香港NGO参与社会服务的经验与启示肖莎[摘要] NGO是香港提供社会服务的主力，政府购买机制是NGO操作社会服务项目的主要方式，依托于NGO的训练有素的社工和义工则是对社会服务事业的有效支撑。
从香港的经验看，在某些社会服务的提供中引入政府购买机制更有利于实现社会管理的创新。
要真正实现社会管理的创新，最重要的是规范政府、商界、NGO三者在社会服务供给中的职责，扩大社会服务的市场化、社会化运作空间，构建政府、NGO、商界以及公民个体均参与的社会服务多方合作模式。
[关键词] NGO；社会服务；香港; 政府购买；社会管理[基金项目] 本文为东华大学2012年中央高校基本科研业务费专项基金项目“政社合作模式下社区社会组织的运作逻辑”的阶段性研究成果。
[作者简介] 肖莎，复旦大学经济学博士，东华大学人文学院副教授，研究方向：公共管理。
一、香港NGO与社会服务的共生发展香港是中西文化交汇之地，华人传统的慈善观念源远流长，同时又受到西方基督教文化和管理模式的影响，NGO发育较典型。
二战后到20世纪60年代初，大量人口涌入香港，大规模救济工作变得刻不容缓，此阶段的社会服务主要依靠宗教团体和慈善团体这类NGO的运作，如街坊福利会（kai-fong welfare associations）得到很大发展，其中心工作是开办义学、赠医施药、派发衣食。
政府在社会服务方面的责任，除最基本的实物救济外，重点是感化服务、领养服务及保障妇孺工作。
20世纪70年代以后，除了贫困问题，移民的归属感问题、安老、青少年活动参与等问题在社会发展中逐渐显露，社会产生不稳定因素。
认识到单靠政府难以满足社会的需求，政府逐步增加对NGO的利用以及资助，香港社会服务事业因此得到迅速发展。
社会服务主要由NGO提供，但由政府提供大部分经费来源。
根据香港社会服务联会①的调查，1973、1974 年度，接受调查的32间志愿机构中，海外捐款减至总收入的14%，政府的补助所占的比例增至43%[1]。
个案管理模式在儿童福利机构社会工作中的运用与反思作者：惠志娟来源：《社会与公益》2020年第03期摘要：作为一种整合性的服务工作模式，个案管理近年来在社区照顾、社区矫正、戒毒社会工作等领域被关注和应用。
儿童福利机构的儿童具有“多重问题、多种需求”的特点，个案管理模式有助于整合机构内外的服务资源，更好地为儿童服务。
本文从个案管理的视角出发，通过对儿童福利机构中两个困境儿童的个案研究，探索个案管理模式在儿童福利机构个案管理中的应用。
关键词：儿童福机构;社会工作;个案管理一、个案管理模式的发展历程“个案管理”（Case Management）一词在20世纪70年代中期首先出现于美国的医疗和社会服务文献中，包括经济支持、住宅、医疗服务、就业培训和安置以及适当的社会支持等。
10世纪80年代开始，个案管理成为美国社会工作实务中的重要服务模式。
美国社会工作者协会（NASW）对个案管理的定义是：“由社工作作为专业人员为一群或某一案主统整协助活动的—个过程。
过程中各个不同机构之工作人员相互沟通协调，以团队合作方式为案主提供所需之服务，并以扩大服务之成效为主要目的。
当提供案主所需之服务必须经由许多不同专业人员、福利机构、卫生保健单位或人力资源来达成時，个案管理即可发挥其协调与监督之功能。
”学者唐咏、魏惠兰认为，个案管理是指个案经理人（一般由社会工作专业人员担任），通过评估案主及其家人的需求，根据案主个人独特的需要组合传统社会工作服务方法中各种技巧为案主协调所有助人活动的一种整合过程。
学者宋丽玉提出，个案管理的内涵是由个案管理者、案主需求和福利服务体系三部分组成。
笔者认为，个案管理是指个案管理者（一般由社会工作者担任）通过评估、协调、链接及整合资源的方法，为具有多重困境与需要的案主提供全方位的服务，强化其资源网络及增进其使用资源的能力。
个案管理社工在福利服务输送过程中往往被视为辅导/咨询者（Counselor）、倡导者（Advocate）和协调者（Coordinator），被要求在服务输送过程中发挥沟通、联系、协调、监督等作用，避免服务中断、孤立等情况发生。
企业经营管理人才队伍建设的指导意见引言在当前激烈的市场竞争环境下，企业经营管理人才的培养和建设对于企业的长期发展至关重要。
优秀的经营管理人才不仅能够带领企业应对市场风险，还能够推动企业创新和持续增长。
因此，建设高素质的企业经营管理人才队伍已经成为众多企业关注的焦点。
本文将提出一些建设企业经营管理人才队伍的指导意见，以期对企业人才队伍建设提供参考。
建设可持续发展的人才培养机制企业应该注重培养发展自身的经营管理人才队伍。
为此，应该建立可持续发展的人才培养机制，确保人才的持续输送和不断提升。
以下是具体的建议：1.制定明确的岗位职责和培训计划：企业应该为各个职位设定明确的职责和要求，建立相应的培训计划，帮助员工不断完善自己的技能和知识。
2.注重内部晋升：企业应该为有潜力的员工提供内部晋升的机会，建立完善的晋升渠道和评价体系，激励员工积极进取。
3.建立培训机构和平台：可以与相关培训机构合作，或者通过内部培训师团队提供培训课程，提升员工的专业素养和实践能力。
4.建立导师制度：为新员工和晋升准备的员工提供导师制度，由企业高级管理人员或资深员工担任导师，分享经验与指导。
建立激励机制，吸引优秀人才除了培养内部人才，企业还应该设立科学合理的激励机制，以吸引和留住优秀的经营管理人才。
以下是具体的建议：1.薪酬福利体系：制定有竞争力和激励性的薪酬福利体系，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整和奖励。
2.个人发展规划：为员工提供良好的个人发展平台，制定个人发展规划和职业发展通道，激励员工在企业中稳定成长。
3.股权激励：对长期在企业工作并取得显著业绩的管理人才，可以通过股权激励方式，让他们分享企业的成果和价值。
4.员工关怀：关心员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
建立多元化的人才招聘渠道为了吸引更多优秀的经营管理人才，企业应该建立多元化的招聘渠道，提高招聘质量。
以下是具体的建议：1.扩展招聘渠道：除了传统的招聘途径，如招聘网站和校园招聘，企业还应该考虑利用社交媒体、行业协会等渠道，扩大招聘范围。
为社会输送优秀人才感悟人才是国家发展的中流砥柱，更是地方发展出谋划策的中坚力量，一个地方如果能更好的留住人才，就是在给自身发展注入新血脉，为地区发展添砖加瓦。
我们要在交通日益发达的今天，地域之家的距离弹指可达，我们要更好的吸纳全国各地、各行业的人才在本地发展，更好的留住人才，以更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，聚天下英才而用之。
汇聚人才、留住优秀人才，首先是要拓宽人才引进渠道。
分析目前紧缺的人才岗位以及今后重点工作、重要岗位的人才需求进行预测，提出人才需求引进规划。
然后以广阔的发展空间，用优异的政策保障，公平的评价体系吸纳海外留学人员、本科、硕士、博士生，为培养高端人才积蓄力量。
留住优秀人才，我们要建立科学的人才引进理念更新机制。
我们应该站在战略和全局的高度，立足当前，着眼长远，进一步解放思想，转变观念，开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，牢固树立人才是科学发展第一资源的理念，便引进人才的压力为动力，变引进人才的挑战为机遇。
我们要学会转变，将过去着重引进资金项目到引进技术和人才在引进人才之后这样，努力提高社会科学发展的核心竞争力。
留住优秀人才，我们要重点培养专业青年人才。
发掘人才、规划培养，本土人才是最容易留住的人才，更好的发掘本地域机关、企业等各行业的优秀青年工作者，进行专业化、脱产化培养，有针对性的进行市场化培养，充分发挥淘汰机制作用，提供才华展示空间，让有能力的充分展示自己才华，促进青年工作者不断学习，不断创新工作方式，提高工作能力。
留住优秀人才，我们要用宽广的事业发展空间吸引人才。
在招聘会等引进人才的地方，大力宣传本地区的长远规划和发展战略，让全国各地的优秀人才感受到本地区的发展潜力，可以有空间让人才一展抱负。
宣扬本地的悠久历史底蕴，优质的生活环境，积极向上的工作氛围，让全国各地的人才都能感受到地方的活力与潜力，在所在的领域里发光发热，实现最大的人生价值！。
