供电企业人力资源结构性失衡的分析及对策初探
摘要：企业的竞争从某种角度上讲就是人才的竞争。“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”钢铁大王安德鲁卡内基的这段话，更是道出了人力资源作为企业的第一资源、重要核心竞争力的实质所在，人力资源能否得到合理配置和利用，能否发挥其最优化的使用价值直接决定着企业的兴衰成败。当前，随着国内用电需求的日益增加和电力行业改革的日益深化，供电企业对人力资源的需求也更为强烈，原有的人力资源储备和管理水平很难适应新的发展需要。虽然“三项制度改革”对供电企业人力资源管理水平的提升具有一定推动作用，但它更多的意义是提供了一种全新的模式，而其运行由于受诸多因素的影响尚未摆脱传统人事管理模式的掣肘，很难发挥应有效能。本文中笔者从历史、现实、意识等角度出发，对供电企业人力资源结构性失衡的现状进行了多维度分析，找出其存在的弊端和影响因素，并提出相应的对策建议，力求探索出一条适合供电企业人才队伍建设的特色之路，为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。
关键词：人力资源结构性失衡人才引入机制薪酬设计
引言
随着供电企业“三项制度改革”的不断深入和完善，经过多年的发展，特别是近年来通过人力资源管理理念的引入以及管理创新的大力开展，人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的进步。同时，伴随着企业的成长，供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求，这不仅需要在整个人力资源队伍规划中提出明确的方向和目标，也需要在日常的人力资源管理系统中进行应有的调整和发展，从而保障供电企业的人力资源战略的实现，实现供电企业人力资源的科学发展、可持续发展。当前，电力体制改革不断深化，“厂网分开，竞价上网”改革都在有条不紊的持续深化。供电企业经营环境亦发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等均加速变化。此外，国家对电网企业提出了要建设智能电网、绿色电网、国际电网的新目标，供电企业的建设和改革步伐迈入了成长的快车道，随之而来的是对人力资源的高标准、高要求，在保证电网企业人力资源数量的前提下，更对人力资源的质量提出了高要求，数量和质量两手都要抓，两手都要硬，尽可能的保持供电企业人力资源的结构性平衡。从而使供电企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。
一、供电企业人力资源结构性失衡的现状
虽然供电企业在通过劳动、人事、工资制度配套改革,实行全员劳动合同制，推行员工竞争上岗，实行岗位技能工资制度，逐步打破了铁饭碗和平均主义，从一定程度上改变了沿袭了几十年的旧有人事管理模式。但由于供电企业人力资源管理理念、机制的相对落后，薪酬设计的不合理，绩效管理体系不健全，人力资源管理方面的一些问题仍没有从根本上解决。人力资源结构性供需失衡，比例失调、配置不科学是供电企业普遍存在的主要问题，一方面是企业员工的总量过剩，存在大量冗余人员，另一方面是大量专业性、复合型技术人才与高级经营管理人才的缺失，供电企业人力资源的结构性供需失衡严重阻碍了供电企业在新时期改革和发展，这种结构性失衡主要有以下几种体现：
（一）冗员沉重，企业用工成本过高、负担过重
同国际水平的供电企业相比，我国供电企业发展相对落后，特别是有些老的供电企业受当时的设备状况、技术水平以及国家就业政策等因素的影响，需要招收大量的工作人员，加上供电企业的形象好、待遇佳，承担大量国有企业所承担的社会责任，导致人才通道往往只有进入通道，而无分流通道，供电企业的人力
资源缺乏流动性，往往是能进不能出，人力资源流动机制严重缺位。而供电企业为了自身企业的发展又必须不断持续引进企业所需要的各类专业性技术人才和高素质人才，这是造成供电企业冗员沉重的主要原因。另一方面，供电企业为了解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入供电企业就业。此外，由于供电企业一直以来形象好，福利待遇在当地又属于上游水平，所以，存在通过各种关系安排进供电企业的人员，这部分员工也占了相当比例。但是，这部分人员的职业素质相对不高、专业技术水平相对较差、自身成长速率相对缓慢，且随着年龄的增长以及新产品、新技术的应用，自然淘汰下来的员工又不能胜任其他岗位，再加上人力资源退出机制的缺位，产生了大量的冗员。这些冗员的存在，造成供电企业的用工成本居高不下，各种负担沉重，已经成为制约供电企业发展的主要矛盾，虽然近年来供电企业也采取了积极的措施，实行了减员增效、转岗分流等措施，但用工成本过高、负担过重的包袱仍然没有得到根本解决，成为供电企业提高效率，加快发展的桎梏之一。
（二）人才断层，专业性、复合型人才严重短缺
供电企业是资金密集型、技术密集型企业，企业本身特点决定需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是由于一些历史性原因，导致供电企业招收了大量系统内部的职工子女和各种关系户子弟，加上早期供电企业供电技术和科技相对落后，因此对人才的素质要求不高，导致进入供电企业的员工普遍素质不高、学历水平相对较低、知识结构相对狭窄，缺乏专业技术。而随着供电企业智能电网、绿色电网、国际电网建设的逐步推进，新产品、新技术等高科技电力产品大量应用于现代供电企业，原有的员工素质本身不能适应供电企业人力资源的新形势、新要求。主要表现为从事经营管理、技术创新的专业人才不足；高层次、外向型、复合型的高级经营管理人员缺乏；高学历层次人员偏少，员工平均水平低；缺乏熟悉资本运营、财务、法律等高、中级专业才人和既懂技术又懂经济的高、中级复合型人才；管理和专业技术岗位上具有高、中级职称的人员占管理和专业技术人员的比例较低。这些专业性人才、复合型人才的短缺，极大的制约了供电企业的发展。
（三）人力资源结构老化严重、断层明显
由于长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位，市场化程度低，人力资源管理理念相对落后，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型的管理模式。受一些历史因素的影响，部分供电企业为了解决企业效益的提高和负担的减少，在一定时期内，严格限制对外引进人才，甚至很长一段时间没有人才的净流入。如此以来，经过一定时期的发展，供电企业人力资源结构的供需失衡问题就凸显的越发严重，供电企业整体员工老龄化严重，一线生产岗位的员工都已经迫近退休年龄，加上电力行业生产的行业特性及用工特点，女性员工因生理原因不能等高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等行业安全规定的存在，导致一线生产员工严重匮乏，人才拥有量相对不足，技能人才严重缺乏，老龄化非常严重。此外，由于新进员工较少，而且部分供电企业人才招聘单纯以招收高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的员工，生产一线又留不住新员工，导致生产一线的员工断层明显，加剧了队伍老龄化。如此一来，一方面是供电企业员工老龄化严重，生产一线岗位缺乏懂技术有经验的年轻员工，另一方面供电企业人力资源战略的模糊导致人才不能及时更新，员工队伍断层明显。
综上所述，我们不难发现，供电企业的人力资源现状存在严重的结构性的供需失衡问题，一方面是供电企业员工总量的冗余人员过多，企业用工成本较高、各种负担过重，另一方面是供电企业生产技术人才、复合型人才的严重短缺，再加上员工老龄化严重，断层明显等问题层出不穷，这种结构性失衡对于供电企业的长远发展极其不利，而造成这些现象则有着深层次的原因。
二、供电企业人力资源结构性失衡的原因分析
从供电企业人力资源本身分析来看，供电企业存在严重的相对性短缺和绝对过剩的结构性失衡，产生这种结构性的供需失衡的因素有很多，主要包括以下几个方面的原因：
（一）人力资源管理理念落后
由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作，市场化程度较低，人力资源管理理念相对陈旧。虽然电力行业的三项制度改革不断深入，但并没有完全带来管理理念、方式、方法的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现以事为中心、以物为中心，一般将员工看
