人才结构性失衡找个专业对口的工作怎么这么难
学校培养的人才和市场需求存在，导致大量毕业生为了
实现就业，只能降低要求，从事跟专业无关的工作
“好多同学都转行去做保险、房地产了，还有的竟然去塔克拉玛干挖石油去了。”今年从青岛一所职业技术学校计算机网络专业毕业的尹洪顺无奈地说，他们专业198名毕业生中，只有30多人找到了专业对口的工作。还有10多人后来又花了5000多元去一家知名的英语培训机构“充电”，才陆续落实工作。
从今年4月开始，尹洪顺大大小小的招聘会参加了不少，但和他原来所想象的并不一样——找份专业对口的工作怎么这么难？
近日，麦可思调查公司发布的2008年中国大学毕业生就业调查报告显示，2007届大学毕业生毕业半年后的就业状态，高职专科生有50.8%的人有工作，且与专业有关，同比本科生的比例为59.8%；高职专科生中有工作，但与专业无关的占31.7%，而本科生的这一比例为25.2%。为何以专业技能培训为特色的高职专科院校的毕业生，就业时的专业相关率还不如本科生呢？
被逼无奈找与专业无关的工作
“从长远角度讲，企业宁愿选择动手能力差的本科生，也不要我们。我们学的都是基础的东西，广度够了，但是往往深度还差一些。”尹洪顺说，计算机这么热门的专业，好一点的工作机会都要高学历或有工作经验的人，压根儿没有我们高职生竞争的机会。
此次调查发现，最热门的高职专科专业普遍就业难度都很大，在这些专业中，许多专业供应量都高于就业量接近1万人，的差距达到2.3万人。说明学校培养的人才和市场需求存在结构性失衡，导致大量毕业生为了实现就业，只能降低要求，从事跟专业无关的工作。
就业领域相对集中也是此次调查的一个发现。最热门的高职专科职业需求量都在3万人以上，需求量超过9万人，最热门的10个职业只占职业总数的1.7%，但其就业人数达53万人，占高职专科总就业人数的24.4%。而最冷门高职专科职业，前10名职业的需求量都在7000~8000人，供需规模大致相当。
“很多高职院校争相设置热门专业，这些专业也许在刚开始的时候就业很好。但是教育又有滞后性，三四年以后形势发生了变化，社会需求有所改变，有时候很难避免出现供过于求的状况。”北京师范大学职业教育研究所所长喻启定说，社会人才需求和职业分析应该具备一定的超前性。
销售类职业成高职生择业“香饽饽”
河北省职业技术学院物业管理专业的高雅彬，2004年毕业后去一家计算机培训机构进修了计算机，然后去报社做过网络开发，现在一家酒店做销售工作。辗转几次换工作，愣是没有一个工作跟他所学的物业管理专业沾上边的。
“物业管理整天和业主打交道，有很多琐碎的事情。而且工资一般还不到一千元，做到主管顶多也就两千元。”高雅彬略带抱怨地说，毕业时约一半从事本专业工作的同学，现在差不多都转行了。
高雅彬如今转战销售行业却如鱼得水，公司里好几个本科生都不如他业绩好。“做销售工作只看能力，不管你什么学历，只要你业务做得好，就能拿到比较高的薪水。”
调查显示，全国应届高职专科毕业薪资的10个职业中，以销售经理、市场经理、保险代理人、医疗销售代表、销售工程师、地产销售代表等6个营销类专业为主，说明销售类职业是主要的高薪高职专科职业。
调查发现，在工作与专业相关率最低的高职专科职业前10名中，推销员、销售代表、经纪人、代理人等营销类职业占了大多数。在工作与专业相关率最低的本科职业前10名中也存在同样
的现象。这说明，销售类职业对专业对口的要求都很低。
“销售类工作对文化的积累以及社会适应性要求比较高，包括各方面的知识，对于很专业的技能则没有特殊要求。就业限制很小，这是很多高职生在找不到对口工作时涌向这个行业的原因之一。”喻启定说。
高职专业要适应社会需要
青岛职业技术学院2007年毕业生就业统计分析显示，该校机械电子工程、数控技术、装饰艺术设计等几个专业，都达到了100%的就业率，而另一些专业的就业率则不容乐观。学生处处长刘健东说：“高职生的就业受产业发展影响很大，地区经济的支柱产业，往往会吸纳大量毕业生，另外的行业，则并不乐观。”
“专业设置是否适应社会需要，是影响高职院校办学水平和学生就业的重要因素。”国家教育行政学院职教研究中心主任邢晖认为，专业设置会涉及宽和窄、新兴和传统、供给和需求等多种相关因素，需要进行综合考虑，“专业老变，不稳扎稳打，不符合教育规律，没有变化了，又不符合市场规律，这就是高职院校办学相对比较难的地方。”
邢晖表示，现在有很多高职院校是中专“三改一补”升上来的，所设的专业大都经过市场分析。“但这绝非一劳永逸，得经常性地进行相关分析，变成一种制度，每年都去观察这个市场的动态、行业和职业的变化，才可能跟得上。”
喻启定在调研中发现高职院校就业率非常好的专业是有别于本科专业的，设置具有高职培养特色的专业很必要。他举例说，广东番禺职业技术学院有一个珠宝首饰专业，这个专业本科没有，在中职层次也很难设置。因为它不光学习贵金属或者玉器简单的加工，还要学习很多的原理包括成本的测量等。这是一个典型的具备高职特色的专业。这个专业毕业的学生现在毕业后大量输送到我国香港及泰国等地，已经开始走向世界了。
“高职院校如果对学生是负责的话，必须要办出自己的特色，不然培养出来的学生没有太多竞争优势，就只能靠低工资拼价格了。”喻启定说。
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人才的重要性 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等。 未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最着名的例子。 《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。 后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？” 国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。 郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都
人才培养工作总结 “十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。 一、人员结构对比分析 随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下： （表1）
（表2） （表3）
（表4） （表5） 改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。 从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋
势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。 从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。 从表3各系统人员配置来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配置，为每个部门，甚至每个销售区域配置了大学生员工。 从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在2010年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。 从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。
我国总供求失衡的表现、原因与对策 【内容摘要】本文根据我国2000年至2006年社会总供给和总需求的统计数据，首先分别从进出口、产业结构和三大需求三个方面分析了我国总供 求失衡的表现，然后从供给和需求等几个角度阐述了我国总供求失 衡的主要原因，最后提出了化解我国总供求失衡的主要对策。【关键词】供求失衡表现原因对策 近年来，中国经济进入了一个新的发展阶段。统计数据显示，长期以来一直以抑制总需求过快膨胀为目的的中国经济，首次遇到了总供给冲击的新问题。本文根据2000年-2006年我国社会总供给总需求统计数据对供求失衡问题进行了一系列分析。 一、我国总供求失衡的表现 表1.1 我国2000-2006年社会总供给和总需求统计数据(亿元)表 根据表1.1的基本数据，我们可以计算出2000年-2006年间的净出口（出口-进口）、国内总需求占国内生产总值的比率、净出口占国内生产总值的比率、净出口和存货增加占国内生产总值的比率的变化，如表1.2所示： 表1.2 2000年-2006年间的净出口、国内总需求和存货增加占国内生产总值的比率表
从这几年的统计数据不难看出，中国经济运行的基本态势还相当好，GDP 的持续增长反映出我国经济稳步上扬的趋势。但同时，伴随经济的快速增长，我国对外贸易在国内经济总量中的份额逐步提高，净出口占国内生产总值的比率从2000年的2.41%增长到了2006年的7.86%，外贸与经济总量增长也日益息息相关，海外需求对经济增长的拉动作用总体上在提高。我国存货增加对经济增长的拉动似乎不太明显，这几年间存货增加占国内生产总值的比率仅从1.01%变化到了2.01%，增长一个百分点。所以经济增长的希望不能寄托在增加库存上，存货 增加过多形成的经济增长是没有意义的。 根据基本表1.1的数据我们还可以计算出三大产业的动态变化和结构变化，如表1.3所示： 根据统计数据，第二产业增长最为明显，所占比重从2000年的45.92%跃至 2006年的48.68%，说明了中国的供给迅速扩张主要是由第二产业（工业、建筑业）创造的。第二产业和第三产业的大量增加也反映出了我国城镇化和工业化的不断推进。但同时不可忽视的是，我国农业发展相对滞后，也正是因为农产品供给的相对不足，造成了农产品价格的走高。 对表1.1的进一步分析我们还可以得到最终消费、资本形成和净出口三大需求的动态和结构变化表，如表1.4所示： 表1.4 最终消费、资本形成和净出口三大需求的动态和结构变化表
《中国人口结构问题》李建新 重点：我国人口结构存在的问题之一—性别结构失衡。具体探讨什么是性别结构失衡，其原因的讨论，以及造成的不良后果。 当今中国人口一个显著的也非常令人担忧的特点是性别结构失衡，即我们通常所讲的男性的人数比女性的人数多。这无疑跟我国实行的人口政策有着十分密切的关系。性别结构是指出生性别比，出生性别比是指一定时期（通常指一年）出生婴儿中男婴与女婴之比，一般以每100个女婴对应多少个男婴来表示。出生性别比是决定人口性别比结构的基础。从生物学的意义上讲，出生性别比应该是个常数，即在没有外部因素干预生育行为的条件下，出生性别比应该是稳定在105左右的常数。 但我国人口自20世纪80年代初期以来，出生性别比开始偏离正常值，直至2006全国人口抽样调查数据显示人口出生性别比仍高居不下，高达119.25.中国人口出生性别比长期偏高已经是一个不争的事实。且我国人口性别比结构有两个特点。其一，城乡人口出生性别比变动的方向是一致的，两者都偏离正常值。其二，存在着城乡差异，乡村人口出生性别比明显高于城镇，而且城乡差距在扩大。而导致人口性别比偏高的原因多种多样，具有复杂性、多元性和变化性。但其根本原因是什么不同的人却有不同的看法。以往某些观点受到关注，比如以下所提几种。第一种，“社会经济基础论”，即认为经济因素是影响人们男性偏好选择的重要变量。男性劳动力是农村家庭生活的保障，且社会经济基础越薄弱、发展越落后，对男性的偏好。第二种，“生育文化论”，如男尊女卑、养儿防老、不孝有三，无后为大等传宗接代的观念。第三，“少生动因论”，即少生孩子是导致出生性别比偏高的一个原因。第四，“技术论”，胎儿性别检测技术和选择性流产是每年男婴出生的数量高于女婴。但是，究其根本，我国实行的生育政策才是导致出生性别比偏高的根本原因。20世纪80年代一来的生育政策，无论是城市的“一孩”政策还是农村的“一孩半”政策，都直接阻止了许多人通过生育数量实现生育男孩的愿望，严格的生育数量规定会直接影响到人们通过生育数量达到生育性别的要求。因而人们才会进行人为干预，如选择性流产和钻政策空子等。 出生性别比失衡造成了一些不利的社会后果。第一，女婴生存的健康条件下降。实行计划生育后，女婴的死亡率较男婴死亡率偏高，与正常情况下相反。这是因为过严的政策生育下，特别是存在性别歧视的某些地区对女婴的健康条件漠不关心，直接导致其死亡率上升。第二，性别结构失衡会造成婚姻挤压。我国男多女少的人口现状造成一部分男性找不到可以结婚的女性对象，无论是寻找同龄的女性还是低龄的女性都存在这个问题。第三，性别结构失衡对社会稳定与安全有着非常不利的影响。婚姻拥挤造成的“剩男”问题容易滋生各种社会犯罪现象如买卖婚姻、拐卖妇女、性犯罪等。男女性别结构失衡的社会是一个充满风险的社会。 现在男女比例不平衡是我国非常明显也非常值得重视和去解决的一个问题。在七根本原因的探讨上，有关部门却否认现行生育政策不是造成性别比偏高的主要原因，认为生育政策不应为出生性别比失衡负责。着中观点是错误的。相关部门应该正视我国人口结构中存在的问题并客观公正地对其产生原因进行分析而不应一味否认其政策存在的不足。在正确分析其原因后我们更要对这个问题足够重视并致力于寻求相关有效的解决办法以减缓当前我国性别结构比失衡带来的一系列社会负面效果，建立一个更加和谐健康的人口结构和社会环境。
一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义 坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。 近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。 二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用 在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。 一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。 二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。 三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。 四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。 五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。 三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大 良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强
人才的重要性 当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。 当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人；有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人；有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人；也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人；还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。 选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。要做好人才选拔工作，就要做到以下几点： 一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。
二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。 三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。 四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性
关键人才管理办法 1、目的与适用范围 为建立和完善关键人才库，有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法。 本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。 2、相关文件及术语 2.1 关键人才：拥有核心能力或技术与知识，帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人。 2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 3、管理职责 3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。 3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定，对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。 3.3 关键人才要根据要求制定个人发展计划，不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。 4、管理内容与方法 4.1 原则： 遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。 4.2 关键人才的选： 4.2.1 关键人才的标准 4.2.1.1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上； 4.2.1.2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳，有创新性思维； 4.2.1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工； 4.2.1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大； 4.2.1.5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。 4.2.1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。 4.2.2 关键人才的分类： 4.2.2.1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。 4.2.2.2 后备干部，是指处长级以上人员。 4.2.2.3 优秀人才，是指符合关键人才标准的一般员工，是高素质的专业人才队伍。 4.2.3 原则上，人力资源部每半年组织一次关键人才筛选工作。关键人才的数量控制在公司总人数的10%-15%左右。 4.2.4 优秀人才的确定： 各部门对照关键人才标准推荐优秀人才，人力资源部组织部长级人员、处长级人员、部分员
我国需求结构失衡及其程度评估 2012年10月26日14:20 来源：《经济学家》2012年1期作者：李永友字号 打印纠错分享推荐浏览量 107 【内容提要】需求结构变化虽然不存在可以适用于所有经济体的一般变化模 式，但从需求结构变化中的收入效应、规模效应和结构效应依然可以发现其中的一些规律，依据这些规律，我们构造了居民消费率变化与三类效应之间的关系等式。根据这一等式模拟居民消费率变化趋势对我国需求结构失衡情况进行的评估表明，尽管我国需求结构存在失衡，但失衡程度相对有限，如果剔除水平因素，失衡总体上还是在经济增长可以承受范围之内，其中，居民消费率只是近年来才表现出偏离一般水平的变化模式。 【关键词】需求结构一般模式收入转换效应结构效应 一、引言 需求结构失衡问题在我国并不是一个新问题，早在20世纪90年代末，这一问题就被提出来，并引起社会广泛关注。需求结构失衡问题一经提出就很快形成社会普遍共识，一种为人们广泛接受的观点是，我国经济增长主要依赖要素投入，投资需求非常强烈，但消费需求尤其是居民消费需求相对较弱。其主要表现就是投资需求占社会总需求比重逐年增加，2010年全社会投资率超过了45%，相反，消费需求尤其是居民消费需求自20世纪90年代中期就开始呈总体下降趋势，2010年居民消费率已下降到35%以下。最近几年，一些学者和研究机构，通过跨国数据比较，为上述需求结构失衡推断提供了更为充分的经验证据。也有学者根据社会最优积累率理论对我国投资率和居民消费率的适度水平做出估算，结论也在某种程度上支持了前述经验推断。然而，就在社会普遍认为我国存在严重需求结构失衡问题的同时，也有少数学者提出不同看法①，这部分学者认为，如果我国长时间存在严重需求结构失衡，经济持续高速增长是不可能，过去30多年经济持续高速增长至少说明，我国即使存在需求结构失衡，也不会像统计数据反映的那么严重。然而上述判断并没有充分的证据支持，但尽管如此，这部分声音向我们提出了一个非常现实的问题，即我们需要建立一个需求结构失衡的判断依据，这个依据要能反映需求结构变化遵循的一般规律。本文主要任务就是在已有文献基础上，从跨国证据中总结出需求结构变化的一般规律，并依据这一规律对我国需求结构失衡与否及其程度做出判断。 二、我国需求结构失衡了吗？基于已有文献的综合分析 从逻辑上说，判断需求结构是否失衡至少需要一个依据或者说至少有一个能被广泛接受的标准，这个依据或标准给出了最优需求结构的基本特征。所以探究这个依据或标准自然成为判断我国需求结构是否失衡的逻辑起点。那么这个依据或标准是什么呢？已有文献主要从两个角度给出答案，一部分文献通过数据的跨国比较建立需求结构变化的一般规律，另一部分文献则依据黄金率资本存量建立社会最优积累率，然后在一系列假定下反推社会最优消费率，从而建立社会最优需求结构。 在探究需求结构变化一般规律的文献中，最具代表性也最有影响力的是Kuznets(1971)[1]和Chenery 和Syrquin(1975)[2]，虽然这两项研究不是专门讨论需求结构问题，但在归纳不同总量指标的收入转换效应时提出了消费需求和资本积累、国民储蓄在不同收入水平下的数量关系。其中，Kuznets(1971)[1]继承了克拉克有关国民收入分配的研究成果，通过20多个国家数据的对比分析，归纳出伴随人均收入水平提
浅析商业银行信贷结构失衡与对策 摘要：调整优化信贷结构，防范和化解贷款风险是商业银行经营管理的核心问题。调整优化信贷结构，既关系国民经济的安危，又关系到商业银行的生存与发展，本文探讨了商业银行信贷结构失衡的主要表现、负面影响及调整优化信贷结构的具体措施等。 关键词：商业银行信贷结构失衡调整优化 信贷结构指的是信贷资金的投放与运用在不同区域、不同产业、不同行业以及不同期限上的配臵与配比。适度宽松货币政策下，商业银行信贷资金放量投放，但存在严重的结构性失衡问题，主要表现为信贷业务中长期化倾向更加明显，银行信贷过多投向固定资产投资领域和优势行业，对中小企业信贷投入严重不足，等等。这种信贷结构失衡性问题的存在, 为金融安全埋下隐患，如果得不到及时有效的解决，对区域经济金融协调发展造成一定的负面影响。因此，优化商业银行信贷结构，提高信贷资金配臵效率，是当前我国银行业面对的一个亟待解决的课题。 一、银行业信贷结构失衡的主要表现 （一）信贷资金期限结构严重失衡。 在我国金融机构贷款业务中，短期贷款的比重一直在50%以上，占绝大多数。现在商业银行越来越重视长期、稳定的收益，因此，大部分银行不断调整短期资产，增加长期信贷资产，甚至有些银行不惜
牺牲流动性而增加长期贷款。当信贷资金紧张时，由于银行的偏好，往往首先保证长期信贷资金，贷款中长期化的趋势越来越明显。目前，我国金融业发展中存在着一硬一软双重约束：其中，硬是硬负债，对商业银行来说，存款是一种硬约束，活期存款可随时提现，定期存款到期也要还本付息，商业银行没有理由拒绝支付，否则，就有可能引发挤兑，使整个金融业的信用严重受损；软是贷款的软约束，商业银行放出贷款以后，虽然有严格的贷款风险管理制度，但是却不能完全保证贷款的归还，并且商业银行贷款的大客户往往是一些大型企业，存在“预算软约束”，到期能否顺利还本付息取决于企业的经营情况。这样，一方面是短期存款占很大比重的负债结构，另一方面是中长期贷款占比重很大的资产结构。在金融能够维持平稳运行的情况下，这样的资产负债结构不会有危险。但一旦出现意外的金融波动，就有可能引起大规模的金融危机，危及银行乃至整个国家的经济金融安全。 （二）信贷资金的产业配臵存在着个别行业高度集中的倾向。 由于国家宏观调控政策和信贷政策的导向作用，金融机构信贷资金与产业政策支持的行业结合越来越紧密，纷纷将制造、电力、建筑、交通和房地产业作为信贷资金投放重点，使贷款集中于个别行业的问题突出。某县四家商业银行投向基础性建设项目的贷款余额达到49000万元,占贷款总额的62.62%,住房按揭贷款余额为20411万元,占比26.09%,当年新增贷款中,投向基础建设工程9000万元,住房按揭贷款新增4072万元,分别占新增贷款总额的54.91%和24.84%。而企业急需的项目贷款的技术改造贷款余额均为空白。
浅谈人才对企业的重要性
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浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把
（一）人才是经济发展的主导力量。人才是发展经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。因此，这些人就是发展经济的主导力量，是发展经济的第一资源和基础性资源。为此，我们必须立足当前、放眼长远，坚持人才开发，努力满足当前我县经济发展最急迫的人才需求，统筹考虑我县经济长远发展对各类人才的需求。 （二）人才是经济发展的根本动力。在发展经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，经济发展的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。因此，人才是经济的根本动力。其它资源包括资金、技术、项目等，都是在管理人才、技术人才以及各类人才的推动下才能高度整合和充分利用。 （三）人才是经济发展的重要支撑。经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。远到国际上资源极度匮乏的日本、新加坡，近到国内的浙江温州、义乌，这些国家和地区既不是原料产地，也不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就是有一批敢闯敢干、敢于吃苦、敢于冒险的人才。因此，在发展我县经济的过程中，必须把人才的支撑放在首要位置来考虑。 （四）人才是经济发展的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地区凭借强大的经济和科技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。发展经济就要求我们取得人才竞争的主动权，以此来保障我县经济的发展。所以我们要进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。
人才工作总结及人才工作计划 ：高墙大夫原创投稿 XX县总工会 20xx年人才和xx年人才 XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“ __”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。 一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制 今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。 二、多法并举，积极探索人才培养模式
根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年， 公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。 三、存在问题和面临困难 人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题： 一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配
中国经济结构失衡的成因与对策 回顾建国60年来经济发展的道路,屡屡受到结构失衡的困扰,调整经济结构多次被列为经济工作的重要任务。1958年开始的“大跃进”,文革期间的“抓革命促生产”,70年代后期的“洋跃进”, 80和90年代经济过热中,都伴随严重的结构失衡问题,经济运行难以为继,不得不开展调整或整顿。十四大后加快构建社会主义市场经济体制以来,结构性矛盾一度缓解。但加入WTO后,我国在全球化冲击下,以内外需失衡为代表的经济结构问题再次凸现。可见,结构失衡作为我国经济发展中的顽症之一,必须从体制机制上研究治本之策。 一、当前我国经济结构失衡的基本特征 结构失衡与结构矮化是我国经济60年来的常态。当前的经济结构失衡,带有进入全球化时代的特征:在国内生产能力总量过剩的情况下,内需不足,外需下滑。既有工业内部的失衡,也有产品结构的失衡;既有存量失衡,也有区域间的失衡。 1、低水平产能过剩与高技术产品短缺并存 目前,我国一些行业产能过剩,并可能导致基础设施部分能力闲置。不仅钢铁、水泥等产能过剩的传统产业仍在盲目扩张,风电、多晶硅等新兴产业也出现重复建设倾向。2009年6月,钢铁行业过剩产能达到1.6亿吨,生产能力利用率仅为73.1%。但一批钢铁项目未批先建或违规建设。中央电视台2009年9月6日《经济半小时》报道,上半年全国多晶硅生产线总建设规模已逾17万吨,总投资超过1000亿元。倘若这些产能全部实现,相当于全球多晶硅年需求量的两倍以上。与此同时,我国每年需要进口大量特种钢材;多晶硅核心技术依然掌握在国外大企业手中,在整个光伏产业链中,国内企业扮演的仅仅是赚取“加工费”的角色。 2、资源不足与廉价使用并存 人均份额少是中国资源的基本国情。截止2005年,我国人均水平与世界人均水平相比,人均耕地为世界人均水平的43%,淡水为27%,森林为14%,草地为32%,石油、天然气探明储量为11%、4.5%,铁、铜、铝等重要矿产资源的储量仅相当于世界人均水平的1/6、1/6、1/9。但在我国资源遭粗放使用很严重,长期依靠生产要素投入量的扩张来实现经济的快速增长,有相当部分GDP以资源过度使用为代价而取得。资源价格不能反映其稀缺程度,资源开发使用中造成的外部负效用不能被补偿。土地、水资源被廉价甚至无偿使用,地下水被过度开采,煤炭被滥采滥挖,稀土金属被无序肆意开采。 3、环境容量超限与“两高一资”项目增加并存 人口密度大、环境承载力弱对我国发展形成严重制约。目前,我国GDP占全世界的4%～5%左右,但原煤、钢材、水泥的消耗量分别占全世界消耗量的31%、30%和40%,石油、铁矿石的进口依存度分别达到40%、60%以上,主要污染物排
中国经济结构失衡问题的分析与思考 1 中国当前的经济现状综述 2 经济失衡的表现 3 经济失衡的原因 4 经济失衡的影响 5 对于经济失衡应对策略 改革开放拉开了中国经济飞速发展的序幕，30多年来，中国经济年均增速达到9%以上，已跻身于世界第三大经济体，第一大贸易出口国。对此，外国媒体创造了中国奇迹（China miracle）一词。而近年来，中国经济在世界金融危机中的卓越表现更是让西方世界重新认识到中国经济的发展潜力。然而，面对国内外对中国经济发展的啧啧称赞，我们更应该保持清醒的头脑，剥去所谓我国经济迅猛发展的浮华外衣，看到其背后的隐忧，我国经济结构失衡问题已经相当严重，并存在进一步恶化的趋势。 回顾建国60年来经济发展的道路，屡屡受到结构失衡的困扰，调整经济结构多次被列为经济工作的重要任务。1958年开始的“大跃进”，文革期间的“抓革命促生产”，70年代后期的“洋跃进”，80和90年代经济过热中，都伴随严重的结构失衡问题，经济运行难以为继，不得不开展调整或整顿。十四大后加快构建社会主义市场经济体制以来，结构性矛盾一度缓解。但加入WTO后，我国在全球化冲击下，以内外需失衡为代表的经济结构问题再次凸现。 1 现阶段我国经济结构失衡的主要表现及会带来的影响： （1）诸多产业投资过度，造成产能过剩，同时相关高新技术产品短缺盲目扩大投资的直接后果之一就是引起产能过剩。中国目前已有诸多产业存在产能过剩，一些传统行业，如钢铁、水泥等产能大量过剩。调查显示，2009年中国国内钢铁产量约为6.6亿吨，而国内需求为4.7亿吨；即使加上出口需求，也存在25%左右的过剩产能。而国内水泥总产能已达17亿吨，存在约3亿吨富裕产能。此外，相关资料显示，风电和光伏电等新型能源产业由于政府政策大力扶持，但却缺乏有序发展，极可能形成新一轮产能过剩。（当前我国经济结构失衡的表现及对策）中央电视台2009年9月6日《经济半小时》报道，上半年全国多晶硅生产线总建设规模已逾17万吨，总投资超过1000亿元。倘若这些产能全部实现，相当于全球多晶硅年需求量的两倍以上。与此同时，我国每年需要进口大量特种钢材；多品硅核心技术依然掌握在国外大企业手中，在整个光伏产业链中，国内企业扮演的仅仅是赚取“加工费”的角色。 （2）经济增长主要依靠第二产业的带动，经济社会效益较高的第三产业发展缓慢。我国发展过程中第二产业一马当先，占GDP的比重近年来一直稳定在45%~50%的区间内。第三产业则为40%左右，不仅低于发达国家70%左右的水平，也低于印度50%的水平。与第二产业相比，发展第三产业对资源、土地等生产要素的要求较低，吸纳的就业人数较多，具有明显的经济效益和社会效益。（济结构失衡与发展方式转变） （3）济增长主要依靠物质资源的消耗，有利于提升经济增长质量的科学技术、劳动者素质以及管理水平发挥作用不明显。第二产业是我国经济增长的主要
“一个方向、三大任务、八项重点”，经济发展新时代 “一个方向、三大任务、八项重点”，经济发展新时代——中央经济工作会议解读 本次中央经济工作会议是党的“十九大”以来召开的首届研究全国经济发展的重大会议，对“十九大”精神在经济工作领域的方面进行了强调和展开，会议指出在实践中形成了以新发展理念为主要内容的习近平新时代中国特色社会主义经济思想。 “一个方向” 此次会议指出，中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，这一方向确立的基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。 根据“十九大”精神，伴随我国社会主要矛盾的变化，经济工作也将更多的重心体现在满足人民对美好生活的向往，不再像过去主要都集中在物质财富的增长，追求经济增长的速度。 注重经济发展的质量将更多地关注经济增长的可持续性，形成国家持续的核心竞争力。这一方面体现在产业结构的升级，由过去中低端制造业向中高端制造业升级，出口产品便也由过去的低附加值产品向高附加值产品升级。另一方面，经济发展由过去依靠“高投入、高能耗、高污染、低效率”的粗放式增长向“低碳、环保、高效”的集约式增长转变。 这一方向的确立也就意味着我们未来可能不再每年为经济增速设定硬性目标，也不必再像过去一样为了保住每年的经济增长目标而动用一切资源进行反周期操作。 “三大任务” 防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治三大攻坚战成为今后3年经济工作的主要任务。完成精准脱贫，实现共同富裕，是中国特色社会主义建设必然要实现的目标，同时也有助于进一步提升内需规模，使经济结构更为平衡。做好污染防治，是实现美丽中国的必由之路，不但是环境政策，也是重要的产业政策，依法有序淘汰高污染低效益的生产方式，可以促进产业结构向更为优化的方向调整。 2016年下半年以来，防范金融风险和引导资金“脱虚就实”就已经成为中央经济工作的重要任务，2016年下半年以来到今年年底“资管新规”的出台，监管政策是步步收紧，成效显著，到2017年前三个季度，地方政府债券发行额同比减少1.55万亿，公司信用债券的融资规模同比减少2.27万亿。可以说“金融防风险”达到了预期的效果，杠杆率上升的势头得到了有效的遏制。 尽管杠杆率上升的趋势已经得到有效的遏制，但也需要巩固成果，避免出现再次抬头，所以今年中央政治局会议三大任务的措辞把“去杠杆”调整为“使宏观杠杆率得到有效控制”。
人才对企业的重要性 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。 一、强化激励机制,增强人才活力 川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿
高校人才培养结构与社会需求结构失衡的原因与对策 摘要：高等院校自1999年实行扩招以来，大学毕业生人数连年创新高。但是，近几年，高校扩招背后隐藏的大学生不能当期就业问题日趋严重，而其中高校人才培养结构与社会需求结构失衡所引起的结构性失业占有很大的比重。本文结合高校人才培养结构与社会需求结构失衡的表现，分析了造成高校人才培养结构与社会需求结构失衡的原因，并提出了相应的解决对策。 abstract: ever since the implementation of the increased enrollment by institutions of higher education in 1999, each year has witnessed a considerable increase in college graduates. however, in recent years, increasingly serious unemployment has emerged with it. one of the major reasons for it is the imbalance between talent training model and that of the social demand. this paper firstly makes a detailed analysis of the reasons for such imbalance and then puts forward some strategies to help break such imbalance. 关键词：人才培养结构；社会需求结构；失衡；原因；对策 key words: talent training model；social demand model；imbalance；reasons；strategies 0 引言 高等院校自上世纪末实行扩招以来，我国的高等教育已经完成了