《劳动合同法 实施后
企业劳务派遣和使用劳务工的风险防范
谢鹏举
（中国机械工业第一建设工程公司，德阳市
摘要：本文分析了企业劳务派遣和使用过程中的风险，并提出防范这些风险的措施，与同行商榷。
关键词：劳务派遣；劳动关系；合同法；风险；防范
中图分类号：Ｆ４０６—５ 文献标识码：Ｂ 文章编号：１００２－３６０７（２００８）１１－００１９－０２
劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社
会需求而开办的新的人力资源中介服务项目，是一
种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单
位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣机 构，录用各类人员。但在近年劳务派遣和劳务工的
使用过程中存在劳务派遣机构与劳务工未签劳动合
同、无故克扣劳务工工资、劳务工培训力度不够和
劳务工的安全意识不到位等问题。 ２００８年１月１日正式实施的新《劳动合同法》，
在第五章中整整用了一个章节共十一个条款来规范
劳务派遣。为了落实好新《劳动合同法》，应做好
劳务用工的风险防范工作。
１企业劳务派遣和劳务工使用仍存在的主
要风险
１．１人工费的增加 对于劳务派遣单位来说，《劳动合同法》将产生
重大的影响，明显提高了从业门槛，注册资本必须
达Ｎ５ｏ万元人民币，并且规定了派遣单位应当与劳动
者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作
期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚
性条款，势必让劳务派遣单位承受巨大的经济压力，
同时用人单位支付给劳务派遣单位的各种费用也会成
倍增加，造成用人单位的人工成本急剧增加。
１．２群体性劳动争议
一旦发生群体性劳动争议，即使每人很小的赔
偿金额，加起来也会达到巨额赔偿。发生群体性劳 动争议时，用人单位与劳务派遣单位承担连带赔偿
责任，也就是说劳动者可以把用人单位与劳务派遣
单位同时告上法庭。
１．３工伤赔偿纠纷 纳入工伤等级标准的范围扩大后，提高了赔偿
基数，增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳动者发
劳动合同引发的用工风险与预防措施
近年来，劳动合同成为了雇佣关系的重要法律依据，但同时也引发了一系列的用工风险。本文将从用工风险的角度出发，探讨劳动合同可能带来的问题，并提出相应的预防措施。
首先，劳动合同的不合理性可能导致用工风险。在现实生活中，一些雇主可能会滥用劳动合同，将合同中的权益偏向自身，而对劳动者的权益进行削弱。这种情况下，劳动者可能面临工资低于合理水平、工时过长、工作环境恶劣等问题。为了预防这种风险，政府应加强对劳动合同的监管，确保合同的公平性和合理性。同时，劳动者也应加强自身的法律意识，了解自己的权益，避免签订不合理的合同。
其次，劳动合同的违约行为可能给用工双方带来风险。在一些情况下，雇主或劳动者可能会违背合同的约定，给对方造成经济损失或其他不利后果。为了预防这种风险，双方应在签订合同时明确约定违约责任和补偿方式，并加强对合同履行的监督和执行。同时，政府应建立健全的仲裁和法律救济机制，为受到违约行为影响的一方提供有效的维权途径。
第三，劳动合同的解除可能引发用工风险。在一些情况下，雇主或劳动者可能会主动解除合同，或者在合同期满后不再续签。这种情况下，劳动者可能面临失业风险和经济困境。为了预防这种风险，政府应加强对劳动市场的监测和调控，提供更多的就业机会和培训机会，帮助劳动者提升就业能力和适应能力。同时，劳动者也应加强自身的职业规划和能力提升，提高自己的竞争力，降低失业风险。
最后，劳动合同的合法性可能受到质疑，引发用工风险。在一些情况下，劳动合同的合法性可能受到争议，雇主和劳动者可能会因此陷入纠纷。为了预防这种风险，政府应加强对劳动合同的宣传和解释，提高劳动者对劳动法律的了解程度。同时，雇主和劳动者也应加强沟通和协商，及时解决合同争议，避免纠纷的发生。 综上所述，劳动合同引发的用工风险是一个复杂而严峻的问题。政府、雇主和劳动者都应共同努力，加强对劳动合同的管理和监督，提高合同的公平性和合理性。同时，各方也应加强自身的法律意识和能力，预防和解决合同相关的风险。只有通过共同努力，才能实现劳动合同的良性运作，保护劳动者的权益，促进社会的稳定和发展。
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劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析
作者：孙玲玲
来源：《职工法律天地·下半月》2017年第11期
摘 要：在劳动用工整个过程中都存在劳动用工风险，具体表现在招聘、日常管理以及劳动合同订立等环节，而且风险系数也相对较高，所以，有必要对劳动用工予以严格地规范，以达到劳动用工风险的防范与化解目的。与此同时，还能够规避劳动纠纷的出现或者是陷入到劳动仲裁与诉讼司法程序中。基于此，文章将以劳动合同视角为切入点，重点阐述劳动用工风险以及相应的防范策略，希望有所帮助。
关键词：劳动合同法；劳动用工；风险；防范策略；分析
对于任何企业而言，人力资源都是第一资源。而在人力资源效用充分发挥方面，以劳动关系管理作为出发点，规避劳动用工风险的发生，对于人力资源利用率的提高具有积极的影响。法律在人力资源中的作用具表现在“事前”，所以，通过法律专业知识与劳动管理管理实践的途径，与劳动用工实际情况相结合，深入探究劳动用工风险防范的问题具有一定的现实意义。
一、劳动用工与劳动用工风险内涵
所谓的劳动用工，具体指的就是企业和劳动者在劳动合同之下，劳动者为企业提供的有偿劳动。根据用工性质进行划分，可以细化成两种类别：①以用人企业和劳动者所签订的劳动合同为基础，劳动者被当作企业成员所提供的用工；②以某种劳动协议为基础而形成的用工，较为常见的就是劳务派遣协议等等[1]。但应当注意的是，劳动用工都以劳动合同法规制度为依据，与合同法规制度之下的劳动用工不同。
所谓的劳动用工风险，可以以合规性角度为切入点，用人企业在劳动用工方面，如果违反了劳动法律法规要求与规定，就很容易出现劳动纠纷的情况。而引发的主要原因就是劳动用工风险和劳动关系管理存在问题，具体表现在法律意识的淡薄以及流程操作的不规范性等。而且，劳动用工风险在劳动用工整个过程中是始终存在的。
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】
劳动用工风险是指用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，其中主要指与法律法规有关的风险。常见的劳动用工风险主要存在以下情形：
一、未签订劳动合同。根据《劳动合同法》第七条和第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系时应订立书面劳动合同。有些单位认为不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷可以以劳动者非公司员工为由推卸责任，这种观点是不可取的。用人单位未与劳动者签订劳动合同，但认定双方存在劳动关系时，可参照工资支付凭证、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等凭证，其中工资支付凭证、用人单位招工招聘记录和考勤记录由用人单位负举证责任。未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明。根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。根据《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记。因此，企业应当引导员工认识到缴纳五险一金的重要性，避免员工自愿放弃缴纳五险一金声明。
根据《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不得拒绝为员工办理住房公积金缴存登记或账户设立手续。如果单位违反规定，住房公积金管理中心将责令其限期办理，逾期不办理的，将处以1万元以上5万元以下的罚款。因此，用人单位应依法为员工缴纳五险一金，不得违反规定。
