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护理人员依恋类型与职业倦怠相关性研究

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护理人员依恋类型与职业倦怠相关性研究栗红利1，王萍丽2(1．西安市灞桥区中医医院陕西西安710038;2．西安市第一医院

)

【摘要】目的:探讨护理人员依恋类型与职业倦怠的相关性。方法:采用亲密关系经历量表(ECＲ)、关系问卷(ＲQ)及Maslach

职业倦怠量表，对西安市2家三级医院的185名护理人员进行调查。结果:本组护理人员四种依恋类型比较差异有统计学意义(P＜0．01);依恋类型与职业倦怠各维度在职称上比较差异有统计学意义(P＜0．01);

依恋回避和依恋焦虑评分比较差异有统计

学意义(P＜0．05);依恋焦虑对职业倦怠各维度具有显著预测作用(P＜0．05);依恋回避对玩世不恭有显著预测作用(P＜0．01)。结论:护理人员的依恋类型对职业倦怠有一定的预测作用，医院管理者应切实关心临床一线护理人员的心理健康，给予

更多的人文关怀和社会支持，以有效缓解工作生活压力，降低职业倦怠度。【关键词】依恋类型;职业倦怠;护理人员

中图分类号：Ｒ192．6文献标识码：ADOI：10．3969/j．issn．1006－7256．2014．01．015文章编号：1006－7256（2014）01－0036－03

StudyonthecorrelationbetweentheattachmenttypesandjobburnoutofnursingstaffLiHongli，WangPingli（BaqiaoDistrictHospitalofTCMofXi＇anMunicipality，Xi＇anShaanxi710038，P．Ｒ．China）【Abstract】Objective：Tostudythecorrelationbetweenattachmentstylesandjobburnoutofnursingstaff．Methods：TheECＲ，ＲQandMaslachjobburnoutscalewereusedtoinvestigate185nursesof2hospitalsatthelevelofgradeⅢinXi＇ancity．Ｒesults：Thedifferenceinthecomparisonofthefourdifferentattachmenttypesofnursingstaffwasstatisticallysignificantinthisgroup（P＜0．01）；thecomparisonof

attachmenttypeswitheachdimensionofjobburnoutinprofessionaltitlewassignificantlydifferent（P＜0．01）；thecomparisonofthescoreofattachmentavoidancewiththescoreofattachmentanxietywassignificantlydifferent（P＜0．05）；attachmentanxietyhadsignificantpre-dictioneffectoneachdimensionofjobburnout（P＜0．05）；attachmentavoidancehadsignificanteffectoncynicism（P＜0．01）．Conclu-sion：Theattachmenttypeisapredictorofjobburnout，hospitalmanagersshouldpaymuchattentiontomentalhealthofclinicalnursingstaffandgivethemmorehumanisticcareandsocialsupportsoastoeffectivelyalleviatethepressureoftheirworkandlifeandreducethedegreeofjobburnout．【Keywords】Attachmenttypes；Jobburnout；Nursingstaff

职业倦怠称职业枯竭、工作倦怠。在20世纪70年代，美国学者提出了倦怠这一概念，用以描述因工作时间长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态，同时发现医护人员、教师等较易出现厌倦工作的现象。其中个体因素是影响职业倦怠重要的因素之一，成人依恋类型属于一个重要的个体因素。依恋是指婴儿时期在与父母行为交互作用的过程中，对他人和自我的一种心理表征，可描述为儿童渴望和需要与某个个体保持长期的、持续的亲近，以获得安全和舒适的一种情感连接［1］。儿童在早期

依恋经验的基础上形成的内部工作模型会成为日后人际关系的基础［2］。职业倦怠是个体由于长期处于

工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合征。2012年1～12月，我们通过探讨护理人员依恋类型和职业倦怠的相关性，为预测和干预护理人员的职业倦怠提供新的理论依据。现报告如下。1对象与方法1．1调查对象本组护理人员185名，男5名、女180名，平均年龄30．58岁；工作年限9．78年；初级职称128名，中、高级职称57名。1．2方法以科室为单位随机发放调查问卷，主要包括：①亲密关系经历量表（ECＲ）［3］：共36个项目，该量表由依恋回避和依恋焦虑两个维度构成，要求被试者对每个项目在多大程度上符合自己的情况进行判断。②关系问卷（ＲQ）［4］：该问卷由4段短文构成，分别按安全型、轻视型、矛盾型、害怕型4种依恋类型的原型，要求被试者根据每段短文的描述，确定哪种最符合被试者的依恋情况并进行评价。③Maslach职业倦怠量表［5］：由情绪耗竭、玩世不恭、自我成就感低落3个维度构成。以上量表均具备良好的信效度。1．3统计学方法采用SPSS17．0统计软件进行数据处理。计数资料采用χ2检验；计量资料以x±s表示，采用t检验。以P≤0．05为差异有统计学意义。2结果2．1本组护理人员依恋类型分布情况根据ＲQ测

63

齐鲁护理杂志2014年第20卷第1期量的结果，安全型55名（29．7%），轻视型73名

（39．5%），矛盾型38名（20．5%），害怕型19名

（10．3%）。四种依恋类型在护理人员的分布中比较

差异有统计学意义（χ2=34．654，P＜0．01）。对不同

职称的护理人员进行比较，初级职称者依恋焦虑评分显著高于中、高级职称者（t=2．212，P＜0．05）。2．2本组护理人员职业倦怠情况职业倦怠3个维

度中评分最低为玩世不恭（11．91±5．35）分，评分较高为情绪衰竭（16．24±6．14）分和低成就感（22．55±7．25）分。进一步独立样本t检验表明，初级职称

的护理人员在低成就感维度评分显著低于中、高级职称者（t=2．057，P＜0．05）。2．3本组护理人员依恋维度与职业倦怠维度评分比

较见表1。表1本组护理人员依恋维度与职业倦怠维度评分比较（分，x±s）维度安全型轻视型矛盾型害怕型F值P值依恋维度依恋回避3．23±0．503．37±0．633．45±0．683．58±0．531．934＞0．05依恋焦虑3．17±0．913．20±0．883．89±0．523．51±0．826．903＜0．001职业倦怠维度情绪衰竭16．96±6．7915．00±6．0218．26±6．6718．42±6．392．920＜0．05玩世不恭11．55±5．3911．71±5．3113．44±5．5213．26±5．461．390＞0．05低成就感20．91±7．5220．81±7．3323．87±7．3523．89±5．682．294＜0．05

2．4本组护理人员依恋维度与职业倦怠各维度相关

性分析见表2。表2本组护理人员依恋维度与职业倦怠各维度相关性分析（r）项目依恋回避依恋焦虑情绪衰竭玩世不恭低成就感依恋回避1．000依恋焦虑0．0211．000情绪衰竭0．1200．148

*1．000

玩世不恭0．1230．160

*

0．706＊＊1．000

低成就感0．189

*0．229＊＊－0．1110．0291．000

注：*P＜0．05，＊＊P＜0．01

2．5本组护理人员依恋类型与职业倦怠回归分析

见表3。表3本组护理人员依恋类型与职业倦怠回归分析被预测变量预测变量Ｒ2值β值t值情绪衰竭依恋焦虑0．0240．1832．439

*

年龄0．0520．1712．275

*

玩世不恭依恋焦虑

0．0290．170

2．275

*

低成就感依恋焦虑0．0510．1962．675

＊＊

依恋回避0．0830．1802．496

*

年龄0．105－0．150－2．049

*

注：*P＜0．05，＊＊P＜0．01

3讨论

依恋类型与ECＲ量表评分分析。有研究表明，A型行为、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护理人员倦怠程度高［6］。在护理工作中，护患关系、

医护关系、同事关系及上下级关系，均对护士的工作倦怠产生重要影响。有研究发现，护理人员面对职业压力时采取积极行动，寻求外界支持，直接面对并解决问题，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，增加护理人员的个人成就感，有利于提高心理适应能力；反之，采取消极、逃避的方式会加重身心耗竭［7］。根

据成人依恋访谈量表的解释，安全型依恋者认为自身

有价值，并且期望他人有情感效用性和反应性；轻视型依恋者认为自己有价值，而他人不值得信赖；矛盾

型依恋者觉得自身价值小，但对他人有积极的评价；害怕型依恋者觉得自己无价值，而且他人不值得信赖［1］。本调查结果表明，

在护理人员中轻视型者和

安全型者占总调查人数的69．2%，说明大多数调查者具有正性的自我模式，认为自身有价值。ECＲ量表中的依恋回避主要反应他人模型，是指对他人的信赖程度以及与他人保持一定情感距离。有研究表明，安全型依恋与非安全型依恋在依恋回避上有显著差异性，安全型依恋者具有正性的他人模式，认为他人值得信赖、对他人有积极评价，因此依恋回避维度评分低于非安全型依恋的医护人员［8］。成人依恋的两

个基本维度评分高低决定成人依恋的基本类型：安全型具有低回避和低焦虑，轻视型具有高回避和低焦虑，矛盾型具有低回避和高焦虑，害怕型具有高回避和高焦虑。因此安全型个体较少担心与配偶分离或被抛弃，既能与配偶建立亲密关系又能保持个体的独立性。依恋类型与职业倦怠各指标方差分析。由方差分析显示，四种依恋类型被试者依恋回避评分中害怕型评分最高，依次是矛盾型、轻视型，其中安全型最低，四种类型评分比较差异无统计学意义（P＞0．05）。护理人员四种依恋类型依恋焦虑评分比较

差异有统计学意义（F=6．903，P＜0．01）；

进一步事

后多重比较表明，矛盾依恋型依恋焦虑评分显著高于安全依恋型者和轻视依恋型者（P＜0．01）。害怕依恋型者与其他三种依恋型者之间差异无统计学意义（P＞0．05）。护理人员情绪衰竭和低成就感评分比

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护士的职业倦怠与职业流失原因分析

护士的职业倦怠与职业流失原因分析

护士的职业倦怠与职业流失原因分析在医疗行业中，护士扮演着不可或缺的角色，他们为病患提供关怀、照料和支持。

然而，护士的职业倦怠和职业流失现象屡见不鲜。

本文将探讨护士职业倦怠和职业流失的原因，并提供相应的分析。

一、工作压力和负荷过大护士所面临的工作压力和负荷常常会导致职业倦怠和流失的问题。

医院中的护士需要长时间持续地工作，且工作强度高。

他们需要面对紧急情况、长时间陪伴病人、处理各种复杂的病情。

同时，护士也承受着巨大的工作压力，例如人满为患的医院、医疗设备的短缺等。

这些因素对护士的身心健康造成了威胁，导致职业倦怠的发生，甚至使他们选择职业流失。

二、缺乏职业发展机会护士们常常会感到职业发展机会有限。

在临床医疗领域，升职机会往往较少。

他们的职业发展路径相对狭窄，很难获得晋升或进一步的职业发展。

缺乏晋升机会的护士往往会感到工作失去动力，产生职业倦怠感，并考虑离开这个行业。

三、薪酬待遇低相对于其付出的辛勤劳动和高风险的工作环境，护士们的薪酬待遇较低。

他们承担着病患的生命健康和安全，但却未能获得与之匹配的收入。

这种薪酬不公平感使得护士们感到不被重视，职业倦怠感逐渐滋生，导致了护士职业流失的情况。

四、缺乏工作满意度护士的工作满意度直接影响到他们的职业积极性和工作投入。

然而，由于长时间的工作和临床环境的限制，许多护士常常会感到获得工作满意度的机会有限。

他们的工作被安排得密集而且紧张，严重影响了他们与病患及家属的交流与沟通。

这种情况下，护士们很难从工作中得到满足感，从而产生职业倦怠，并更有可能选择流失职业。

五、领导与管理问题良好的领导与管理对于减少护士职业倦怠和职业流失具有重要作用。

然而，许多护士指出，他们的领导和管理层没有提供足够的支持和指导。

护士面临的问题和需求往往被忽视，导致他们感到无助和不被重视。

这种缺乏支持和指导的环境进一步加剧了护士们的职业倦怠和流失风险。

总结：护士的职业倦怠和职业流失是一个复杂的问题，涉及多个层面的原因。

护士职业倦怠与心理健康状况的相关性研究

护士职业倦怠与心理健康状况的相关性研究

护士职业倦怠与心理健康状况的相关性研究目的探讨护士职业倦怠与心理健康状况的相关性，为医院管理提供依据。

方法于2016年1月对惠州地区3家医院152名护士进行无记名问卷调查，包括护士职业倦怠调查表（MBI）和护士心理健康状况自评表（SCL-90），分析SCL-90与MBI之间的相关性。

结果临床护士出现不同程度的情感衰竭、去人格化和低成就感，比例分别为30.3%、52.6%、57.9%。

不同科室间护士的职业倦怠水平在情感衰竭、去人格化、个人成就感3个维度上差异均有统计学意义（P＜0.01）；SCL-90评定的10项因子分及总分与中国常模比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。

结论惠州地区医院护士存在不同程度的职业倦怠感，并与护士心理健康状况密切相关。

[Abstract]Objective To explore the relevance between nurse occupational burnout and mental health status，so as to provide evidences for hospital management.Methods Anonymous questionnaire was carried out for 152 nurses in 3 hospitals in Huizhou Area in January 2016，including MBI and SCL-90.The relevance between SCL-90 and MBI was analyzed.Results The proportions of emotional exhaustion，depersonalisation and diminished personal accomplishment with different degrees in the clinical nurses was 30.3%，52.6% and 57.9% respectively.The differences of the three dimensions of occupational burnout levels，namely emotional exhaustion，depersonalisation and diminished personal accomplishment，in the nurses in different department were statistically significant （P＜0.01）.The scores of 10 factors in SCL-90 and the total scores were compared with China normal scores，and the differences were statistically significant （P＜0.05）.Conclusion Nurses in the hospital in Huizhou Area show different degrees of occupational burnout，which are closely relevant with nurses′ mental health status.[Key words]Nurse；Occupational burnout；Mental health status；Relevance職业倦怠（job burnout），又称为工作倦怠，是指在工作中很难顺利地应对压力时的一种极端反应，进而出现的身心疲劳和衰竭的状态，如疲劳、焦虑、抑郁等，常发生于从事以人为服务对象的服务行业从业者中[1]，包括情感衰竭、去人格化、低个人成就感3个维度。

急诊科护士工作满意度与职业倦怠的关系研究

急诊科护士工作满意度与职业倦怠的关系研究

急诊科护士工作满意度与职业倦怠的关系研究研究方案：一、研究背景和目的急诊科护士是医疗团队中至关重要的一环，负责应对急性疾病、急诊伤害和病人入院等紧急情况。

由于急诊科护士工作环境压力大，病人需求多变且紧急，其工作满意度与职业倦怠的关系一直备受关注。

本研究旨在探究急诊科护士工作满意度与职业倦怠的关系，为提升急诊科护士的工作满意度和降低职业倦怠水平提供有价值的参考。

二、研究方法1. 参与者选择从不同急诊科医院中随机选择100名从事急诊科护士工作满1年的护士作为研究对象。

确保研究对象的年龄、性别和工作经验等因素的均衡分布，以减少潜在的干扰。

2. 研究工具采用如下研究工具进行数据采集：- 工作满意度量表：用于评估急诊科护士对工作的满意程度，包括工作内容、薪酬待遇、工作关系、晋升机会等方面的满意度。

- 职业倦怠量表：用于评估急诊科护士在工作中的情感和认知层面的疲劳感，包括情感耗竭、抑郁和无所作为感等方面的评估。

3. 数据采集和分析通过面对面的问卷调查的方式进行数据的采集，确保数据的准确性和可靠性。

采集到的数据将进行统计分析，包括描述性统计、相关性分析和回归分析等，以探究工作满意度与职业倦怠之间的关系。

4. 研究限制本研究存在一定的局限性，主要包括样本容量较小、研究对象的区域限制和研究工具的主观评估等。

方案实施情况：1. 确定研究目标和研究对象后，联系各急诊科医院，征求他们的参与并获取许可。

2. 设计并制作调查问卷，内容包括研究工具中的工作满意度量表和职业倦怠量表。

通过专家评审和预调查，修订问卷以提高问题的准确性和可操作性。

3. 在研究地点的急诊科医院内进行调查，挑选合适的时间段，主要包括上下班时间和休息时间，以便更高的问卷回收率。

4. 在调查过程中，对于研究对象反映的问题及时予以解答，确保他们对调查过程的理解和合作。

数据采集和分析：1. 调查结束后，将收集到的所有问卷进行数据录入和整理，确保数据的准确性。

以缺失值为导向，进行适当的处理和填补。

300名临床护士工作倦怠的相关因素调查分析

300名临床护士工作倦怠的相关因素调查分析

300名临床护士工作倦怠的相关因素调查分析摘要】目的：了解临床一线护士工作倦怠的现状,并分析其相关因素。

方法：采取方便抽样法，用护士职业倦怠量表对300名临床一线的护士进行问卷调查。

结果：临床一线护士3个维度得分分别为：情感耗竭（25.42±12.62）分，去人格化（9.83±7.26）分，个人成就感（29.88±9.88）。

按不同年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素分组比较，结果显示差异具有统计学意义(P<0.05)。

结论：临床一线护士发生倦怠率高，并与年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素相关，医院管理者应重视护士倦怠的原因，采取针对性的措施，预防和降低临床护士的工作倦怠。

【关键词】临床护士；工作倦怠；相关因素；调查分析【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】2096-0867（2016）-06-100-02职业倦怠是美国临床心理学家Freudenberger于1974年率先提出的一个概念。

Maslach等于1981年确定的定义目前被广泛采用，即职业倦怠是对在工作中长期遭受到的情绪和人际关系压力的延迟反应。

包括情感耗竭、去人格化和个人成就感降低等3个维度[1]。

据相关资料报告：国内护士职业倦怠发生率为62.8%，其中8.9%的护士表现为高度倦怠[2]。

护士是离患者最近的人，不仅要用专业的照料去治疗生理疾患，还要以拳拳爱心去抚慰受伤的心灵。

而正因为离得近，又让护士身处短兵相接之处，冷不丁就会成为患者及家属的出气筒。

现实的种种错位，让护士群体面临严重的职业危机。

护士作为服务与人群的职业群体，临床工作具有高负荷、高风险、责任重、压力大等特点，且工作时间和饮食不规律，同时工作上的竞争、人际关系的复杂，使护士容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作，失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。

本文主要针对广东药学院附属二院临床一线工作的护士进行了工作倦怠现状的调查，现报告如下：1对象与方法：1.1 2015年8-12月以广东药学院附属二院的护士为调查对象。