教师绩效考核研究的主要问题和展望
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总第５７９期 第ｌ６期 ２０１ ５年６月
上句出版
教师绩效考核研究的主要问题和展望 章姗姗 （安徽师范大学，安徽芜湖２４１０００）
摘要：教师绩效考核是学界关注的热点。通过对搜集的教师绩效考核论文进行梳理，发现研究存在宏观 研究的多、微观研究的少，感性陈述的多、调查研究的少，现状分析的多、理论研究的少等问题，从组 织行为、教师接受、教育价值观导向、形成性评价等四个方面对研究进行展望，以期对进一步开展研究 提供借鉴。 关键词：教师绩效考核问题展望
随着绩效工资制度的实施，教师绩效考核逐渐成为 学者和学校管理者关注的热点。［１ 借助中国知网期刊论 文检索平台，检索时间为２０１５年５月１５日，共检索到 以“教师绩效考核”为题的论文共计３７６篇，论文数量 较大。从年度分布来看，２００８、２００９年论文数量增长较 快，这与绩效工资制度实施时间基本吻合。本文对搜集 的３７６篇教师绩效考核论文进行梳理，从存在问题和研 究展望两个角度，对论文内容进行分析，以期对进一步 开展研究提供借鉴。 一、教师绩效考核研究的主要问题 从研究内容角度看，教师绩效考核研究主要存在三 个方面主要问题。 （一）宏观研究的多，微观研究的少 经统计，近８０％的教师绩效考核论文都是将整个教 师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、 内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、 某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出 现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研 究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师 绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强， 借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微 观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教 师群体。 （二）感性陈述的多，调查研究的少 教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者， 他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强：二是工 作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文 以工作经验总结为主。从统计数据来看，己发表的教师 绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论 文数的８０％，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈 述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述 多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支 撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者 应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理 人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集 第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。 （三）现状分析的多，理论研究的少 从己有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状 分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究 较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定 的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企 业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的 性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教 师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到 底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研 究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强， 所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一 些基本概念的内涵界定。
基金项目：２０１２年度安徽省教育科学规划课题“教师绩效考核背景下的师德指标体系设计研究”（编号：ＪＧ１２０１７） 作者简介：章姗姗，职称：经济师，职务：科长，研究方向：人力资源管理．
・ｌ１８・ 教育管理 二、研究展望 教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主 体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以 在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践） 等方面拓展和深入。 （一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤 已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本 身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要 素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建 立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决 定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研 究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中 明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。 就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个 方面，一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对 组织行为具有重要的影响和巨大的意义。［２１优秀的校园 文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围， 为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会 弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转 化为主动参与，使考核达到良好效果。二是建立公平正 义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度 德行比个人德行更具普遍性。［３ 教师绩效考核的前提是 在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的 体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才 能得以有效实施。 （二）教师接受研究是考核主体研究的新视角 内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效 考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准 内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。近年 来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用， 主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和 自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教 师接受的问题，但研究还不够深入和全面。笔者认为， 对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是 全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文 化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、 竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现 出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无 疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师 的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合 一”［４１的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对 于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对 概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说： “如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。，，【 】 从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、 平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的 民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民 主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准 建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈 等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度， 从而提高教师对于考核的接受度。 （三）教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题 考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到 的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从 数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标 体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这 样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及 考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效 考核标准的共识，考核标准的价值导向是研究者无法回 避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标 准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首 先考虑教育价值观问题。所以，教育价值观是教师绩效 考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教 育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教 育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。 教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师 “人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是 作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。［６ 教师绩 效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献 为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角 度，研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评 价纳入教师绩效考核的整体中研究。十八大报告总指出： “把立德树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发 展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人 的重要任务，而德行需要身教。所以对教师进行全面评价， 必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社 会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体 系在我国整体社会价值体系中居于核心地位，也是高校 师德建设的核心内容。［＿ 当前，如何以社会主义核心价 值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标 准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内容。 （四）形成性评价研究是评价方式研究的新方向 形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目 的是促进教师的职业发展。ｆ８ 多数教师绩效考核论文论 述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况 进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者 增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标 （下转第１２２页） ’ ．１１ ９． 教育管理 病、家庭困难的学生，积极倡导“携手共助、扶贫济困” 的良好社会风尚，积极开展扶贫救助活动，培养青年教 师乐善好施的传统美德。加强校园文化建设，用先进文 化引领师德建设、教风建设、学风建设和校风建设，不 断提升师德师风建设的层次和水平，形成热爱学生、为 人师表、教书育人、不断进取的良好校园氛围。［７】 大力加强师德师风建设宣传。充分利用新媒介的特 点和优势，大力宣传中华民族的尊师重教的优良传统， 报道师德建设的积极成果，用身边的真人真事增强正能 量。增强青年教师的职业责任感和主人翁意识，为师德 建设树立坚定的信念和创造良好的氛围，引导全社会重 视和支持德建设工作。 参考文献： ［１】孙体楠．论高等学校青年教师的师德建设［Ｊ］．教育探索， ２００８（１０），９０－９２． ［２】葛晨光．新形势下高校青年教师师德存在的问题与对策 【Ｊ］．黑龙江高教研究，２００９（２）：８７－８９． ［３］高呜，施进华．高校青年教师师德建设刍议［Ｊ】＿学校党建 与思想教育，２００６（８）：６４ ６５． 【４】张建松．试论高校青年教师 的师德修养［Ｊ】．黑龙江高教研 究．２０１４．７：８７．８９． ［５】雷洋，李纬．高校中青年教师师德现状及建设浅谈［Ｊ］．时 代教育，２０１２（４）：９０．９１． ［６］６李焱．叶淑玲，高校青年教师师德现状与对策研究 ［Ｊ】．２０１ １（８）：８９－９２． 【７】李焱，叶淑玲．高校青年教师师德坝状与对策研究［Ｊ］．科 技与教育．２０１１．８：９１．９３． ［８】蒋善琪．论新时期师德师风建设的有效途径［Ｊ］．教学管理， ２Ｏ】３（１）：５．６
（上接第１１９页） 准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍 提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在， 所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。 这方面研究可以从两个方面展开：一是形成性评价如何 为教师提供足够多有用的考核信息，这些信息包括工作 实然和应然两个方面，重点在于明确从实然走向应然的 条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异，工作水 平也参差不齐，要达到信息对所有教师都有用十分困 难，值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进 广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去 实现，心理学研究表明，越是高级的脑力劳动者，就 越要实行富有人情味的管理。［９ 所以在这个环节，学校 管理者必须摒弃直线的行政化手段，以人为本，以关怀 为目的，平等的与教师就考核信息反复沟通，促使教师 提高工作水平。
