无视人的存在,仅强调生产性管理,视人事 管理为事件性管理,人事工作无连续性。
人际关系时代 (1920年—二次世界大战)
作为提高生产的手段,不得不重视人性管 理。人的管理出现相应的工作理论和依据。
行为科学时代 (二次大战—1970年)
人性与生产性的多层调合,对人性的管理 在一定程度上左右着企业的发展。
◑医院对科室的绩效考核本身就不规范不清晰。 ◑科室管理未成体系。 ◑科室员工职责不清,目标不明。 ◑工作缺乏规范的流程和衡量标准。 ◑各项工作考核主体不明确。 ◑考核结果未能得到很好的应用。
科室绩效管理的步聚
E 应用绩效考核结果
D 实施绩效考核与沟通
A 确定医院的目标
B 设定科室目标与员工目标 制定《岗位说明书》与绩效标准
“时间就是金钱,效率就是生命。”这句话没错。 但是,假设你准备向东去,却开了一辆奔弛轿车
高速向西开, 速度越快,则离目标越远。往往有人 上的“响亮口号”:执行最重要!细节最重要!事实 是:
战略和方向错了,执行力和细节越好,死得越 快!所以我们要改一个字,效率管理还不足够,
我们所追求的是企业的效益而不只是效率!
第二阶段:“诊断治疗阶段” 对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段:“伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
绩效 沟通
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理薪酬 结构源自 医院人力资源管理系统----培训管理