萃取行为事件访谈法

STAR—行为事件访谈利器
‘STAR’工具—Situationபைடு நூலகம்Task情境和任务
体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质
要点提示
一般可采用问卷和面谈相结合的方式 访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，
避免造成先入为主的误差 访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详
尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如 何做的、感想又如何
行为事件访谈的技术特点
在操作层面上，行为事件访谈目标明确，追求细节 “剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问,在 约3个小时的时间里收集3至4个行为事件的完整、 详细的信息 访谈必须录音并逐字记录下来，供受过专业训练 的编码人员编码和分析能力素质之用
2、同一个群组内，专家级员工的绩效表现达到同一群组员 工平均绩效的几倍、几十倍甚至上百倍
3、专家级员工成功的关键要素是可识别和可复制的 4、快速复制和传承专家级员工的成功关键要素（知识、技
能、态度和习惯），可以大幅度提高组织的绩效表现
组织学习的基本功能
1、发现
第一时间发现专家级员工（对业务人员而言，是产生高绩 效的关键知识点、关键习惯、关键态度和技能）
行为事件访谈法是构建素质模型的主要方法
构建素质模型的基本流程
以目标岗位的任职者为访谈对象 通过对访谈对象深入访谈，收集其在任职期间
所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响 目标岗位绩效的细节行为
构建素质模型的基本流程
对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析和编码 在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群
2、提升
提炼专家级员工的关键技能（习惯、态度、知识）
3、分享
每次分享（其实是培训）会让组织中5%的员工掌握专家 级员工成功的关键要素
4、复制
通过多次的分享，达到在组织中根植，使组织具备专业化 的广度
最佳实践典范案例
目录
学习型组织 行为事件访谈法 萃取模型
行为事件访谈法的定义
行为事件访谈法，是一种开放式的行为回顾式探 索技术，是揭示胜任特征的主要工具
行为事件访谈的优势
行为事件访谈是建立能力素质模型的核心技术
行为事件访谈收集到丰富的大量行为数据，为 分析优秀与一般业绩的人员在能力素质上的不同，对 于人才标准的确立（能力素质模型）有着非常重要的 借鉴意义。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了 时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、 几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时 模拟中表现的行为的编码效率更高。
通常需被访者不断回答下列问题： 当时出了什么事情？ 为什么会出现这样的事情？ 当时您是怎么想的，您打算怎么做？ 您实际上是怎么做的？ 您与哪些人一起处理这件事情？ 最后结果如何？
行为事件访谈5步法
3.行为事件描述
常见问题
处理方法
被访者想不出描述 哪些行为事件，或 者描述过于简单， 甚至跑题
行为事件访谈5步法
4.总结归纳
请被访者归纳胜任该职位所需的素质、知识、技能 等特征 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认 使被访者感到他的专业意见受到尊重 对访谈进行回顾和拾遗补漏
行为事件访谈5步法
5.访谈尾声
向被访者真诚致谢 随后整理访谈记录，撰写访谈纪要
详细记录所获信息，尽可能保留被访者原话 记录被访者的外在形象、谈吐风格以至于他的
通过有目的的提问，帮助被 访者整理思绪，引导其访谈 真正体现任职特征的关键事 件，并有针对性的持续追问，
直到获得所需信息
行为事件访谈5步法
3.行为事件描述
专业而有效的追问示例
被访者说道：“我要定期收集一些信息” 需要马上追问：“是上级要求您定期收集信息还
是您自己主动收集的？需要收集哪些信息？您一 般会通过哪些渠道去获得您所需要的信息……
2-3 小时
1-5年
压缩时间的观察
访谈组成部分介 绍 访谈结果要求介 绍 对访谈对象的要 求
保密性 允许录音
行为事件访谈的整体结构
行为事件访谈的顺序结构
开场 工作 目前工 白 经历 作岗位
具体事件描述法
STAR
1
234
成功 改进 成功 改进 事件 事件 事件 事件
10 30 15-20 分钟 分钟 分钟
“学习型组织”的各项修炼至关重要！
学习型组织的五项修炼
1.系统思考(systems thinking)
学习型组织的五项修炼
2.自我超越(personal mastery)
学习型组织的五项修炼
学习型组织的五项修炼
学习型组织的五项修炼
组织学习的基本逻辑
1、在一个大型组织中，一定存在着若干员工群组，每一个 群组里的员工的胜任素质对绩效产生重大影响
2小时
收尾 感谢
10分钟
行为事件访谈5步法
1.介绍和解释
应以轻松的口吻作自我介绍，并向被访者说明访谈 的目的与访谈程序，以便创造融洽和谐的谈话氛围
有时需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说 明，以帮助消除被访者的疑虑，避免产生紧张情绪
行为事件访谈5步法
2.了解工作职责
请被访者描述最重要的几项工作职责，了解其 在职位上实际做些什么，与什么人员共事等
若被访者在归纳主要职责上有困难，可通过让 他描述具体例子，以便从具体细节中做出判断， 帮助其归纳
行为事件访谈5步法
3.行为事件描述
这是行为事件访谈的核心步骤 通过请被访者"讲故事" ，采集其在职位
上经历过的典型或关键事件（2~3个成 功事例及2~3个失败事例）的详细资料
行为事件访谈5步法
3.行为事件描述
工作场所的特点 访谈纪要是后续方案设计重要的“原材料”
STAR—行为事件访谈利器
Action（Behavior） 行为
Situation/Task 情境和任务
Result （Outcome）
结果
STAR有助于在谈话中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因 S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考 程序和问题的解决模式。
萃取访谈法
目录
学习型组织 行为事件访谈法 萃取模型
未来的竞争：
不是一个人与另一个人的竞争，而是一个团队 与另一个团队的竞争
未来的竞争：
不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是 一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
“学习力”
在很长的一段时间里，建设学习型组织 的努力就好像在黑暗中的探索，只能逐步理 解建设这种组织的路径、技巧和各类知识。