管理人员岗位胜任力360度测评方案(汇编)

责任编辑：熊怡　

聘、人才评价工作的基础，为招聘过程中各环节提供基　

础数据。电子简历中填报的内容除满足公司要求的数据　

和其他个人情况说明外，还包括能够量化评比的学业、　

能力等数据。电子简历包括７方面的内容，分别是个人　

基本信息如姓名、性别、出生年月、照片等；教育背景信　

息如各教育阶段的起止时间、专业排名等；学术成果如　

学术论文情况、专利情况等；社会实践及取证情况；应　

聘意愿情况；就业推荐表、成绩单或取证扫描件等图片　

材料和其他情况。应聘人员作出诚信承诺前提下，完成　

电子简历填报。系统与应聘人员建立信息交流互动机　

制，能够及时向应聘人员反馈简历处理状态及动态更新　

招聘信息。　

（２）电子简历管理及综合素质评估。电子简历汇总　

系统用于电子简历分类汇总、评估管理，在导入简历文　

件后，电子简历文件除显示姓名、性别、学历等填报信息　

外，还根据应聘人员填报信息自动计算年龄、是否延期　

毕业等内容。系统将对导入的电子简历自动进行分类，分　

别按学历层次、应聘意愿和岗位类别分类排列。基于应　

聘者诚信前提，综合评估简历的学历层次、院校学科排　

名、科研及论文成果、专业技能等信息，自动给出综合素　

质评估分数排序，排除不合格人员、甄选相对优秀人员　

进入机考、面试环节。　

（３）机考笔试出题器（加密）。出题器是系统提供　

给出题老师使用的编写考试用题的专用工具。机考笔试　

前邀请命题组集中封闭，专家依据招聘岗位胜任能力素　

质要求，按专业、考核维度进行模块化出题，试题数据　

对应嵌入标准答案并进行加密处理，出题完成后解密　

密码由公司纪检部门集中保管。系统支持三种题型，分　

别是选择题、阅读理解题和写作题。出题老师在出完试　

题后，可以通过预览功能对整个试题结构进行整体浏　

览，也可单独浏览、修改每道试题及审核标准答案。在　

保存试题库时，必须设置题库密码，试题库将以该密码　

加密，在重新打开该题库时，必须输入正确的密码。　

（４）机考注册及指纹采集。招聘工作人员短信平　

管理世界　■■■■●■●■■■■■●■■■■■■■■■■●■■●■■一　ＰＯＲＡＲＹＥＣ０ＮＯＭＩＣＳ　

效实现军队后勤管理岗位的人职匹配，从而促进军队后勤保障　

力的提高。本文从确定测评目标、确定测评指标、确定指标权　

重、收集测评数据和分析测评结果五个方面对军队后勤管理者　

胜任力的测评过程进行了描述。　

【关键词】军队后勤　管理者胜任力　测评　通过对军队后勤管理者胜任力进行测评，有助于公平地选　

拔、任用军队后勤管理者，科学地安置被测评对象，进而合理地　

开发军队后勤人力资源，同时也可以高效地激励被测评对象，提　高军队后勤管理者的胜任水平。进行胜任力测评，首先要有科　

学的测评步骤，严格的执行机制，才能真正地达到理想的效果。　

一、确立测评目标　对军队后勤管理者进行胜任力测评，首先应该按照工作计　

划和要求，从军队人力资源培养的全局出发，确定胜任力测评　

的实施对象和所要达到的目的。确立测评目的，就是要明确我　

们为什么要进行测评，测评的性质如何。测评的目的不同，测评　

的内容就不同，确定测评目的非常重要，因为整个测评都是为　

了实现测评目的而进行的。如果目标不明确，就可能选择错误　

的测评内容，最终影响整个测评工作，甚至产生重大的负面效　

果。测评目标是整个测评方案设计的指导思想，测评维度的确　

立、测评方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目的　

来进行，并不是随便搞一些测试就有用。　

二、确定具体岗位胜任力测评指标　确定具体的军队后勤管理岗位的胜任力测评指标主要包　

括以下两方面。　

１、确定胜任力测评要素。测评要素指的是测评对象的基本　

单位，即从哪些角度衡量军队后勤管理者的胜任力。在前文概　念界定时已经强调军队后勤管理一般可以分三个层次，基础层　

次、中间层次、高级层次。在同一层次中还存在不同类型的管理　

者，有负责总体协调工作的部长、处长，有负责专一部门的财　

务、军需管理者，它们在不同的管理岗位上，对他们的胜任力要　

求是不一样的，因此，在对军队后勤管理者胜任力进行测评的　

XXX有限责任公司基层营销经理选拔

无领导小组讨论测评方案

随着我国经济的高速发展，本公司业务得到了持续稳定的长足进步，公司规模不断扩大，对人才支持问题提出了更新、更高的要求。但公司基层管理人员相对短缺，尤为令人担忧的是基层营销经理这一关乎公司发展成败的重要职位出现了人才不济的现象。经公司高层研究决定：采用笔试、心理测验、结构化面试和无领导小组讨论综合测评方法，从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才进行培养，作为营销经理的储备人选，为企业发展奠定坚实的人才基础，确保人才兴企战略的顺利实现。

通过本人报名、绩效考核和直线上级领导推荐相结合的方式，经过笔试、心理测验等测评，公司人力资源部门确定了38名候选人参加结构化面试选拔。经过STAR面试后，共有18人进入无领导小组讨论阶段的测评（讨论分为3组，每组6人）。

一、无领导小组讨论测评设计

（一）基层营销经理胜任力要素确立

公司人力资源管理部测评小组成员，对基层营销经理岗位进行了认真分析，并通过各种信息渠道进行了广泛的资料收集，经过技术分析，筛选、整合，构建出了基层营销经理胜任力要素如下：

1．营销专业知识：基层营销经理的工作是开展与营销相关各项工作。没有系统的对营销过程的理解和指导理论，对整个营销和营销管理的各项工作，将呈现时间分配难的现象。有比较完善的营销理论，在对销售分析、策划、落实和控制过程中，都有事半功倍的效果。

2．交际能力：应具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。社交能力是一个基层营销经理能做出业绩的必要条件，因为在对客户、消费者和企业内相关人的交往，社交能力对营销工作有极大的帮助。

3．表达能力：基层营销经理在工作中，要赢得各方的配合，需要良好的表达能力。如：在众多的场合，需要基层营销经理介绍企业和产品；在买卖双方的谈判桌上需要基层营销经理能言善辩。 表达能力包括口头语言表达能力、书面语言表达能力和形体语言表达能力。

人才管理测评方案

一、背景分析

人才是企业最重要的资源之一，随着社会进步和企业竞争加剧，人才管理的重要性也日益凸显。人才管理的核心在于如何引进、培养、使用和留住优秀人才，在这一过程中，测评是人才管理的重要环节之一，也是提升企业人才管理质量的重要手段。

二、测评的概念和意义

测评是一种系统化、科学化的考核手段，能够通过对员工的能力、潜力、性格、态度、行为等方面进行评估和量化。通过对员工进行测评，能够揭示员工的潜力和优劣势，为企业用人提供科学依据，提高人才的精准匹配度，同时也能够改善企业和员工之间的沟通效率和关系，提高企业的全员绩效。

三、测评方案的设计

1.测评目标的明确

测评方案最重要的是首先明确测评的目标。测评目标必须与企业战略和人才培养发展目标相匹配，同时也应该结合具体的工作要求，确保测评方案具有可操作性和实用性。测评目标可以分为个人能力测评、职业胜任力测评、潜力测评等几个方面。 2.评估指标的选择

选择合适的评估指标对测评结果的准确性和可靠性有很大的影响。评估指标的选择应该具有科学性和实用性，为了更加客观、全面地评估员工的能力和潜力，可以采用多维度、多角度的评估方式。例如，在工作能力方面可以采用专业知识、工作技能、团队协作等指标进行评估；在职业素养方面可以采用责任心、创新能力、解决问题能力等指标进行评估。

3.测评方式的选择

测评方式包括纸笔测试、面试测评、360度测评、行为观察测评等多种方式。测评方式的选择应该依据评估对象的不同情况和测评目的选择合适的方式。例如，纸笔测试适用于对于员工专业知识和认知能力进行测评；而360度测评则适用于对于领导和团队成员的整体表现进行测评。

4.测评结果的反馈

测评的意义在于为员工提供一个自我认知和自我提升的机会，因此测评的结果应该及时反馈给员工。反馈的方式应该清晰、准确，反馈内容应该具有实操性和指导性。 四、测评方案运作流程

1.测评准备

确定测评目标、选择评估指标、选择测评方式、明确测评标准和流程。