员工流失理论综述.doc

员工流失原因分析及措施

员工流失是指员工离开公司的现象，包括主动辞职、退休、合同到期等情况。员工流失不仅会造成组织稳定性的下降，还会导致人才流失、生产力下降和招聘培训成本的增加。因此，了解员工流失原因并采取相应的措施非常重要，以下是员工流失原因分析及相应措施。

1.缺乏发展机会：员工希望在公司有更多的发展机会，如果公司不能提供这样的机会，他们就会寻找其他能够提供更好发展空间的机会。为了防止因缺乏发展机会而导致员工流失，公司可以采取以下措施：

-提供培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识，并为他们提供晋升的机会。

-设立职业规划：帮助员工制定职业规划，明确晋升路径，增加员工的发展潜力。

2.薪资待遇不满意：薪资待遇是员工留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不能满足员工的期望，他们可能会寻找其他更高薪资的机会。为了解决这个问题，公司可以采取以下措施：

-薪资调整机制：建立合理的绩效考核制度和薪资调整机制，根据员工的表现和贡献来决定薪资调整的幅度。

-非薪酬福利：提供其他非薪酬福利，如灵活工作时间、健康保险、年假等，来提高员工满意度。

3.工作环境问题：员工流失可能与公司的工作环境有关，例如工作压力过大、缺乏合作氛围、管理不公等。为了改善工作环境，公司可以采取以下措施： -建立良好的沟通渠道：公司应该建立良好的沟通渠道，让员工可以与上级和同事进行有效的沟通，解决问题。

-关注员工福利：提供舒适的工作环境、适当的工作时间，关注员工的工作和生活平衡。

4.缺乏认可和激励：员工希望得到他们工作的认可和激励。如果他们感到自己的工作没有得到认可，他们可能会感到失望，从而选择离开公司。为了解决这个问题，公司可以采取以下措施：

-建立奖励制度：建立合理的奖励制度，根据员工的表现和贡献提供相应的奖励和激励，如奖金、晋升机会等。

-提供赞扬和反馈：及时赞扬员工的成果，提供积极的反馈，并根据员工的需求提供培训和成长机会。

毕业设计（论文）

中文题目： 企业知识型员工流失的原因与对策研究

学习中心（函授站）： 校本部

专 业： 工商管理

* 名： **

学 号： ********

指导教师： ***

北京交通大学远程与继续教育学院

2022年4月

毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书

本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日

指导教师签名：_________________ _______年_______月______日

北京交通大学

毕业设计(论文)成绩评议

年级 1109秋 层次 专升本 专业 工商管理 姓名 张宏

题目 企业知识型员工流失的原因与对策研究

指

导

教

师

评

阅

意

见 该论文分析透彻全面,大量的数据分析,图表、图例，使论文有很好的说服力。案例分析采用了调查问卷的方式，获得第一手资料，更接近实际，揭示问题的本质，因此提出的对策有很高的实用价值。完全达到本科毕业论文水平。同意答辩。

成绩评定： 优 指导教师：郝宏兰

国外人才流失研究综述

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：

① 马奇西蒙模型

马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：

但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

② 普莱斯模型

普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素,

即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

员工流失的原因分析和解决办法

员工流失是指企业中员工的离职现象。员工流失对企业的稳定运营以及发展带来不利影响，因此了解员工流失的原因并采取相应的解决办法，对于企业来说非常重要。本文将分析员工流失的原因并提出相应的解决办法。

1.薪资和福利不满足：薪资和福利对员工的满意度有着至关重要的影响。如果员工感觉到他们的工资不够高或福利待遇不够好，他们可能会寻找更好的机会。

2.缺乏晋升机会：大多数员工希望能够在自己的职业生涯中不断发展并得到晋升。如果企业缺乏提供晋升机会或不公平地处理员工晋升问题，员工可能会失去对企业的忠诚度并选择离开。

3.工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工身心俱疲，感到无法应对。如果企业没有针对员工提供适当的支持和缓解压力的机会，员工可能会选择离职以寻求更好的工作环境。

4.缺乏培训和发展机会：员工希望不断提高自己的技能和知识，并获得培训和发展机会。如果企业不能提供这些机会，员工可能会感到自己的职业发展受到限制，进而选择离开。

5.管理不善：管理不善可能导致员工对工作产生不满意，并感到自己没有受到尊重和重视。如果企业的管理团队无法有效地沟通和处理员工的问题，员工可能会选择离开。

解决员工流失的办法： 1.提供竞争力的薪酬和福利：企业应该制定合理和有竞争力的薪资和福利政策，以吸引和留住优秀人才。同时，企业应该根据员工的表现和贡献提供适当的奖励和福利。

2.提供职业发展机会：企业应该为员工提供发展和晋升的机会，建立完善的晋升制度。企业可以通过定期评估员工的表现，并为他们提供培训和发展计划来提高员工的技能和知识。

3.改善工作环境：企业应该关注员工的工作压力，并采取相应的措施来缓解压力。例如，提供灵活的工作时间安排和工作负载分配，以及设立员工支持和沟通机制。

4.提供培训和发展机会：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，以提升员工的技能和知识。这可以包括内部和外部培训、导师制度和跨部门合作等。