员工流失理论的文献综述

第 08 期 2011 年 4 月
企业研究 Business research
No.08 APR. 2011
定因素很多，在后文的模型中会再提到，但是在如此众多的因素 中，此模型特别强调员工所能看到的企业的数量，即员工周围有多 少其他企业的岗位可供选择。以及他们有多少把握能应聘上。
6.Price 本建立于 1977 年，是 Price 综合了众多 学科领域关于员工流失问题成果的基础上深入分析得来的。此后， 该模型经过 6 次的不断发展充实，演变为现在最具代表性的 Price- Mueller (2000) 模型，它表 明了 各变 量之 间的 假设 关系 。 Price- Mueller (2000) 模型对员工流失的各影响因素进行了归纳总 结，能够清晰容易的与实践分析联系起来。 7.Mobley 模型(1977、1979) Mobley 模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变 量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想 法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其 他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。员工的每个决定都是 反复考量的。而有时如果在职的员工出外求职不成功时会重新评 价现有职务，因为他们对自我的评价度会有所下降，相应的工作满 意度反而会提升并重新对现有的工作重新感到满意。但该模型还 是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职 务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此 后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979 年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意 度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的 价值观和偶然因素决定。 8.Steers 模型（1977、1981） Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型 指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入 80 年代，Steers 和 Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认 为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员 工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和 Mowday 模型比 以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不 满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于 该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。 9.Sheridan & Abelson 模型（1983） Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可 能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降 到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的 主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变 量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问 题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并 非所有员工都遵循这一假设。 10.Lee & Mitchell 模型（1994） Lee & Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性 流失的假设模式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设 员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新 工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度 引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。 11.Roderick D Iverson 模型（2000） Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四 个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾
高校扩招以后，毕业生人数逐年增加。就业问题成为社会热 点。在先就业后择业的指导思想下，许多毕业生尤其是高职毕业生 初次签约较草率，因此在保证了就业率的同时，出现了职业初期工 作稳定性差的问题。目前对于就业稳定性的研究还比较少，主要以 员工流失相关理论为研究支撑，我国的员工流失研究起步较晚，成 果较少。因此本文主要对以往国外有关员工流失的研究成果进行 梳理，为进一步研究毕业生就业稳定性问题做好准备。
事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事 管理走向科学化、规范化的必要条件。
四、结论 伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化， 这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员 工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。企业劳资管理是企业 日常管理中一项比较复杂和繁琐的工作，必须树立“以人为本”的 理念，将“以人为本”贯彻到人事劳资工作中，通过领导者的重视， 从业人员水平的提升，辅以计算机技术在人事劳资管理工作的发 挥作用，企业才能获得长远的发展。
基金项目：江西省高校教学改革研究课题（JXJG-10-19-16）教育部人文社科研究项目（10YJC880048）
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的 环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门 与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。 其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同 时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培 训制度。
从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发 现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因 此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
3.卡兹曲线 卡兹(Katz)通过对科研组织大量调查统计发现组织寿命的长 短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关，绘制出了 一条组织寿命曲线。这条曲线说明一个组织的信息交换水平最佳 时期只有三年半。最初是因为不熟悉而制约了信息的交流，最后则 是因为太熟悉而无信息可交流。卡兹的这个研究发现组织也是有 寿命和兴衰期的。为了保证组织的活力，必须让组织内成员流动。 4.中松义郎目标一致理论 中松义郎认为，个体方向与群体方向一致才能最大化的发挥 出个人和整体的能力。如果个人方向和群体方向不一致则必然影 响整体工作效率。个人目标与组织目标相差越远，个人发挥的能力 越差。解决这一问题的途径只有两条。第一，个人和组织中任意一 方向的目标向另一方靠拢。第二，员工流动。 5.March-Simon 模型（1958） March 和 Simon 的“参与者决定”模型，是在充分考虑员工主动 决策成立的条件下建立的模型，在模型中提到了工作满意度及对 流出的估计。工作满意度是学术界普遍讨论的一个话题，涉及的决
（三） 规范工作流程，加强部门间的配合与协调 首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循 统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职 责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交 和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息 汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限 内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇 算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。 （四） 开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量 使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法 比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密 性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人
魏文颖：员工流失理论的文献综述
员工流失理论的文献综述
魏文颖
（江西蓝天学院 江西南昌 330098）
摘 要：毕业生就业稳定性问题在大学生就业工作中已获得越来越多的关注。但目前对此研究还比较少，相关理论研究主 要围绕员工流失理论展开，本文主要对以往国内外有关员工流失的研究成果进行了梳理。 关 键 词：员工流失；综述
参考文献： [1]曾丽娜,曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息,
2005,(10). [2] 宋哲峰浅论企业人事劳资管理—— —如何留住企业的核心员工[J].
山西建筑，2003,(13). [3]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究[M]. 北京: 北京社会科学
出版社, 2004.
· 88 ·
一、国外员工流失的主要理论及模型 员工流失，英文为“Employee Turnover”(也翻译成员工离职)，一 般都从广义和狭义两个方面来理解。Prcie(1977)给出的广义的定 义：“个体作为组织成员状态的改变”。Moblye(1982)给出的狭义定 义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的 过程”，也是以下各学者普遍引用的定义。 1.勒温场强理论 勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处 的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数 关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策， 在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 2.库克曲线 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况，