员工流失文献综述

关于企业员工流动成因的文献综述摘要：二十一世纪，人才显得尤为重要，对企业的生存发展起着关键作用。

可是随着经济的发展，企业员工流动现象越来越普遍，过高的员工流动率使得企业的发展面临困境。

本文就此对国内外学者对员工流动的各种影响因素进行系统地概括与总结。

关键词:员工流动影响因素一、员工流动的概念安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为.皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

二、员工流动的基本理论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效.一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。

如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。

卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。

他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。

而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。

卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。

超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对通过员工流动对组织进行改组。

卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快。

并购中员工离职原因的理论解读_一个文献综述并购中员工离职原因的理论解读:一个文献综述随着全球化进程的加速，企业并购活动变得越来越频繁。

并购不仅意味着企业业务和财务上的整合，也经常伴随着员工的离职现象。

员工离职对并购企业来说是一个重大挑战，不仅有助于解释后续绩效变化，还与组织文化、知识流失和业务连续性等问题密切相关。

在并购中，员工离职原因的理论解读是一个复杂的问题。

众多学者通过对相关文献的综述，探讨了员工离职的各种原因，并整理出以下几个主要方面。

首先，组织变革和不确定性是导致员工离职的常见原因之一。

并购过程中，企业会经历人事领导层的变动、组织结构的调整和角色重定义等改变。

这些变化可能导致员工的角色混淆和任务不明确，从而降低员工的工作满意度和组织认同感，进而促使员工主动离职。

其次，员工对于并购行为的不确定性也是导致离职的原因之一。

并购意味着企业的未来可能会发生大量的变化，包括员工的工作职责、薪资福利、晋升机会等。

这种不确定性可能引发员工的焦虑和不满，从而选择离职，寻找更加稳定和可预测的职业发展机会。

除了组织变革和不确定性，个人因素也是员工离职的重要原因之一。

个人发展和职业成长是员工在职场中追求的重要目标之一。

在并购过程中，员工对于自身发展的认知和期望可能发生变化，如果他们认为并购会阻碍个人职业发展，可能会选择主动离职，从而获得更好的发展机会。

此外，经济因素也对员工离职产生影响。

并购往往伴随着组织重组和裁员等举措，这在短期内可能导致员工的福利待遇下降。

如果员工认为在并购后的组织中自己的工作环境和薪资福利不如预期，可能会选择离职，以寻求更好的经济利益。

综上所述，员工离职原因的解读是一个复杂而多样化的问题。

并购过程中的组织变革和不确定性，个人发展及职业成长，以及经济因素等方面均可能影响员工的离职决策。

企业在并购前后应注重员工关怀，提供明确的沟通和发展机会，以提高员工的工作满意度和留任率，保证业务的连续性和组织的稳定发展综上所述，员工离职原因的解读是一个复杂而多样化的问题。

2020员工流失问题参考文献引言员工流失是企业管理中的重要问题。

随着竞争的加剧和人才市场的变化，企业越来越难以找到优秀的人才并留住他们。

然而，员工流失不仅对企业的形象和声誉造成负面影响，也会对企业的生产和经济效益产生不良影响。

本文将介绍2020年员工流失问题的参考文献，以帮助企业更好地理解和解决员工流失问题。

参考文献1. “员工流失的原因和解决方法”——《管理科学与工程》该文献分析了员工流失的原因和解决方法。

文章认为，员工流失的原因包括工资福利待遇不足、职业发展前景不明确、工作环境差等方面。

而解决员工流失问题需要采取员工福利政策包括奖金、健康保险和培训补贴等，加强员工的职业培训以提升技能和竞争力，并提高员工的工作满意度。

2. “如何解决员工流失的问题”——《企业管理》该文献介绍了如何解决员工流失问题。

文章指出，要提高员工满意度，公司需要在以下方面加以关注：提供良好的工作环境，提升员工的职业技能，提供丰富的培训机会，提供灵活的工作时间，提高员工的福利待遇，加强企业文化和团队建设。

3. “员工流失率与企业绩效的相关性研究”——《人力资源管理》该文献研究了员工流失率与企业绩效的相关性。

文章指出，员工流失率是影响企业绩效的重要因素。

高流失率会导致企业的生产效率下降，生产成本增加，影响企业的经济效益。

因此，企业要加强人才管理，提高员工满意度，降低员工流失率，从而提高企业的绩效。

4. “企业组织结构与员工流失的关系研究”——《管理评论》该文献研究了企业组织结构与员工流失的关系。

文章认为，企业的组织结构直接影响员工的工作环境和职业发展。

如果企业组织结构不合理，员工的工作职责不明确，工作压力过大，就容易导致员工流失。

因此，企业要合理安排组织结构，优化工作流程，提高员工满意度。

5. “如何改善员工薪酬体制降低员工流失率”——《人力资源管理杂志》该文献介绍了如何改善员工薪酬体制降低员工流失率。

文章认为，薪酬体制是影响员工满意度的重要因素。

国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。

马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。

他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。

在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。

令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。

普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。

前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。

普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。

它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

参考文献2020-2023：关于员工流失的研究进展和实践探索一、概述1. 人力资源是企业发展的重要资源，员工是企业的核心竞争力所在。

员工流失作为一个长期存在且日益严重的问题，对企业的稳定运行和发展造成了不小的影响。

如何有效解决员工流失问题，成为了企业关注的焦点之一。

二、员工流失的原因分析及其影响2. 研究发现，员工流失的原因多种多样，包括薪酬福利、工作环境、个人发展空间、管理方式等诸多因素。

其中，薪酬福利、工作环境和个人发展空间是员工流失的重要原因。

3. 员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：员工流失会造成企业的经济损失，包括重新招聘、培训等成本；员工流失也会对企业的稳定性和凝聚力造成一定程度的影响；另外，员工流失还可能引起其他员工的流失，形成恶性循环。

三、员工流失的应对策略4. 针对员工流失问题，企业可以采取多种应对策略。

其中，加强员工福利待遇、改善工作环境、提升个人发展空间、优化管理方式等都是有效的解决措施。

5. 另外，企业还可以通过建立竞争力薪酬制度、搭建良好的企业文化和价值观、加强员工交流和参与度等方式，有效减少员工流失。

6. 企业还可以通过制定以人为本的管理理念，提高员工的满意度和忠诚度，进而降低员工流失率。

四、员工流失的研究现状分析7. 近年来，关于员工流失问题的研究逐渐得到了重视，各种理论模型和实践案例不断涌现。

学者们积极探讨员工流失的原因、影响和应对策略，为企业提供了丰富的理论支持和实践经验。

8. 从研究内容来看，员工流失的研究主要围绕员工福利待遇、工作环境、个人发展空间、管理方式等方面展开，探讨了各种因素对员工流失的影响机制，并提出了相应的解决路径。

9. 从研究方法来看，员工流失的研究采用了多种研究方法，包括问卷调查、访谈、实地观察等，形成了丰富的研究成果。

五、未来研究方向展望10. 随着经济全球化和知识经济的发展，员工流失问题也将日益突出，企业需要更加重视该问题。

未来的研究方向可以从以下几个方面展开：进一步深入探讨员工流失的内在机制，明确其影响因素和作用路径；从跨国企业、不同产业、不同地域角度出发，比较分析员工流失的差异性和通用性；另外，可以结合前沿技术和管理手段，研究员工流失的应对新策略。

某民营企业员工流失及其对策分析[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]本科毕业论文(设计)任务书题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理主要任务与目标:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。

然而,过多的人才流失使民营企业队伍的稳定性和工作的连续性产生危机,影响了顾客的满意度和忠诚度,也导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。

民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。

如何留住人才已经成为当前刻不容缓的问题。

本课题的主要任务:运用所学的人力资源管理的知识,通过对国内外员工流失问题的资料的收集,结合某民营企业实际,对其员工流失原因进行分析,并从中找出存在的问题,进而提出防止企业人才流失的对策,旨在让民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。

本课题的目标是:结合某民营企业的实际情况,能综合运用人力资源管理有关知识对其提出防止企业员工流失的策略。

同时加强自身对员工招聘、培训及激励等方面的知识的认识和研究,提高综合实践能力和人力资源管理专业素养。

二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对人才流失的研究情况:人才流失的原因分析,人才流失对企业的影响,控制人才流失的对策。

2.某民营企业员工流失的现状:企业简介,企业人力资源状况分析,企业人员流失的现状分析。

3.提出控制人才流失对策:分析员工流失对某民营企业的不利影响,针对某民营企业员工流失的原因,提出防止企业员工流失的对策。

(二)基本要求1.进行与某民营企业员工流失及其对策分析有关的文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

- 1 - 企业基层员工流失问题与对策研究参考文献 当前，企业基层员工的流失是企业发展的一大挑战。由于企业财务紧张，科技进步，各类社会结构的变化，以及基层员工个人需求的多样性，基层员工流失问题正在慢慢凸显。在此背景下，有必要研究现有的流失问题及其对策，以减少负面影响，为企业发展提供有效的指导。本文主要对企业基层员工流失问题及其对策进行参考文献研究，以供参考。 首先，针对流失问题的参考文献。根据调查结果，财政不稳定和劳动力市场发展不一致是企业员工流失的主要原因。报告表明，员工的薪酬水平和职业发展空间是影响员工流失的重要因素，因此，企业应加大员工薪资涨幅，提升员工的社会地位，为员工提供更多技能培训和职业发展机会，以稳定员工队伍。此外，员工满意度也是一个重要因素，企业应该加强人资部门的服务水平，营造民主、尊重的工作环境，给予员工更多的尊重和关注，这有助于提高员工的工作满意度和积极性。 其次，针对对策可参考的文献。报告指出，为了解决流失问题，企业首先应该加强人力资源管理，建立规范的培训体系，在企业建立一个良好的公司文化，及时了解员工的利益诉求，定期举行活动，提升员工的能力，同时应注重对员工的教育，增强员工的积极性和责任感，以便为企业的发展奠定良好的基础。 最后，在防止基层员工流失方面，企业还需要与政府建立良好的合作关系，建立一套有效的定期考评制度，努力改善实际工作环 - 2 -

境，采取劳动力市场的相关政策，并为员工提供足够的福利待遇。 总之，企业基层员工流失问题一方面源于社会结构变化，另一方面也取决于企业本身的管理。只有综合考虑多方因素，落实积极有效的措施，才能有效地解决基层员工流失问题，为企业发展营造良好的氛围。

文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究写作提纲引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。

一、人才流失的理论概述（一）人才的概念及其界定在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。

（二）人才流失的概念及其分类在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析（一）上海万恒基热能技术有限公司概况（二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状1、公司组织架构与员工构成2、公司人才流失状况（三）人才流失对公司的影响1、人才流失对公司造成的直接影响2、人才流失对公司造成的间接影响三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。

应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。

四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。

2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。

3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。

你下面的标题还是过于笼统。

（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化（二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划五、结束语文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。

关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。

文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。

而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。

2 文献综述国外对员工离职原因的研究国外学者对员工的离职原因进行了大量的实证研究, 这些因素大致可以分为这样几类: 一是外部因素, 如就业机会(Nicholas , Woodward , 1975) , 失业率(Blau , Francine D , Kahn , Lawrence M, 1981)1; 二是组织因素, 如组织成员的融合度(Allen C , Bluedorn , 1980) ,工资及分配的公平性(Price , 1981) , 同事的支持、上级的支持(Currivan , Douglas B , 1999) ; 三是与工作有关的因素: 如工作条件、工作与自我设想的一致性(Pettman ,1973) , 工作的重复性(Allen C , Bluedorn , 1980) , 工作负荷、工作的自主性(Stefan , Gaertner , J1Mack , Robin2son , 1999) ; 四是心理角度: 如工作满意度、组织承诺、工作卷入度( Lee , Thomas W, Mowday , Richard T,1987) , 工作的安全感(Alfonso , Sousa - Poza , Fred , Hen2neberger , 2004)2 ; 五是员工个人特征变量: 如年龄、性别、工作时间、教育水平等(Spencer , Steers , Daniel G,Richard M, 1980) 。

20世纪70年代以后，员工离职原因的研究得到了进一步的发展。

Price(1977）的指出，工作满足程度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

工作满足程度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。

可供选择的工作机会在工作态度和离职行为之间起着调节作用3。

这些国外的研究表NC公司销售人员离职的原因是多种多样的，需要根据在国外的研究基础上对NC公司销售人员离职原因进行分析，进而帮助NC公司走出困境。

员工流失（英文文献）.doc员工流失(英文文献)1How to control employee-leaving?2.1 Perspective PowerIf the perspective power you knew any factor may stimulate people's power, then you have grasped and the people communicate the exchange the most effective tool.In the introduction part content, I had said, the stimulation power is everybody most universal request, each people all want to obtain more powers, but they did not know actually the power is any.A person possibly can say he hoped obtains a bigger power, the superintendent and the leader can say they hoped has a more positive team, the employer hoped hires one to have the working zeal staff, the staff hoped has one to be able to stimulate their power the employer. In fact, the employer is extremely high to staff's request, therefore the staff should have stimulates the self-enthusiastic ability.The power and the strength relations is extremely close, we may say a working zeal full person has the infinite strength. We may recollect a next astonishing story: A mother and her several children have experienced a traffic accident, their automobile turned, the vehicle upside down, the children are stranded in the vehicle outside, the mother is thrown dispatched a vehicle, lucky is, she has not been injured. Mother body weight approximately 57 kilograms, height only then 163 centimeters. When the ambulance corps arrive, theydiscovered the mother hugs the children in the bosom, the children has not been injured. The ambulance corps deliver themthe hospital, has carried on a comprehensive inspection, finally discovered, this mother's vertebra is broken by pressing. Obviously, at that time she has lifted the automobile, moved with the foot the children, in this process, her back has received the damage. We knew that, under the normal condition, the mother also is cannot lift in any event the automobile, she already does not have such physique, also does not have such muscle strength, but she has the power strength.hope is all power foundationTherefore, the hope stimulates a people's power standard, the hope is any result motive, is actuates the engine the fuel. Lacks the hope, anybody enthusiasm and the power all not impossible to be transferred and the stimulation.2.2 Drive and Control differenceLet us first from the management angle, looks at between the drive and the control difference.In my opinion, the control is forces somebody to make something, is you wants to let them make these matters; But drove is lets somebody own be willing to make something, because they want such to do. My great friend franker ·enlightens Qiao to say that,”Is precisely this small difference creates the huge difference.”Therefore, you are use the drive or the control operate the company, already became weighs the old enterprise and the new enterprise's。

94经　营　管　理现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ一般而言，员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标。

员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失研究理论概述如下。

一、员工流失的必要性理论１、勒温（Ｌｅｗｉｎ）的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。

根据物理学中的场强函数，他提出了个人与组织环境的函数关系式：Ｂ＝ｆ　（ｐ，ｅ）式中，Ｂ为个人绩效；ｐ为个人能力和条件；ｅ为组织环境。

该函数关系式表明，在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。

如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。

一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。

勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失。

２、卡兹（Ｋａｔｚ）的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。

他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。

他通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（如图１）。

该曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在１．５－５年这个期间里，信息交流的水平是非常高的，获得的成果也非常多。

而在少于１．５年或超过５年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多，主要在于如果少于１．５年，组织内部员工不太熟悉，交流较少；如果超过５年，就会出现组织老化现象，解决的办法是对组织进行改组，实现员工流动，而组织成员也会从自身利益出发，做出留职或流失的决定。

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文献综述目前关于企业人才流失的原因及对策分析的文献很多，学者们从不同角度进行了深入的研究。

郑瑾轩著的《人力资源管理》（重庆大学出版社，2010版）一书，邢宏伟著的《Z公司人才流失问题案例研究》（大连理工大学出版社，2010版）一书，以及周广鹏的《企业员工流失管理困境分析与对策》（载《北方经贸》，2012年第12期）。

黄燕玲的《中小企业基层员工流失的问题》（载《产业与科技论坛.》，2012年第6期）一文。

是撰写本文的重要参考依据。

赵欣（2011）在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。

人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。

其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。

第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

冯兆田（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。

他以我国企业为例，指出目前很多企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

邢宏伟（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。

周广鹏（2012）职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。

XXXX大学毕业设计（论文)文献综述毕业设计（论文）题目XXXX汽车部件有限公司一线员工离职问题研究文献综述题目关于一线职工离职的文献综述学院管理学院专业姓名班级学号指导教师关于一线职工离职的文献综述一、前言部分改革开放以来，对劳动力的需求持续增加,中国的制造业依据劳动力和自然资源丰富的优势得以非常迅速的发展，同时随着社会经济的发展和职业观念的改变，劳动者的稳定性越来越差、流动性越来越大，近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视.在cnki“中国学术期刊网络出版总库”中以“员工离职”作为关键词进行检索,共有记录1084条 ,可见员工离职问题已经在国内学术界引起很大关注。

本文献综述在国内外员工流失相关管理研究与实践现状分析的基础上,对员工离职的概念、国内外员工离职的各种经典理论模型，以及国内外关于如何降低员工流动率的措施等进行系统地概括与总结。

二、主题部分（一)一线职工离职相关概念由于国内学者对“turnover”一词的翻译不同，在进行论述时，如没有特殊说明，“员工流失”与“员工离职”的概念是一致的。

国内学者谢晋宇对企业员工流失的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。

”这个定义表明员工与企业是劳资关系并且员工处于企业组织的种种关系之中，最后，这种中断是一个过程[1]。

所谓一线员工，上海市劳动与社会保障局下发的《关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见》首次对一线职工分行业、分通用岗位进行界定，本文的制造业一线员工一般指除企业经营管理者、部门经理、车间主任(或相当于该级别的中层管理人员）之外的，从事生产制造任务的在职职工[2］。

（二）职工离职及与其相关的经典理论1、需求层次理论需求层次理论提出者马斯洛假设每个人内部都存在着以下5种需要层：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。

当任何一种需要基本得满足后，下一个要就成为主导需要[3]。

如图所示，个体顺着需要层次阶梯前进.从激励的观点来看,这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要,但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用[4]。

春节过后又迎来一个新的工作年度，也即将迎来员工流失的一个高峰期，很大一部分员工为了领取年终奖选择年后流动。

下面是搜索整理的员工流失英文参考文献，欢迎借鉴参考。

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