人才结构性失衡使薪酬差距悬殊
薪酬作为人力资源管理的核心模块之一，薪酬公平的问题一直为人们所关注，最近亚洲薪酬差距的曝光则更是引发了一系列关于薪酬公平问题的探讨与质疑。那么中国的薪酬差距究竟有多大呢？
一、薪酬差距究竟有多大
众达朴信高级咨询顾问张博这样说道，“在京沪两地，中层经理与工人的薪酬差距高达18倍并不出乎意料，在我看来，这个数字可能还有些保守，就我的了解来说，我可能会把这个数字估算到20倍左右。而其它几个一线城市，包括准一线城市天津、杭州等，这个差距也不会小于15倍。有意思的是，国内薪酬差距在某种程度上说反映了城市的发达程度，三线以下城市的薪酬差距则普遍降到了世界薪酬差距的平均水平以下了。”
在众达朴信近期发布的相关数据我们也可以看到，薪酬差距不仅在城市之间体现出了较为明显的差异性，在行业之间也是对比鲜明。其中，金融和地产行业的薪酬差距在行业中处于领先地位。数据显示，2012年金融和地产行业中层经理和基层员工的平均薪酬差距分别为13.6倍和12.8倍，而北京地区金融、地产行业的薪酬差距则分别扩大到了27.2倍和30.3倍。跨行业比较，薪酬差距更加明显，以部门经理为例，金融行业部门经理年薪范围基本在60-100万之间，而零售百货行业的部门经理年薪范围则在20-40万之间，不由得让人感叹，“男怕入错行了。”
二、薪酬究竟差在哪
国内如此巨大的薪酬差距是否意味着国内分配制度的公平性失衡是我们所关心的问题。那么，我们不禁要问，薪酬的差距究竟在哪，又是何种原因导致了薪酬差距扩大？
众达朴信高级咨询顾问张雨辰对此解释道，造成国内薪酬差距过大的原因是多方面，但究其主因，是人才的失衡。我国是个人口大国，在拥有大量劳动人口的同时也不可否认国内劳动人口素质还相对偏低，工人劳动力对企业来说相对充足，并且一般而言不会对企业造成根本性影响，这部分劳动力的流动对企业而言早已司空见惯了。所以，对于人力成本有限的企业来说，在高端人才分配更多的资源无疑是合理的。除此以外，目前国内行业也需要大量的高端人才来推动行业发展。
其次，对于择业者来说，国内高端人才对于薪酬的要求较高也是重要的因素之一。国内由于教育成本较高，培养高素质人才往往事先需要投入大量资金和时间，而与此相对应的则是对薪酬的高标准。行业竞争型的掠夺人才也起到了推波助澜的效用，企业分三六九等，人才的心理往往只会把自己的待遇放在一等的水准。最后，我们也不能忽视企业管理本身的问题。薪酬管理甚至人力管理是国内企业普遍的短板，尤其对一些业务出身的老板而言，甚至难以意识到人力资源的重要性，企业人力资源管理还停留在人事阶段。企业内部复杂的关系网永远是企业薪酬公平大敌。当然，对企业而言，要做到科学的薪酬管理也不是一朝一夕的事。
三、薪酬差距缩小或可期
对于未来中国薪酬差距会如何变动的问题，众达朴信研究院院长白睿做出了预测，“基于众达朴信研究团队对国内近年来薪酬数据的掌握与分析来看，我们认为：薪酬绝对值仍将会持续增长，而薪酬差距的相对值很可能会缩小，但这一过程却是漫长的。国家收入分配改革出台以及最低保障制度的落实将与高薪高职人才的争夺形成一场拉锯战。”白院长接着说道，“近些年，高校毕业生陡增，他们初入职场的虽然成为薪酬差距的基数，但是同样不可否认整体从业者的素质正在快速提高的事实，网络化和信息化更为提高人口素质提供了便捷的平台，大量优秀人才的涌现将逐步成为公司企业新一轮的战略人才定位，会促使人才结构平衡。另一方面，频繁的高管跳槽与猎头行业的长足发展，将持续带动薪酬的增长。当然很重要的一点还是国家的政策导向，呼之欲出的收入分配改革、最低保障制度，都将长期影响薪酬市场的波动。还有对教育经费的投入，这将影响到国内未来的人才结构和企业人才政策，职高、技校将扮演着举足轻重的角色。
产业升级与高技能人才供给结构性失衡的影响因素研究 ——以广东省珠江三角洲地区为例 谌新民潘彬 【内容提要】广东省尤其是珠江三角洲地区存在较严重的产业结构与高技能人才供给的失衡，这不仅体现在高技能人才数量的短缺，更表现为结构上的不匹配。在广东省实施“产业和劳动力双转移”战略、建设现代产业体系及产业结构不断优化升级的背景下，通过增加高素质的技能人才供给以满足产业优化升级对人力资源的需求是目前亟待解决的一个突出难题。基于实地调研资料，从三个层面分析，认为收入水平、职业资格证书和职业培训是影响高技能人才供给的重要因素，应从改善公共产品供给视角提供更好的公共政策设计。 【关键词】高技能人才/产业结构/人才结构/结构性失衡 一、引言 广东省充分发挥地缘、人缘优势以及改革开放先行优势，主动承接了两波国际产业转移，并根据自身特点逐步推进产业结构
优化升级，初步建立起生产能力较强、外向度较高、新兴产业不断崛起的工业体系，取得了30年来GDP年均增长13.7%的骄人成就，从一个落后的农业省份一跃而为中国第一经济大省。但是，过度依赖对外贸易和低成本资源要素相结合的经济增长方式，为广东的人口、资源、环境和可持续发展带来了诸多的问题。当前，广东已经处于工业化加速发展后期，经济结构调整、技术进步与资本有机构成提高、经济体制转轨和劳动力供给第三次高峰到来等众多因素综合交织期和实现产业结构优化升级与解决城乡就业问题双重压力的关键时期。人口、资源、环境承载力的严峻挑战，使广东经济持续多年的“粗放型”增长方式已经难以为继；珠三角和东西北等区域发展不平衡问题影响加大；劳动力技能素质偏低、结构性矛盾突出已经成为制约经济社会发展的“瓶颈”。 2007年底以来，基于对市场经济规律的理性把握，广东省陆续出台了《关于推进产业转移和劳动力转移的决定》、《广东省建设现代产业体系的决定》等重大政策措施，大力推进产业和劳动力“双转移”。广东“双转移”战略的提出，将带来产业结构的重大调整、优化升级，对劳动者的素质和技能水平将提出更高的要求，对技能型人才的数量需求也将急剧增加。目前在广东劳动力市场上技能人才特别是高技能人才供给存在巨大缺口，成为制约经济持续发展和企业竞争力的短板，更成为广东省现代产业体系建设的掣肘。加大人力资源开发力度，提高城乡劳动者技能和素质，化解劳动力供求的结构性矛盾，成为推动现代产业体系建设、产业结构优化升级的重要课题。本文通过相关调研数据和资料，从微观层面探索产业优化升级背景下高技能人才供给结构性失衡的影响因素。 二、产业结构与技能人才结构关系研究综述 产业结构演变规律最早由威廉·配第提出，英国经济学家克拉克在配第研究的基础上，通过对40多个国家不同时期劳动力在
我国总供求失衡的表现、原因与对策 【内容摘要】本文根据我国2000年至2006年社会总供给和总需求的统计数据，首先分别从进出口、产业结构和三大需求三个方面分析了我国总供 求失衡的表现，然后从供给和需求等几个角度阐述了我国总供求失 衡的主要原因，最后提出了化解我国总供求失衡的主要对策。【关键词】供求失衡表现原因对策 近年来，中国经济进入了一个新的发展阶段。统计数据显示，长期以来一直以抑制总需求过快膨胀为目的的中国经济，首次遇到了总供给冲击的新问题。本文根据2000年-2006年我国社会总供给总需求统计数据对供求失衡问题进行了一系列分析。 一、我国总供求失衡的表现 表1.1 我国2000-2006年社会总供给和总需求统计数据(亿元)表 根据表1.1的基本数据，我们可以计算出2000年-2006年间的净出口（出口-进口）、国内总需求占国内生产总值的比率、净出口占国内生产总值的比率、净出口和存货增加占国内生产总值的比率的变化，如表1.2所示： 表1.2 2000年-2006年间的净出口、国内总需求和存货增加占国内生产总值的比率表
从这几年的统计数据不难看出，中国经济运行的基本态势还相当好，GDP 的持续增长反映出我国经济稳步上扬的趋势。但同时，伴随经济的快速增长，我国对外贸易在国内经济总量中的份额逐步提高，净出口占国内生产总值的比率从2000年的2.41%增长到了2006年的7.86%，外贸与经济总量增长也日益息息相关，海外需求对经济增长的拉动作用总体上在提高。我国存货增加对经济增长的拉动似乎不太明显，这几年间存货增加占国内生产总值的比率仅从1.01%变化到了2.01%，增长一个百分点。所以经济增长的希望不能寄托在增加库存上，存货 增加过多形成的经济增长是没有意义的。 根据基本表1.1的数据我们还可以计算出三大产业的动态变化和结构变化，如表1.3所示： 根据统计数据，第二产业增长最为明显，所占比重从2000年的45.92%跃至 2006年的48.68%，说明了中国的供给迅速扩张主要是由第二产业（工业、建筑业）创造的。第二产业和第三产业的大量增加也反映出了我国城镇化和工业化的不断推进。但同时不可忽视的是，我国农业发展相对滞后，也正是因为农产品供给的相对不足，造成了农产品价格的走高。 对表1.1的进一步分析我们还可以得到最终消费、资本形成和净出口三大需求的动态和结构变化表，如表1.4所示： 表1.4 最终消费、资本形成和净出口三大需求的动态和结构变化表
《中国人口结构问题》李建新 重点：我国人口结构存在的问题之一—性别结构失衡。具体探讨什么是性别结构失衡，其原因的讨论，以及造成的不良后果。 当今中国人口一个显著的也非常令人担忧的特点是性别结构失衡，即我们通常所讲的男性的人数比女性的人数多。这无疑跟我国实行的人口政策有着十分密切的关系。性别结构是指出生性别比，出生性别比是指一定时期（通常指一年）出生婴儿中男婴与女婴之比，一般以每100个女婴对应多少个男婴来表示。出生性别比是决定人口性别比结构的基础。从生物学的意义上讲，出生性别比应该是个常数，即在没有外部因素干预生育行为的条件下，出生性别比应该是稳定在105左右的常数。 但我国人口自20世纪80年代初期以来，出生性别比开始偏离正常值，直至2006全国人口抽样调查数据显示人口出生性别比仍高居不下，高达119.25.中国人口出生性别比长期偏高已经是一个不争的事实。且我国人口性别比结构有两个特点。其一，城乡人口出生性别比变动的方向是一致的，两者都偏离正常值。其二，存在着城乡差异，乡村人口出生性别比明显高于城镇，而且城乡差距在扩大。而导致人口性别比偏高的原因多种多样，具有复杂性、多元性和变化性。但其根本原因是什么不同的人却有不同的看法。以往某些观点受到关注，比如以下所提几种。第一种，“社会经济基础论”，即认为经济因素是影响人们男性偏好选择的重要变量。男性劳动力是农村家庭生活的保障，且社会经济基础越薄弱、发展越落后，对男性的偏好。第二种，“生育文化论”，如男尊女卑、养儿防老、不孝有三，无后为大等传宗接代的观念。第三，“少生动因论”，即少生孩子是导致出生性别比偏高的一个原因。第四，“技术论”，胎儿性别检测技术和选择性流产是每年男婴出生的数量高于女婴。但是，究其根本，我国实行的生育政策才是导致出生性别比偏高的根本原因。20世纪80年代一来的生育政策，无论是城市的“一孩”政策还是农村的“一孩半”政策，都直接阻止了许多人通过生育数量实现生育男孩的愿望，严格的生育数量规定会直接影响到人们通过生育数量达到生育性别的要求。因而人们才会进行人为干预，如选择性流产和钻政策空子等。 出生性别比失衡造成了一些不利的社会后果。第一，女婴生存的健康条件下降。实行计划生育后，女婴的死亡率较男婴死亡率偏高，与正常情况下相反。这是因为过严的政策生育下，特别是存在性别歧视的某些地区对女婴的健康条件漠不关心，直接导致其死亡率上升。第二，性别结构失衡会造成婚姻挤压。我国男多女少的人口现状造成一部分男性找不到可以结婚的女性对象，无论是寻找同龄的女性还是低龄的女性都存在这个问题。第三，性别结构失衡对社会稳定与安全有着非常不利的影响。婚姻拥挤造成的“剩男”问题容易滋生各种社会犯罪现象如买卖婚姻、拐卖妇女、性犯罪等。男女性别结构失衡的社会是一个充满风险的社会。 现在男女比例不平衡是我国非常明显也非常值得重视和去解决的一个问题。在七根本原因的探讨上，有关部门却否认现行生育政策不是造成性别比偏高的主要原因，认为生育政策不应为出生性别比失衡负责。着中观点是错误的。相关部门应该正视我国人口结构中存在的问题并客观公正地对其产生原因进行分析而不应一味否认其政策存在的不足。在正确分析其原因后我们更要对这个问题足够重视并致力于寻求相关有效的解决办法以减缓当前我国性别结构比失衡带来的一系列社会负面效果，建立一个更加和谐健康的人口结构和社会环境。
分公司人员架构及薪酬方案（草案） 一、薪酬方案的目的： 降低员工流动率，特别是关键人才流动。 （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）； （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3）储备发展战略所需要的人才； （4）激励优秀员工。 二、薪酬设计依据的原则： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。 4、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 5、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围
本公司所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 五、工资结构： 1、企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。六、员工福利及保障 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。 七、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 说明： （1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下： ?1个月的产品按入金的20%折算业绩 ?3个月的产品按入金的50%折算业绩 ?6个月的产品按入金的80%折算业绩 ?12个月的产品按入金的100%计入业绩 （2）期限产品原则上不允许提前赎回，若出现提前赎回的情况，公司将扣回销售人员的业绩提成。
我国需求结构失衡及其程度评估 2012年10月26日14:20 来源：《经济学家》2012年1期作者：李永友字号 打印纠错分享推荐浏览量 107 【内容提要】需求结构变化虽然不存在可以适用于所有经济体的一般变化模 式，但从需求结构变化中的收入效应、规模效应和结构效应依然可以发现其中的一些规律，依据这些规律，我们构造了居民消费率变化与三类效应之间的关系等式。根据这一等式模拟居民消费率变化趋势对我国需求结构失衡情况进行的评估表明，尽管我国需求结构存在失衡，但失衡程度相对有限，如果剔除水平因素，失衡总体上还是在经济增长可以承受范围之内，其中，居民消费率只是近年来才表现出偏离一般水平的变化模式。 【关键词】需求结构一般模式收入转换效应结构效应 一、引言 需求结构失衡问题在我国并不是一个新问题，早在20世纪90年代末，这一问题就被提出来，并引起社会广泛关注。需求结构失衡问题一经提出就很快形成社会普遍共识，一种为人们广泛接受的观点是，我国经济增长主要依赖要素投入，投资需求非常强烈，但消费需求尤其是居民消费需求相对较弱。其主要表现就是投资需求占社会总需求比重逐年增加，2010年全社会投资率超过了45%，相反，消费需求尤其是居民消费需求自20世纪90年代中期就开始呈总体下降趋势，2010年居民消费率已下降到35%以下。最近几年，一些学者和研究机构，通过跨国数据比较，为上述需求结构失衡推断提供了更为充分的经验证据。也有学者根据社会最优积累率理论对我国投资率和居民消费率的适度水平做出估算，结论也在某种程度上支持了前述经验推断。然而，就在社会普遍认为我国存在严重需求结构失衡问题的同时，也有少数学者提出不同看法①，这部分学者认为，如果我国长时间存在严重需求结构失衡，经济持续高速增长是不可能，过去30多年经济持续高速增长至少说明，我国即使存在需求结构失衡，也不会像统计数据反映的那么严重。然而上述判断并没有充分的证据支持，但尽管如此，这部分声音向我们提出了一个非常现实的问题，即我们需要建立一个需求结构失衡的判断依据，这个依据要能反映需求结构变化遵循的一般规律。本文主要任务就是在已有文献基础上，从跨国证据中总结出需求结构变化的一般规律，并依据这一规律对我国需求结构失衡与否及其程度做出判断。 二、我国需求结构失衡了吗？基于已有文献的综合分析 从逻辑上说，判断需求结构是否失衡至少需要一个依据或者说至少有一个能被广泛接受的标准，这个依据或标准给出了最优需求结构的基本特征。所以探究这个依据或标准自然成为判断我国需求结构是否失衡的逻辑起点。那么这个依据或标准是什么呢？已有文献主要从两个角度给出答案，一部分文献通过数据的跨国比较建立需求结构变化的一般规律，另一部分文献则依据黄金率资本存量建立社会最优积累率，然后在一系列假定下反推社会最优消费率，从而建立社会最优需求结构。 在探究需求结构变化一般规律的文献中，最具代表性也最有影响力的是Kuznets(1971)[1]和Chenery 和Syrquin(1975)[2]，虽然这两项研究不是专门讨论需求结构问题，但在归纳不同总量指标的收入转换效应时提出了消费需求和资本积累、国民储蓄在不同收入水平下的数量关系。其中，Kuznets(1971)[1]继承了克拉克有关国民收入分配的研究成果，通过20多个国家数据的对比分析，归纳出伴随人均收入水平提
浅析商业银行信贷结构失衡与对策 摘要：调整优化信贷结构，防范和化解贷款风险是商业银行经营管理的核心问题。调整优化信贷结构，既关系国民经济的安危，又关系到商业银行的生存与发展，本文探讨了商业银行信贷结构失衡的主要表现、负面影响及调整优化信贷结构的具体措施等。 关键词：商业银行信贷结构失衡调整优化 信贷结构指的是信贷资金的投放与运用在不同区域、不同产业、不同行业以及不同期限上的配臵与配比。适度宽松货币政策下，商业银行信贷资金放量投放，但存在严重的结构性失衡问题，主要表现为信贷业务中长期化倾向更加明显，银行信贷过多投向固定资产投资领域和优势行业，对中小企业信贷投入严重不足，等等。这种信贷结构失衡性问题的存在, 为金融安全埋下隐患，如果得不到及时有效的解决，对区域经济金融协调发展造成一定的负面影响。因此，优化商业银行信贷结构，提高信贷资金配臵效率，是当前我国银行业面对的一个亟待解决的课题。 一、银行业信贷结构失衡的主要表现 （一）信贷资金期限结构严重失衡。 在我国金融机构贷款业务中，短期贷款的比重一直在50%以上，占绝大多数。现在商业银行越来越重视长期、稳定的收益，因此，大部分银行不断调整短期资产，增加长期信贷资产，甚至有些银行不惜
牺牲流动性而增加长期贷款。当信贷资金紧张时，由于银行的偏好，往往首先保证长期信贷资金，贷款中长期化的趋势越来越明显。目前，我国金融业发展中存在着一硬一软双重约束：其中，硬是硬负债，对商业银行来说，存款是一种硬约束，活期存款可随时提现，定期存款到期也要还本付息，商业银行没有理由拒绝支付，否则，就有可能引发挤兑，使整个金融业的信用严重受损；软是贷款的软约束，商业银行放出贷款以后，虽然有严格的贷款风险管理制度，但是却不能完全保证贷款的归还，并且商业银行贷款的大客户往往是一些大型企业，存在“预算软约束”，到期能否顺利还本付息取决于企业的经营情况。这样，一方面是短期存款占很大比重的负债结构，另一方面是中长期贷款占比重很大的资产结构。在金融能够维持平稳运行的情况下，这样的资产负债结构不会有危险。但一旦出现意外的金融波动，就有可能引起大规模的金融危机，危及银行乃至整个国家的经济金融安全。 （二）信贷资金的产业配臵存在着个别行业高度集中的倾向。 由于国家宏观调控政策和信贷政策的导向作用，金融机构信贷资金与产业政策支持的行业结合越来越紧密，纷纷将制造、电力、建筑、交通和房地产业作为信贷资金投放重点，使贷款集中于个别行业的问题突出。某县四家商业银行投向基础性建设项目的贷款余额达到49000万元,占贷款总额的62.62%,住房按揭贷款余额为20411万元,占比26.09%,当年新增贷款中,投向基础建设工程9000万元,住房按揭贷款新增4072万元,分别占新增贷款总额的54.91%和24.84%。而企业急需的项目贷款的技术改造贷款余额均为空白。
分公司人员架构及薪酬方案（草案） 人员架构： 一、薪酬方案的目的： 降低员工流动率，特别是关键人才流动。 （1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）； （2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3） 储备发展战略所需要的人才； （4） 激励优秀员工。 二、薪酬设计依据的原则： 1、 公平性 （1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。 2、 竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所 需人才。 3、 激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。 4、 合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 5、 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 门店经理 总监 行政 团队经团队经 财富经财富经 财富经 财富经财富经财富经 财富经 财富经
三、适用范围 本公司所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 五、工资结构： 1、企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。 六、员工福利及保障 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。 七、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 岗位名称岗位职 级 基本工 资 岗位工 资 绩效工 资 指标 行政见习2000元1000元//转正2000元1500元// 见习财富 经理 一星1500元300元200元10万财富经理二星1700元500元300元20万高级财富 经理 三星1900元600元500元30万资深财富 经理 四星2100元1100元800元50万大客户经 理 五星2300元1700元1000元80万 团队经理见习2000元1200元800元120万转正2000元2000元1000元150万 （1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下：1个月的产品按入金的20%折算业绩
中国经济结构失衡的成因与对策 回顾建国60年来经济发展的道路,屡屡受到结构失衡的困扰,调整经济结构多次被列为经济工作的重要任务。1958年开始的“大跃进”,文革期间的“抓革命促生产”,70年代后期的“洋跃进”, 80和90年代经济过热中,都伴随严重的结构失衡问题,经济运行难以为继,不得不开展调整或整顿。十四大后加快构建社会主义市场经济体制以来,结构性矛盾一度缓解。但加入WTO后,我国在全球化冲击下,以内外需失衡为代表的经济结构问题再次凸现。可见,结构失衡作为我国经济发展中的顽症之一,必须从体制机制上研究治本之策。 一、当前我国经济结构失衡的基本特征 结构失衡与结构矮化是我国经济60年来的常态。当前的经济结构失衡,带有进入全球化时代的特征:在国内生产能力总量过剩的情况下,内需不足,外需下滑。既有工业内部的失衡,也有产品结构的失衡;既有存量失衡,也有区域间的失衡。 1、低水平产能过剩与高技术产品短缺并存 目前,我国一些行业产能过剩,并可能导致基础设施部分能力闲置。不仅钢铁、水泥等产能过剩的传统产业仍在盲目扩张,风电、多晶硅等新兴产业也出现重复建设倾向。2009年6月,钢铁行业过剩产能达到1.6亿吨,生产能力利用率仅为73.1%。但一批钢铁项目未批先建或违规建设。中央电视台2009年9月6日《经济半小时》报道,上半年全国多晶硅生产线总建设规模已逾17万吨,总投资超过1000亿元。倘若这些产能全部实现,相当于全球多晶硅年需求量的两倍以上。与此同时,我国每年需要进口大量特种钢材;多晶硅核心技术依然掌握在国外大企业手中,在整个光伏产业链中,国内企业扮演的仅仅是赚取“加工费”的角色。 2、资源不足与廉价使用并存 人均份额少是中国资源的基本国情。截止2005年,我国人均水平与世界人均水平相比,人均耕地为世界人均水平的43%,淡水为27%,森林为14%,草地为32%,石油、天然气探明储量为11%、4.5%,铁、铜、铝等重要矿产资源的储量仅相当于世界人均水平的1/6、1/6、1/9。但在我国资源遭粗放使用很严重,长期依靠生产要素投入量的扩张来实现经济的快速增长,有相当部分GDP以资源过度使用为代价而取得。资源价格不能反映其稀缺程度,资源开发使用中造成的外部负效用不能被补偿。土地、水资源被廉价甚至无偿使用,地下水被过度开采,煤炭被滥采滥挖,稀土金属被无序肆意开采。 3、环境容量超限与“两高一资”项目增加并存 人口密度大、环境承载力弱对我国发展形成严重制约。目前,我国GDP占全世界的4%～5%左右,但原煤、钢材、水泥的消耗量分别占全世界消耗量的31%、30%和40%,石油、铁矿石的进口依存度分别达到40%、60%以上,主要污染物排
中国经济结构失衡问题的分析与思考 1 中国当前的经济现状综述 2 经济失衡的表现 3 经济失衡的原因 4 经济失衡的影响 5 对于经济失衡应对策略 改革开放拉开了中国经济飞速发展的序幕，30多年来，中国经济年均增速达到9%以上，已跻身于世界第三大经济体，第一大贸易出口国。对此，外国媒体创造了中国奇迹（China miracle）一词。而近年来，中国经济在世界金融危机中的卓越表现更是让西方世界重新认识到中国经济的发展潜力。然而，面对国内外对中国经济发展的啧啧称赞，我们更应该保持清醒的头脑，剥去所谓我国经济迅猛发展的浮华外衣，看到其背后的隐忧，我国经济结构失衡问题已经相当严重，并存在进一步恶化的趋势。 回顾建国60年来经济发展的道路，屡屡受到结构失衡的困扰，调整经济结构多次被列为经济工作的重要任务。1958年开始的“大跃进”，文革期间的“抓革命促生产”，70年代后期的“洋跃进”，80和90年代经济过热中，都伴随严重的结构失衡问题，经济运行难以为继，不得不开展调整或整顿。十四大后加快构建社会主义市场经济体制以来，结构性矛盾一度缓解。但加入WTO后，我国在全球化冲击下，以内外需失衡为代表的经济结构问题再次凸现。 1 现阶段我国经济结构失衡的主要表现及会带来的影响： （1）诸多产业投资过度，造成产能过剩，同时相关高新技术产品短缺盲目扩大投资的直接后果之一就是引起产能过剩。中国目前已有诸多产业存在产能过剩，一些传统行业，如钢铁、水泥等产能大量过剩。调查显示，2009年中国国内钢铁产量约为6.6亿吨，而国内需求为4.7亿吨；即使加上出口需求，也存在25%左右的过剩产能。而国内水泥总产能已达17亿吨，存在约3亿吨富裕产能。此外，相关资料显示，风电和光伏电等新型能源产业由于政府政策大力扶持，但却缺乏有序发展，极可能形成新一轮产能过剩。（当前我国经济结构失衡的表现及对策）中央电视台2009年9月6日《经济半小时》报道，上半年全国多晶硅生产线总建设规模已逾17万吨，总投资超过1000亿元。倘若这些产能全部实现，相当于全球多晶硅年需求量的两倍以上。与此同时，我国每年需要进口大量特种钢材；多品硅核心技术依然掌握在国外大企业手中，在整个光伏产业链中，国内企业扮演的仅仅是赚取“加工费”的角色。 （2）经济增长主要依靠第二产业的带动，经济社会效益较高的第三产业发展缓慢。我国发展过程中第二产业一马当先，占GDP的比重近年来一直稳定在45%~50%的区间内。第三产业则为40%左右，不仅低于发达国家70%左右的水平，也低于印度50%的水平。与第二产业相比，发展第三产业对资源、土地等生产要素的要求较低，吸纳的就业人数较多，具有明显的经济效益和社会效益。（济结构失衡与发展方式转变） （3）济增长主要依靠物质资源的消耗，有利于提升经济增长质量的科学技术、劳动者素质以及管理水平发挥作用不明显。第二产业是我国经济增长的主要
公司员工结构分析 在企业的经营管理的过程中，对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面： 知识结构 专业结构 性别结构 年龄结构 部门结构 职务结构 管理权限结构 性格结构 其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行： 文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。
职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。 专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10，因此，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是看着别人碗里的饭香！因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是管理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路杀出的程咬金，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有背会唐诗三百首，不会作诗也会吟的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。
“一个方向、三大任务、八项重点”，经济发展新时代 “一个方向、三大任务、八项重点”，经济发展新时代——中央经济工作会议解读 本次中央经济工作会议是党的“十九大”以来召开的首届研究全国经济发展的重大会议，对“十九大”精神在经济工作领域的方面进行了强调和展开，会议指出在实践中形成了以新发展理念为主要内容的习近平新时代中国特色社会主义经济思想。 “一个方向” 此次会议指出，中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，这一方向确立的基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。 根据“十九大”精神，伴随我国社会主要矛盾的变化，经济工作也将更多的重心体现在满足人民对美好生活的向往，不再像过去主要都集中在物质财富的增长，追求经济增长的速度。 注重经济发展的质量将更多地关注经济增长的可持续性，形成国家持续的核心竞争力。这一方面体现在产业结构的升级，由过去中低端制造业向中高端制造业升级，出口产品便也由过去的低附加值产品向高附加值产品升级。另一方面，经济发展由过去依靠“高投入、高能耗、高污染、低效率”的粗放式增长向“低碳、环保、高效”的集约式增长转变。 这一方向的确立也就意味着我们未来可能不再每年为经济增速设定硬性目标，也不必再像过去一样为了保住每年的经济增长目标而动用一切资源进行反周期操作。 “三大任务” 防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治三大攻坚战成为今后3年经济工作的主要任务。完成精准脱贫，实现共同富裕，是中国特色社会主义建设必然要实现的目标，同时也有助于进一步提升内需规模，使经济结构更为平衡。做好污染防治，是实现美丽中国的必由之路，不但是环境政策，也是重要的产业政策，依法有序淘汰高污染低效益的生产方式，可以促进产业结构向更为优化的方向调整。 2016年下半年以来，防范金融风险和引导资金“脱虚就实”就已经成为中央经济工作的重要任务，2016年下半年以来到今年年底“资管新规”的出台，监管政策是步步收紧，成效显著，到2017年前三个季度，地方政府债券发行额同比减少1.55万亿，公司信用债券的融资规模同比减少2.27万亿。可以说“金融防风险”达到了预期的效果，杠杆率上升的势头得到了有效的遏制。 尽管杠杆率上升的趋势已经得到有效的遏制，但也需要巩固成果，避免出现再次抬头，所以今年中央政治局会议三大任务的措辞把“去杠杆”调整为“使宏观杠杆率得到有效控制”。
高校人才培养结构与社会需求结构失衡的原因与对策 摘要：高等院校自1999年实行扩招以来，大学毕业生人数连年创新高。但是，近几年，高校扩招背后隐藏的大学生不能当期就业问题日趋严重，而其中高校人才培养结构与社会需求结构失衡所引起的结构性失业占有很大的比重。本文结合高校人才培养结构与社会需求结构失衡的表现，分析了造成高校人才培养结构与社会需求结构失衡的原因，并提出了相应的解决对策。 abstract: ever since the implementation of the increased enrollment by institutions of higher education in 1999, each year has witnessed a considerable increase in college graduates. however, in recent years, increasingly serious unemployment has emerged with it. one of the major reasons for it is the imbalance between talent training model and that of the social demand. this paper firstly makes a detailed analysis of the reasons for such imbalance and then puts forward some strategies to help break such imbalance. 关键词：人才培养结构；社会需求结构；失衡；原因；对策 key words: talent training model；social demand model；imbalance；reasons；strategies 0 引言 高等院校自上世纪末实行扩招以来，我国的高等教育已经完成了
公司人员结构分析 地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。 一、人员结构现状分析 1、人员质量分析 截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。 从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 2、年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：
从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。 3、部门职位层次结构分析 从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。
中国经济结构失衡的原因分析 摘要：中国经济自改革开放后取得了令世人瞩目的成绩，尤其是加入世贸组织后，中国经济更是超高速增长，但繁荣的经济背后也隐藏着危机，其危机就是我国经济长期存在着失衡问题。本文结合我国当前经济运行状况提出经济结构失衡问题突出表现为我国的产业结构失衡、经济增长方式失衡、城乡区域发展失衡、要素结构不合理等，同时也就经济发展战略调整滞后、生产要素价格扭曲、市场经济体制建设缓慢等失衡的主要原因进行较为细致地分析。 关键词：经济结构失衡原因分析战略调整要素价格 中国经济自改革开放后取得了令世人瞩目的成绩，尤其是加入世贸组织后，中国经济更是超高速增长，但繁荣的经济背后也隐藏着危机，其危机就是我国经济长期存在着失衡问题。随着2008年全球金融危机的爆发以及后危机时代我国经济的发展状况，使得我国经济失衡的弊病展露无遗，严重影响着我国经济的健康发展，所以我们必须找出成因为其研究治本之策提供依据。 一、当前中国经济结构构失衡的突出表现 1、产业结构失衡。我国产业结构中存在严重的比例失衡。据数据显示，2010年我国三次产业所占的比重分别为10.17%，46.87%，42.96%，相对发达国家而言我国的第一、第二产业比重偏高，第三产业比重明显偏低。虽然与往年相比我国三次产业均保持较快的发展态势，“十一五”期间第一产业年均增长4.5%，第二产业年均增长12.1%，第三产业年均增长11.9%，但是第三产业所占比重由40.5%上升为43.0%，只上升了2.5个百分点，其增长相对缓慢。 2、经济增长方式失衡。改革开放后我国经济增长单纯地与粗放地追求外延式增长，却忽视了内涵式增长，导致中国经济对国际市场依赖程度高，形成长期依赖投资和外需拉动经济增长，因此极易受到
润扬物业 组织架构与薪酬设计 （草案） 报告人：ZHOUYE 申报日期：2019年4月11日
润扬物业公司组织架构与薪酬设计 通过对务川城区主要楼盘的调研和实地考察，结合润扬公司和思州壹品项目的实际情况，鉴于润扬物业公司组建初期，规模较小、人员较少、服务事项较为简单，暂拟采取直线制职能，具体组织架构设置如下： 一、物业公司基本组织架构 （拟贵州润扬物业管理有限公司组织架构图）
二、员工岗位职级设计 三、员工薪酬体系及工资标准(暂行)管理办法 为规范公司薪酬体系，有效激励员工，通过对务川县城各小区物业企业调研并结合遵义市2019年度最低生活保障以及本地区物业管理行业薪酬水平、物价水平等因素，制定本办法，公司在以后的经营管理过程中，可根据企业经营发展情况予以适时修订： （一）公司高层（总经理、副总、总助）：薪酬标准统一由置业公司确定。（二）部门经理/项目经理 薪酬结构：基本工资、职务工资、职级工资、浮动工资、补贴、奖惩等。 1、工程部经理（最高不超过6000元/月） （1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月）
（4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 2、综合部经理（最高不超过5000元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1000元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 3、客服部经理（最高不超过5500元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 4、安防部经理（最高不超过5000元/月）
共赢经济学依据的三大经济规律 任凌云 关于经济社会发展的规律各个经济学家总结了很多，这些规律或真或假，每个学者的看法各不相同。共赢经济学理论所依据是大家都基本上认可，没有异议的三大市场经济规律及三大推论和一个市场经济前提条件。三大市场基本规律和市场经济前提条件就是边际效益递减规律、个人利益最大化、价值规律（供求定律）三大规律和自由平等竞争原则这个前提条件。 一、三大市场经济规律 1、边际效益递减规律 边际效用递减法则也称边际效益递减法则、边际贡献递减。边际效用递减是经济学的一个基本概念，是指在一个以资源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶导数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退，即可变要素的边际产量会递减。当消费者消费某一物品的总数量越来越多时，其新增加的最后一单位物品的消费所获得的效用(即边际效用)通常会呈现越来越少的现象(递减)，称之边际效用递减法则。边际效益递减规律无处不在，经济社会中无时无刻不在发挥着作用。 2、个人利益最大化 个人利益最大化是指一个人在符合法律道德并不影响他人利益的基础上，综合各种因素选择自己能得到最大利益或者最符合自己利益的情况的行为。当然这里的个人最大利益不仅仅是经济利益，是人类利益的总和。每一个对于各种财富（包括物质和精神财富）感知价值是不同的，对于一个道德高尚的人来说，老百
姓对其肯定比给他金山银山都重要。对于道德低下的人来说，可以要钱不要脸。尽管每个人对各种财富感知不同，但是每个人都在追求自身最大利益。就是我自己所有行为也是为了自身利益最大化。我寒窗苦读、见义勇为、笔耕不缀，在金钱和地位方面无所求，这些都是我为了自身利益最大化做出的选择，因为我认为其最大利益就是通过自己思考和行为改变世界。 3、价值规律（供求定律） 价值规律与供求定律分别是政治经济学和西方经济学的市场经济基本规律。尽管价值规律表达和供求定律的表达有所不同，但是两个规律内容本质是一致的，所以这里就把这两个规律统一为一个规律介绍。 价值规律：商品的价值量取决于社会必要劳动时间，商品按照价值相等的原则互相交换。 供求定律：当需求大于供给时，价格上升；当需求小于供给时，价格下降。需求的变动方向与均衡价格变动方向相同；供给的变动方向与均衡价格变动方向相反。 在产权清晰的市场经济条件下，当某种商品的供给超过需求时，商品的价格就会跌到价值以下。当某种商品的供给不能满足需求时，价格就会上升到价值以上。当商品价格高于价值的时候，从事那种商品生产可以获得较大的收益，必然导致那种商品生产的扩大和供应量的增加。而随着市场上商品供应量的增加，商品的价格就要下跌，逐渐与价值接近。同样地，当某种商品的价格低于价值的时候，从事那种商品生产获利降低，甚至无利可图，必然导致生产缩小和供应减少，促使价格回升，价格与价值接近或者超过价值。价格虽然涨落不定，但价格的涨落总是环绕着一个中心来进行的，这个中心就是商品的价值。同时，供求关系的
分公司人员架构及薪酬方案（草案） 人员架构： 一、薪酬方案的目的： 降低员工流动率，特别是关键人才流动。 （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）； （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3）储备发展战略所需要的人才； （4）激励优秀员工。 二、薪酬设计依据的原则： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。 4、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 5、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围 本公司所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 五、工资结构： 1、企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。 六、员工福利及保障 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。 七、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 说明： （1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下： ?1个月的产品按入金的20%折算业绩 ?3个月的产品按入金的50%折算业绩