人与组织匹配基本类型间关系及作用机制探讨

人与组织匹配基本类型间关系及作用机制探讨 本文以人与组织匹配的内涵作为研究对象，探讨了一致性匹配与互补性匹配、N-S Fit与 D-A Fit之间的关系及其作用机制，并在此基础上首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型，揭示了在人与组织匹配的过程中，互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件，是一致性匹配的基础，而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用。

关键词：人与组织匹配 需求匹配 一致性匹配 互补性匹配 作用机制

对于人与组织匹配（Person-Organization Fit，P-O Fit） 问题的研究，国内外学者给出了大量丰富的理论和见解，尽管国内的大部分理论是建立在国外研究的基础上的，但是已经有很多学者注意到中国自有的国情以及中国企业实际的运行状况，深入到中国实际的企业管理中研究P-O匹配理论。

纵观已有的文献，研究者们更多地把P-O匹配作为一个独立变量，去讨论其与其他外在变量（如工作满意度、组织承诺、离职意愿）的关系，或者是去研究P-O匹配与其他匹配理论（如个人-工作匹配，个人-环境匹配）的关系，对于同属于P-O匹配理论的一致性匹配与互补性匹配之间的关系，要求-能力匹配与需求-供给匹配之间的关系，反而未能深入分析其相互作用。陈卫旗、王重鸣（2007）认为，关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的，抑或中介的，还是无关的，甚至是相互竞争的，这还需要进一步研究”。

对于P-O匹配理论内涵、内在的基本匹配类型之间的关系的研究，是P-O匹配的研究理论基础，本文进行尝试性研究。

人与组织匹配的概念界定 人与组织匹配理论的发展经历了一个漫长的历程。大多数学者将匹配理论追溯到Schneider（1987）的“吸引-选择-退出”（ASA）模型。Schneider把人与组织匹配宽泛的定义为人与组织之间的相容性，他提出的A-S-A理论认为，人受到相似于自身人格特征的组织的吸引，经过组织选择和自我选择而进入组织，经过组织社会化的历程，而产生留任或离职。但是，人与组织之间的相容性在实际的应用中，难以具体测量，所以，后来的学者就对“相容性”通过多种形式加以概念化。

Muchinnsky & Monahan（1987）等人则进一步细化了匹配的概念。他们认为，存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配。所谓一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足。Kaplan（1987）则认为人与组织匹配是个人需求与组织供给（needs-supplies）以及工作要求与个人能力（demands-abilities）的匹配 。Cable （1994）等学者也认为在人与组织匹配的概念中，除一致性匹配外，互补性匹配的概念应再细分成两个概念：一是组织工作要求与个人能力匹配（Demands-Abilities Fit，D-A Fit）；二是个人需求与组织供给匹配（Needs-Supplies Fit，N-S Fit）。Kristof（1996）将人与组织匹配概念解释为一致性匹配和互补性匹配模型。一致性匹配的涵义为个体的基本特征（人格、价值观、目标及态度）与组织的基本特征（氛围、价值观、目标及规范）之间的一致性程度。互补性匹配的涵义为组织（个体）的需求被个体（组织）的供给所满足。此模型认为P-0 Fit是基于这些基本特征的连接及各自供给需求之间的满足。本文采用Kristof对人与组织匹配概念的定义。

人与组织匹配基本类型之间的关系 （一）D-A Fit 、 N-S Fit共同构成互补性匹配 D-A Fit 、 N-S Fit两者之间的具体关系，以及它们与互补性匹配这一概念之间的关系，还没有一个明确的界定。根据COYLE-SHAPIRO等有关互惠理论的研究，在雇员和雇主（个人与组织）视角中，二者之间存在互惠的交换关系，由此形成一个心理契约框架。互惠关系的平衡可导致双方积极的结果，单方受惠只能导致单方的积极结果。在员工考虑是否要进入组织时，他主要关注的就是N-S Fit ，即个人需求与组织供给匹配，个人需要被组织供给满足得越充分，他就越倾向于进入组织，成为组织的一员；组织在考虑是否吸纳个体时，它主要关注的是D-A Fit，即组织工作要求与个人能力匹配，个人能力越是能够满足组织要求，则组织越倾向于吸纳个体，使之成为组织的一员。

当个体希望进入组织，组织也希望吸纳个体时，D-A Fit与N-S Fit同时达到满足，即形成了互补性匹配。任何单方面的满足，都无法形成互补性匹配。互补性匹配是一个动态的过程，并不是一成不变的。在个体进入组织后，由于各种原因，会导致D-A Fit或者N-S Fit的某一个，或者两个的不满足，这时，员工与组织形成的只是“准交易契约关系”。

笔者认为，互补性匹配是指D-A Fit与N-S Fit都满足的状态，任何一方的不满足或者两方的同时不满足，都不能称之为互补性匹配。

（二）一致性匹配与互补性匹配之间的关系 在人与组织匹配的概念研究中，大多数学者已经认可一致性匹配和互补性匹配的划分标准，但是，对于一致性匹配和互补性匹配之间的关系的研究甚少，而现在的研究方向也逐渐转向对不同匹配之间的关系的研究，试图探讨出不同匹配之间的潜在联系，以及内在的作用机制。

1.互补性匹配是实现人与组织匹配的基础。互补性匹配和一致性匹配是人与组织匹配的重要内容，但是，这两者很显然不是彼此独立的，它们在人与组织匹配的整个结构中，所处的位置和作用也不一样。笔者认为互补性匹配是必要条件，而一致性匹配是充分条件，互补性匹配是人与组织匹配的“物质基础”，而一致性 匹配是人与组织匹配的“上层建筑”，在个体和企业双向选择的过程中，只有在互补性匹配达成的基础上，双方才会考虑一致性匹配的问题，而个体与企业在劳动力市场上的不均衡，决定了处于强势的一方掌握主动权，具有更多的选择权。按照个体与企业形成交易契约的过程，本文从个体、组织两个角度来讨论这个问题。

对于个体而言，员工加入组织，是希望通过组织的平台，在谋取生活必需品的同时满足作为社会人的精神需求。按照马斯洛的需求层级理论，个人的需要由低层次的生理、安全需要，逐步到高层次的社会、尊重和自我实现的需要，当低层次的需要满足之后，就会向高一层级发展。当个体谋求一份工作时，其根本需要是低层次的，在低层次的需要满足之后，再去满足高层次的需要。所以，N-S Fit，即个体需要能够在多大程度上会被组织满足，成为个体的首要决策标准，在此基础之上，一致性匹配作为更高层级的情感、精神的需要，成为下一个决策标准。整个过程决定了个体是否会选择进入企业。对于组织而言，则是希望通过员工完成一些工作，实现组织的利润和价值。研究者一般认为，组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配。D-A Fit，成为企业选择员工的首要标准，在有多个候选人满足能力匹配的前提下，一致性匹配成为下一个标准。

在个体进入组织以后，由于外界环境、个体需要、组织管理等因素的变化，会渐渐打破原来的匹配状态，形成不匹配的状态，通过个体与组织调整，又形成新的匹配状态……在此过程中，互补性匹配是人与组织匹配的基础。

2. 一致性匹配对员工满意度的影响依赖于N-S Fit。不少学者认为，实现个人与组织匹配是提高员工工作满意度的有效途径。只有员工的工作满意度提高了，才会表现出更多的组织公民行为，员工不仅仅完成自己的本职工作，而且愿意为了组织付出更多的努力，这样能够为组织赢得更多的竞争优势。

在国内外的文献中，一致性匹配（价值观匹配作为操作定义）对于工作满意度的积极影响得到了许多实证研究的支持，Chapman的元分析也指出，价值观匹配对员工的满意度有显著的正向作用 。国内的陈卫旗、王重鸣以价值观匹配作为个人与组织匹配的操作定义，证实了价值观匹配对员工工作满意度的积极效应。但是，国内外对于一致性匹配（价值观匹配、文化匹配等）的作用机制研究还处于起步阶段。

需求满足理论认为，员工的工作满意度主要来源于个体需求得到满足，因此直接反映员工需求是否得到满足的需求匹配对工作满意度的影响最大。实现价值观匹配，这也是使个人需求得到满足的一种方式，必须通过需求满足的过程才能发挥作用，因而相比较需求匹配，作用要间接一些。从实践的角度分析，企业的价值观是一种抽象的、精神层面的东西，它不仅体现在口号上，更多地是体现在企业的实际管理活动中，员工作为组织的一员，主要是从自己的需求方面来感受企业的价值观。本文构建了一致性匹配、N-S Fit与工作满意度的关系模型（见图1），反映了N-S Fit是价值观匹配与工作满意度之间的一个重要的中介变量。

（三）人与组织匹配基本类型的关系模型 在前文分析的基础上，本文首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型，如图2所示。该模型反应了在人与组织匹配的过程中，互补性匹配与一致性匹配之间的内在关系，以及它们之间的相互作用机制。

图2中线条①表示组织能够满足个体的N-S Fit，这是个体选择组织的前提。线条②表示个体能够满足组织的D-A Fit，这是组织将个体作为候选人的前提。线条①、线条②的同时存在，才构成人与组织的互补性匹配，为个体与组织心理契约的形成提供了物质基础，是人与组织匹配的前提条件。线条③表示一致性匹配的形成有赖于N-S Fit与D-A Fit的同时满足，线条③的存在取决于线条①、线条②的同时存在，这表明一致性匹配以互补性匹配作为基础。

结论 本文主要是以人与组织匹配的内涵作为研究对象，分析了人与组织基本匹配类型之间的关系及其之间的作用机制，并首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型，主要提出了以下观点：对于一致性匹配和互补性匹配的关系，提出互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件，是一致性匹配的基础，而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上则是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用的； D-A Fit与N-S Fit是互补性匹配的共同组成部分，它们分别是从企业与个体角度对需求的表述，两者同时满足，才构成个人与组织之间的互补性匹配；首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型。

本文存在的不足在于：本文所提出的观点，如“互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件，是一致性匹配的基础，而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上则是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用”，以及本文所提出的人与组织匹配基本类型的关系模型，都是停留在理论层面，有待验证；人与组织基本匹配类型之间的具体的作用机制，如：一致性匹配对员工满意度的影响在多大程度上依赖于N-S Fit的满足，还需要实证研究。

参考文献： 1.陈卫旗，王重鸣．人-职务匹配、人-组织匹配对员工工作态度的效应机制研究[J].心理科学，2007，30（4）