人力资源管理图饼分析表
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人力资源管理饼图分析
管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才
近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。
目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。
（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：
公司管理人员职称分析表
序号 职称 数量（人） 占总数百分比 备注
1 高级工程师 5 6.67%
2 工程师 22 29.33%
3 助理工程师 10 13.33%
4 无职称人员 38 50.67%
合计 75 100.00%
饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。
（2）公司员工学历饼图分析表：
公司员工学历分析表
序号 学历 数量（人） 占总数百分比 备注
1 本科以上（含本科） 33 28.45%
2 大专 45 38.79%
3 中专\中技 16 13.79%
4 高中 11 9.48%
5 初中以下（含初中） 11 9.48%
合计 116 100.00%
饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。但如果再加上现场临聘入职的操作工统计来看，整体水平是偏低的。
（3）操作工人员结构饼图分析表：
公司员工操作人员分析表
序号 工种 数量（人） 占总数百分比 备注
1 文员、出纳 9 6.98%
2 机电（电工、焊工） 9 6.98%
3 司机（小车、勾车司机等） 37 28.68%
4 物机（仓料、调度等） 19 14.73%
5 保安 24 18.60%
6 后勤（厨房、清洁等） 13 10.08%
7 杂工 18 13.95%
合计 129 100.00%
饼图分析：文员、出纳文职操作人员约占7%；技术性机电工人员约7%；司机（小车、勾车司机等）约占29%；物机（仓料、调度）人员约占15%；保安人员约占19%；后勤厨房、清洁人员约占10%；杂工人员约占14%。从以上分布看到司机人员所占比例较多，已达到37名，但司机人员是否臃肿，配置是否合理，得从项目现场工作量的需求而做出判断。从以上图示：从总体上看，129人为操作工约占公司总人数的51%；人员配置相对不合理，低级别技能人员比例相对较高，而公司需要的专业技术人员相对偏少，高级技工匮乏。
(4)公司员工专业分析表
公司员工专业分析表
序号 专业 数量（人） 占总数百分比 备注
1 市政路桥 32 27.59%
2 土木工程 35 30.17%
3 水利水电 4 3.45%
4 财会 4 3.45%
5 其他专业 19 16.38%
6 无专业 22 18.97%
合计 116 100.00%
饼图分析：1、公司专业分布，市政路桥专业约占27.6%；土木工程专业约占百分之30%；财会专业约占3%，按照公司承接的项目着重于房建和路桥分析，所占比例都属正常现象，但水利水电专业偏少；机械设备专业所占比例为零，此项不合理。计划在2015年招聘，将优先考虑补充某些急需又短缺的专业来增强公司的人才队伍。如：机电专业、机械设备专业、岩土专业、测绘专业人才都较少。
总结：问题一，做为人力资源管理部门，在思想上还未真正重视人力资源的规划，导致饥不择食盲目地引进，引进人才与公司现有人才资源没有达到有机搭配，没能构建合理的专业人才梯队来加强企业团队建设。
问题二，公司对于人才的需求处于不断的变化之中，而公司的人力资源规划，没有形成合理的短期、中期、长期的用人，招人计划，预测的失误和规划的不周从而造成：1.某些岗位供不应求或供过于求；2.各专业人才培养比例失调，学非所用或用非所学；3.某些岗位人满为患，而某些岗位人才严重不足。人才结构的调整和优化，是公司必然的选择，是企业提高组织运行效率，促进高效、长足发展的手段利器。
问题三，高级技术管理型人才匮乏，专业技术管理人才欠缺，项目高级技工人员稀少，奉献型员工稀有。
解决问题：
一、拓宽招聘渠道，有充足的各类人才可供择优录用；解决“饥不择食”的局面；
二、严格把控招聘关，每一个岗位的招聘，须通过各项目部或部门慎重考虑分析权衡，确定为必招的岗位方可考虑，人力资源再根据公司现有人员情况进行分析，优先考虑内部调配而后再考虑外招。
三、人才入职条件和标准，对每一岗位要明确招聘条件，优胜劣汰择优录用，未达到条件者不可滥竽充数，解决优化人才问题。
四、尽量避免人情招聘，有时因为“不得已的人情关系”而考虑增加不必要的岗位，往往会造成难以管理或人员臃肿的情况。
五、建立健全的制度，包括薪酬，福利，奖金，休假制度等，以健全的制度来吸引和管理人才。
