申请,可以由教师本人提出,也可以由其他教师或系主任推荐;第二步,进行系级考评,由本系专职教师组成评委会对晋职教师进行考评;第三步,若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评,由院评委会进行考评;第四步,校级考评。
由校评委会进行投票表决,若赞成票过半,则同意推荐某人晋职;最后,上报校理事会,由其最后表决。
其他各国大体也都有这样一个由低到高、层层筛选的程序,只是具体要求不同而已。
在国外,高校教师除了职称晋升外,还有从短期合同制向终身制的晋升。
美国、德国、日本等都实行短期合同制与终身制并存的聘用制,一般低级职务为短期合同制。
美国教师的高级职务(教授、副教授)分短期合同制和终身制两种,在美国,教师一旦获得了终身制资格,便获得了退休之前永远任职的权利。
一、目的和意义为规范学校教师职称聘任工作，提高教师队伍整体素质，优化教师队伍结构，促进教师专业发展，特制定本制度。
二、聘任范围1. 全校在编教师。
2. 经学校批准，具有相应教师资格的外聘教师。
三、聘任原则1. 公平、公正、公开原则。
2. 德才兼备、业绩突出原则。
3. 竞争上岗、择优聘任原则。
四、聘任条件1. 具备相应教师资格。
2. 持有与拟聘岗位相对应的职称。
3. 具备良好的职业道德和教育教学能力。
4. 近三年内年度考核合格。
5. 符合学校岗位设置要求。
五、聘任程序1. 学校根据国家及地方有关职称评聘政策，结合学校实际情况，制定年度职称聘任计划。
2. 教师根据自身情况，自愿报名参加职称聘任。
3. 学校成立职称聘任工作领导小组，负责对报名教师进行资格审查。
4. 职称聘任工作领导小组对符合条件教师进行综合评议，提出拟聘人选。
5. 学校召开教职工代表大会，对拟聘人选进行审议。
6. 学校党委研究决定聘任结果，并予以公示。
7. 对公示无异议的教师，办理聘任手续。
六、聘任期限1. 聘任期限一般为三年。
2. 聘任期满后，根据教师工作表现、考核结果及学校需要，重新进行聘任。
七、监督管理1. 学校设立职称聘任监督小组，负责对职称聘任工作进行监督。
2. 教师对职称聘任工作有异议，可以向监督小组提出申诉。
3. 学校对违反职称聘任规定的行为，将依法依规进行处理。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施。
2. 本制度由学校人事部门负责解释。
3. 本制度如与国家及地方有关政策相抵触，以国家及地方政策为准。
国外高职教育评价模式对我国高职教育的启示随着我国经济的不断发展和升级，对高素质技能型人才的需求日益增加。
在这样的大背景下，高职教育的地位和作用愈发凸显。
我国高职教育在体制机制、教学模式和质量评价等方面依然存在不少不足。
为了更好地促进我国高职教育的发展，我们有必要借鉴国外高职教育评价模式，以期给予启示和借鉴。
一、国外高职教育评价模式在国外，高职教育评价模式主要包括两个层面，即对学校整体教学质量的评价和对学生个体能力的评价。
对学校整体教学质量的评价主要包括学校的综合排名、毕业生的就业率、教师的教学水平等方面。
这些指标综合考量了学校的教学质量和教学成果，可以为学生、家长和社会提供一个全面的了解和认知。
对学生个体能力的评价主要包括毕业论文的评审、实习报告的评估、技能竞赛的表现等方面。
这些评价反映了学生在专业知识、实际应用和创新能力等方面的实际水平，能够为学生提供个性化的成长建议和发展路径。
二、对我国高职教育的启示1. 引入多元化的评价指标我国高职教育评价体系仍然以学术成绩和考试成绩为主要评判标准，忽视了学生综合能力和实践能力的培养。
鉴于此，我们可借鉴国外高职教育的评价模式，引入多元化的评价指标，包括实习报告、毕业设计、技能竞赛、社会实践等，以全面评估学生的综合素质和能力。
2. 建立灵活的评价机制传统的评价模式往往过于僵化，只重视学术成绩和考试成绩。
现实社会更加需要具备实际技能和创新能力的高素质技能型人才。
我们需要建立灵活的评价机制，包括对学生个体能力的评价和对学校整体教学质量的评价，更加注重学生的实际表现和学校的实际水平。
3. 加强对学生个性化成长的关注每个学生都是独一无二的个体，他们的成长路径和需求也各不相同。
我们需要重视对学生个性化成长的关注，借鉴国外高职教育的评价模式，为每个学生提供个性化的成长建议和发展路径，帮助他们更好地实现自身价值和潜能。
4. 加强对学校整体教学质量的评价学校整体教学质量是高职教育的重要指标，也是学生和社会选择学校的重要参考依据。
国外教师也有教师职称评定吗？和中国的职称评定区别在哪
里？
不少一线教师对职称评定有苦难言，职称
评定的种种弊端让不少有志从事教师行业的人
心存畏惧。
那么，国外有教师职称评定吗？
国外有职称评定吗？
职称
答案是肯定的。
不少发达国家有着比较成熟的职称评定体系，竞争也比较激烈，评选条件也比较苛刻，但也相对比较公平。
但也不排除国外存在人情关系，相对来说还是比较公正的。
职称评定的难处
比如说，俄罗斯刚入职的教育工作者称之为“专业人员”，没有级别，工作满5年以后可以自愿申请晋级。
申请整个周期在2个月左右。
材料包括申请、自我陈述、证书等，比较重要的是“教学技能专业评价”，执行的比较好，由学生和同行、同事评价。
通过评价后，还要参加专业考试。
有一条比较有意思的是教师如果满5年不申请晋级，就面临从零开始的问题，所以有的时候是“不得不评职称”。
这一点应该让不少国内的教师很羡慕。
限制这些限制快消失了
国内职称评定是什么情况？
其实，职称评定得初衷是好的，但是有一点可能让很多老师无语，就是名额是限制的，人不退名额永远被占着……。
高校教师聘用制度的国际比较随着全球化和高等教育的发展，高校教师聘用制度成为了各国高等教育管理的重要环节。
本文将对高校教师聘用制度进行国际比较，以期为中国高校教师聘用制度改革提供借鉴。
在全球化的背景下，各国高校教师聘用制度呈现出多样化的特点。
从政策法规角度来看，美国、德国、英国等国家都制定了专门针对高校教师的法律法规，保障了教师的权益。
而中国在这方面相对滞后，缺乏独立的法律法规保障体系。
在聘用方式上，各国也存在着较大的差异。
美国、英国等国家实行公开招聘、面试、评审等环节，注重教师的实际能力和学术水平。
而德国等国家则更注重教师的资历和经验，采用内部推荐和评审的方式。
相比之下，中国高校教师聘用方式较为单一，往往以学历和资历为主要的评价标准。
在薪酬福利方面，各国高校教师聘用制度的差异也较大。
美国、英国等国家提供的薪酬待遇较高，同时还有丰富的福利和奖励机制，有利于吸引和留住优秀的教师。
而中国高校教师的薪酬待遇相对较低，福利机制也不够完善，影响了教师的积极性和工作热情。
综合来看，各国高校教师聘用制度都有其优点和不足。
美国等国家的聘用制度注重能力和学术水平，但高昂的薪酬福利并不是所有国家都能承受的。
而中国等国家的聘用制度则更注重学历和资历，但实际能力和学术水平的重视程度需要加强。
展望未来，中国高校教师聘用制度需要进一步改革和完善。
应建立独立的高校教师法律法规保障体系，确保教师的权益得到有效保障。
在聘用方式上应更加多样化，注重实际能力和学术水平的评价，激发教师的创新精神。
应提高薪酬待遇和完善福利机制，以吸引和留住更多的优秀教师，推动高等教育的持续发展。
高校教师聘用制度是一个复杂而重要的议题，需要各国根据自身国情进行不断的探索和改革。
通过国际比较和分析，我们可以借鉴各国经验，为中国高校教师聘用制度改革提供有益的参考。
在这个过程中，我们需要教师的实际能力和学术水平，激发教师的创新精神和工作热情，为推动高等教育的持续发展作出更大的贡献。
德国教授称谓及聘任体系探究德国的教授称谓及聘任体系历来受到注目，凝聚着学术创造力的集体智慧，支撑着该国的教育和研究事业的发展。
本文试图通过审视德国大学教授的称谓及聘任体系来论述其特点及其根源所在，为更深入理解德国的教育研究的体系和制度提供参考。
大学聘任教授的称谓由德国国家通知而定，有国家法规规定，分为正、副、助理三种：正教授、副教授和助理教授。
其中，正教授又分为多个级别，包括正高级教授、正中级教授、正初级教授，副教授又分为副高级教授、副中级教授、副初级教授。
教授聘任的具体流程则应照着大学的教学管理机构的聘任规定执行，教授聘任要经过严格的推荐、审批和启动流程，大学董事会的总会议最终决定是否通过。
德国大学教授的称谓及聘任体系精确而明确，聘任程序严格而专业，以定义不规范及重复聘任等问题，给大学带来良性的竞争，保持了教授的评价高度统一：正高级教授兼具较强的学术成就、教学水平及管理能力，能够独立担任一个设置的学校领导者；正初级教授拥有一定的学术阅历、及研究成果；副教授则主要负责辅导及备课等工作；助理教授则供新教师等新入行者接受培训。
从而建立起体系健全、严谨负责的大学教授招聘体系，有效激励着有才能的人才，传承和发展着该国历史悠久的知识文化。
德国大学教授的称谓及聘任体系的建立，有其精深的历史背景。
早在13世纪，德国的近代高等教育制度正式创立，19世纪，正式步入研究型大学发展的现代轨道，就已经建设起类似现在的称谓和聘任的体系。
自那以来，德国政府和大学通过日常管理及政策调整，不拘一格地修订并不断完善其称号体系，并推行严格公正的招聘程序。
由此可见，德国大学教授的称谓及聘任体系是以穿越时空、贯穿历史，历经演变完善落地的成熟制度。
综上所述，德国大学教授的称谓及聘任体系，具有精确、明确、聘任程序严格而专业的特点，其建立和发展源于深厚的历史背书及长期的完善发展，体现了该国的科教管理的合法性，对外界也大有启示。
高校老师职称评聘制度教师职称制度作为高校人力资源管理的核心与关键，对教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的影响。
从1956年《高等学校教师学衔条例》到1986年《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》在全国范围内实行首次专业技术职务评聘以来，高校职称制度已历时25年，从1986年32所高校具有教授评审权、9所高校具有副教授评审权发展到2008年底163所高校具有教授评审权、131所高校具有副教授评审权。
职称制度在激发教师创造力，促进科技进步和生产力发展方面起到了不可忽视的作用，但是随着高等教育的纵向发展，现行高校职称制度难免暴露出诸多问题，尤其是在当前国家实施科教兴国、人才强国战略背景下，如何从构建和谐社会、和谐校园的角度出发，探索符合社会主义市场经济发展规律并有中国特色的职称评聘制度，以期建立充满活力的用人机制，实现从身份管理到岗位管理，从制度约束到制度激励的职称聘任制。
一、我国职称制度的发展事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。
第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。
第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省直辖市的教授职称评审制度为研究对象。
全球高校人事制度专题研究报告题目：全球高校人事制度专题研究报告摘要：本报告主要研究全球高校的人事制度，通过对不同国家和地区的高校人事制度进行比较和分析，总结出全球范围内高校人事制度的特点和发展趋势。
报告分为四个部分，分别介绍了美国、欧洲、亚洲和其他地区的高校人事制度。
研究结果表明，全球高校人事制度在招聘、选拔、评价和晋升等方面存在着差异和共性，且不同国家和地区的制度受到本地文化、法律和教育理念的影响。
第一部分：美国高校人事制度本部分分析了美国高校的人事制度，包括招聘流程、教职评审和晋升机制等。
研究结果显示，美国高校非常注重学术成就和独立思考能力，在教职评审和晋升过程中，学术发表、科研项目和教学贡献等都是重要的考量因素。
此外，美国高校还注重多元化和包容性，致力于提供平等的机会和待遇。
第二部分：欧洲高校人事制度本部分研究了欧洲高校的人事制度，发现欧洲各国对高校人事制度的管理方式存在差异。
一些国家采用中央化的管理模式，由政府或类似机构负责制定和执行人事政策；而另一些国家则更倾向于分散化的管理模式，由高校自行制定和执行人事政策。
此外，欧洲高校注重教学质量和学术声誉，对教学评估和科研成果的重视程度相对较高。
第三部分：亚洲高校人事制度本部分探讨了亚洲地区高校的人事制度，发现亚洲各国和地区在人事制度方面存在较大的差异。
一些国家注重学术资历和传统的知识体系，晋升机制主要基于学术职称和资历评定；而另一些国家更注重实践能力和创新潜力，晋升机制更加弹性和灵活。
第四部分：其他地区高校人事制度本部分研究了其他地区（非美欧亚）的高校人事制度，发现这些地区的高校人事制度受到历史、文化和社会背景的影响很大。
一些地区的高校人事制度较为保守和传统，注重学术资历和资格认定；而另一些地区更注重实践能力和社会影响力，注重社会评价和行业认可。
综合分析全球高校人事制度的特点和发展趋势，本报告提出了一些改进建议，包括注重多元化和包容性、加强教学评估和科研质量监督、提供更多的晋升机会和多样化的评价标准等。
国外中小学教师的职称评聘有的发达国家不设立中小学教师职称体系，而是根据教师的教龄、学历、教学成绩来确定教师的待遇；有的发达国家设立有中小学教师职称体系，但评审与考核都十分严格，且各类评价机制较为灵活，有利于促进教师的发展。
美国在美国，中小学教师的收入是根据学历、教龄来确定的，不用评职称，也没有任何级别划分。
学监（片区学校的校长）会去听片区内老师的课，看他们讲课是否受学生欢迎，只要学生对老师的课感兴趣，那就证明这是一个好老师。
美国中小学教师的准入门槛较高。
要想成为美国的中小学教师，必须取得相应的资格证书。
普通大学的学生毕业后想要从教，需要先修完一年的教育类课程，修够一定的学分并通过资格证书考试后，才能到学校任教。
美国的中小学教师也十分注重学历，学历较高的老师，工资一般都较高。
因此，常常会有很多已经四五十岁的美国中小学教师到大学拼命进修，以提高自己的学历。
众所周知，美国高校的学历不是那么好拿的，必须付出很大的努力。
学历提高了，工资待遇相应提高，这也是对知识与能力的一种肯定与尊重。
日本日本实行中小学教师职务评聘制度。
日本的中小学、特殊教育学校和幼儿园教师必须取得教师资格证书。
日本的教师资格证书分为3类：普通资格证书、特别资格证书和临时资格证书。
普通资格证书全国通用，有效期10年；特别资格证书和临时资格证书只在颁发证书的都道府县范围内有效，其中特别资格证书有效期10年，临时资格证书有效期3年。
目前，日本教师的普通资格证书按照学前、小学、初中、高中、特殊教育分类，并按照受教育程度分为专修、一类、二类3个等级。
要获得专修资格证书，必须具有研究生学历，一类资格证书必须具有大学本科以上学历，二类资格证书必须具有短期大学毕业以上学历。
教师在一定期限内，通过在职学习取得相应课程的学分，也可以获得上一级资格证书。
在日本，无论是中小学教师还是大学教师，社会地位、工资待遇都很高，十分受人尊敬。
英国英国的中小学教师需要评定职称，其职称分为：主任教师、副主任教师、高级教师、四级教师、三级教师、二级教师和一级教师。
学术纵横FAZHAN·XUESHUZONGHENG摘要：本文重点介绍了美国、德国、日本等国高校教师职称晋升情况，解读了国外大学职称管理的基本做法，总结了国外高校职称评聘管理的成功经验，为我国高校师资管理及其研究提供有益借鉴，为地方高校职称评聘管理模式重构提供有益的参考和帮助。
关键词：国外高校职称评聘启示近年来，一些发达国家围绕加大学术国际化的力度和增加教师聘任和晋升的竞争性进行了改革，使得各国高校教师职称晋升的具体做法也各具特色，这为我国高校师资管理及其研究提供了有益的借鉴和启示。
一、美国、德国、日本高校职称评聘管理基本模式（一）美国模式美国高校教师职称评聘制度已有170多年的发展历史，建立了以待遇、社会福利保障等制度为基础，绩效考核和评议相结合的评价方法，具有完善的聘任、评价、晋升、激励机制的高校教师职称评聘制度。
在美国，大学教师无论是州立的还是私立的，一般都是与大学理事会签订雇佣合同的被雇佣者。
美国高校教师的来源主要通过公开招聘和晋升两种形式。
当学校的岗位即职位有空缺，学校就确定缺额，成立招聘委员会，然后再利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会公开招聘。
广告中有明确的职位要求，任何有意向的个人在符合基本条件的情况下，可以提出申请参加应聘。
通过招聘委员会选拔、面试，教授会、董事会或评议会审议裁决，就可以签订聘任合同。
美国高校教师分为教授（Professor）、副教授（Associate professor）、助理教授（Assistant professor）三类，每一类中还分很多等级，所有教师都有面对职务晋升或某一职务内部的级别晋升的问题。
美国高校聘任教师一般采用三种合同：长期合同、短期合同和一年期合同。
采用何种聘约形式取决于双方的意愿，聘约期满可以续聘。
美国高校教师从应聘助理教授开始，经过五到六年的试用期后，可以申请终身教授资格。
由于授予终身聘任待遇意味着要承担该教师未来工作中的学术发展、经济保障等各方面的风险，美国大学对授予终身制教授都采取谨慎态度，授予标准和规定非常严格，并且有一套严格的评审程序，尽可能选拔优秀的人才充实教学和科研队伍，使学校的教学和科研水平不断提高。
授予终身教授的标准主要是教学、科研和服务三方面。
因各校的性质不同，各类高校授予终身教授的标准要求也不一样。
一般而言，研究型大学注重教师的学术成就，以其发表的科研成果作为最重要的指标；而以教学为主的文理学院通常把教学效果和质量放在第一位，不太强调教师的科研能力。
教授终身制是教授进行长期稳定教学科研工作的制度保障，保护学术自由，使教师不因学术观点不合时宜而遭解雇，确保了大学教授在相对稳定的环境中全身心投入工作，潜心研究学术；同时激励尚未取得终身聘用资格的教师在自己的研究领域里多出成果，使教师队伍的整体素质得到提高；在客观上也形成了一种有效的目标激励机制，能吸引更多人才投入到大学教师职业中来。
（二）德国模式德国大学教师多数具有官吏身份，州立大学的教师都是公务员。
德国大学教师主要有教授（professor，C4级相当于教授，C3级相当于副教授，C2级相当于讲师）、学术助教以及学术合作者、特别任务教师。
德国在高校教师的招聘、晋升、使用、培养等方面都制定了比较完整的法律、法规和严格规范的程序，在发达国家中具有典型的意义。
德国《高等学校总纲法》规定，德国高校专职教师分为教授、助教、合作教师和特殊任务教师四个层级。
教授是德国高校教学科研的核心力量，具有开课、主持考试、确定科研项目、组织教学、科研实施、参与院系和研究所的管理的职能；助教是晋升为教授的过渡性学术职位，助教一般要具有博士学位，并能独立从事研究，承担教学任务；合作教师是指在教学和科研领域与教授合作教学的人员，在受聘前不一定要获得博士学位，但一定要有大学本科学历；担任特殊任务的教师或专聘教师是德国高校或研究所选定的合同教师，他们是某方面的专家，具有丰富的实际工作经验或具有一定的专业特长。
德国高等学校对教授实行严格的聘任制，教授的比例一般要占60%左右。
因为教授的待遇十分优厚，而且拥有相当高的社会地位，申请教授职位的竞争也就非常激烈，并且有十分严格的聘任程序。
最后，文化教育部审核确定一名聘用者。
德国高校在招聘教授时一般不考虑本校人员，并且还规定一定的试用期，试用期满合格方可聘任。
同时被聘教授每周必须授课8小时以上，每学期开设一门主课、两门副课，同时必须负责学生的考试。
德国高校的教师聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有相关人员都可以参与的公开竞争的招聘，更加体现了公开性、社会化原则。
（三）日本模式从总体上看，日本对教师任用的管理吸收了大量美式观念和方法，同时又保留了大量东方文化传统和大和民族传统的影响，形式上采用了教师作为教育公务员的任用制度。
日本高校实行公开招聘制度。
当一所大学某专业的名额空缺或增设新讲座需要教师时，就刊登招聘广告或向有关单位发出招聘通知，公开招聘大学教国外高校职称评聘管理的基本模式□郭明维何新征朱晓娟132发展·月刊学术纵横FAZHAN·XUESHUZONGHENG授或副教授。
大学的招聘评选委员会根据应聘者的学历、资历、教学和科研能力（发表过的论著或科研成果）进行书面审查，有的还要面试。
然后把应聘者的情况向教授会报告，由教授会来投票表决，规定要有三分之二以上的票数才能被录用。
若是国立大学，要由大学校长签文呈报文部省审批，最后由文部大臣任命。
大学讲师是由教授提名，经教授会同意，校长批准即可；助教一般是从研究生院优秀学生或毕业生中选拔。
日本高校教师职务晋升的具体程序是首先由学校公布（一般仅在内部公布）缺额人数及条件然后由各学院或学科负责人物色候选人，并由教授个人推荐，最后由学院的教授会或校评议会集体审议（必要时请当事人面试），通过无记名投票，过三分之二票数的合格者报校长审批任命。
教师职务晋升的任命是通过不定期的大学学刊来公布的。
日本高校教师的晋升，还受教授、副教授、讲师等教师职位数额的限制。
二、国外高校职称评聘管理的启示“他山之石，可以攻玉”，从吸收全世界先进文化成果的角度出发，借鉴和吸收国外高校职称评管理体制中的优秀因素，对推进地方高校职称评聘管理模式改革具有重要的意义，特别是在高等教育日益走向国际化、全球化的今天有着深刻的启示。
第一，开放竞争的高校教师职称评聘管理制度。
在教师职位空缺时，特别是在高级职称的教师岗位出现空缺时，大多数国家的高等学校都采用面向社会公开招聘、择优聘用的方式，有的高等学校甚至面向世界各国招聘教师。
一般各国都从教师的学历、学术水平、科研能力、教学能力、资历等方面进行选聘，而且职务越高，对教师的要求也越高。
一名教师要想取得一个职位，可能要和几十名或上百名应聘者竞争，这就要求不断发表论文、出版专著、承担科研课题，不断提高个人的科研学术水平，提高竞争能力。
有些国家为防止“近亲繁殖”，一般不招聘本校应届毕业生，必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任，美国高校一般都采用这一作法。
而德国更为严格，就连教授也不能从本校中直接聘任。
这种开放竞争的高校职称评聘制度，保证了教师来源的广泛性，保证了高校拥有高水平的教师队伍，以及高校具有较高的教学科研学术水平。
第二，灵活多样的任职期限与严格的晋升制度。
许多国家高校在聘任教师时，双方都互相签订聘约，实行聘任合同制，在任职期限方面大体有三种做法：一种为前苏联的定期制，每任5年；第二是法国的职务终身制，在法国教师皆为公务员。
因此，除医学专业助教外都是职务终身制；第三是定期制与终身制并行，包括美、德、日等国，一般低级职务为定期制，通常聘期一年，较高职务二年、三年或三年至六年不等，高级职务大多为终身制，只有在终身制教授退休、死亡或设新专业时，才可增补新的高级职位。
晋升制度是国外任用教师的重要程序。
晋升涉及到：由助理教授到副教授、正教授的提升；由短期合同到终身教职的提升。
这种提升都是以晋升评议来决定的。
晋升的基本程序为：本人申请或由系主任、其他教师推荐，再由系内专门委员会进行评议并邀请校外有关专家进行评议，随后由全系终身教师投票表决。
最后，系主任将所有材料上报院长、校长、校董事会，校董事会负责批准。
第三，优厚的工资激励机制。
优厚的工资制度是调动专业人才积极性，提高劳动生产率，促进社会经济文化科技向前发展的重要因素。
许多国家特别是发达国家对专业技术人员普遍实行高工资政策，以优厚的待遇来充分调动其工作积极性。
第四，科学严格的评价机制。
科学有效地评价人才，是提高水平与改进工作的有效办法，是当今人才管理的一个核心内容。
国外的评价制度有两种类型，一种是获取某种资格的严格考试评价，即资格证书的考试；另一种是工作和素质评价考核。
对于教师的工作和素质评价，各国都有各自的办法和措施，都把评价结果作为工作人员提薪、续聘、解聘、升降、调动等工作的依据。
考核的办法一般有自我评价、他人评议（学生评价教师、聘请单位以外的专家参与评价）、组织评审。
考核评价的结果与奖惩升降的关系愈密切、愈明确，考核效果就愈好；考核的项目不宜多，方法要简便易行，要求与内容尽可能量化，时间过程不能拖得太长。
第五，完善的流动机制。
国外高校为了优化师资队伍，防止高校教师队伍“近亲繁殖”，大都强调教师选拔和聘用渠道的多元化，并采取各种措施促进高校之间以及高校与社会之间的人才流动。
国外已形成了通畅的社会就业流动机制，主要包括：第一，有失业保障，保障人们在待业和失业期间的生活；第二，有功能完善的人才市场。
在美国，人才交流机构遍布全国各地，每天通过大众传播工具把全国各地各部门各单位需要录用和任用的人才向全国公布，提供择业和人才交流的住处和场所。
第六，完善的职位分类制度。
许多国家都建立明确的职位分类制度，对高校教师的专业技术职务进行了专门的职位分类。
通过分类，将岗位按业务性质分为若干职组、职系，然后按责任轻重，工作难易，所需资格分为若干职级，并给每个职级以明确的定义和说明，制成职位规范，明确规定每个职级的任务、责任、权限、资格、待遇、考核晋升、奖惩等。
明确的职位分类制度，为聘任制的因事选人，人尽其才，人称其职奠定了基础。
【基金项目】甘肃省教育厅“甘肃省高校事业单位内部等级岗位设置管理后职称评聘问题研究”（０９０１Ｂ－０７）参考文献［１］王颖．基于人力资本理论的高校教师职务聘任制研究［Ｄ］．江苏：南京理工大学，２００７（７）：２８－２９．［２］王颖．基于人力资本理论的高校教师职务聘任制研究［Ｄ］．江苏：南京理工大学，２００７（７）：３２．［３］曾绍元．外国高校师资管理比较研究［Ｍ］．北京：海洋出版社，１９９９（１）：７７－７８．［４］符明娟，迟恩莲．比较高等教育教程［Ｍ］．原子能出版社，１９９０（６）：３００．［５］胡泽恩，李国兴．职称制度改革新论［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，１９９０（６）：１７６．［６］徐辉．高等教育［Ｍ］．吉林教育出版社，２０００（１０）：３１０.（作者单位：西北师范大学人事处）1332011年第02期/总第244期。
