我国大学教师考核中的问题与对策
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（ 湖北 武汉 ４ ０７）李辉 （９９ ） ５０４ １６ － ，男，河南汝南人 ，汝南县韩庄乡翁屯小学校 长，主要研 究方向 ： 学校管理。（ 河南 汝南 ４ ５０） ６ ５０
梅贻琦说 ： 大学者，非谓有大楼之谓也 ，有大师之谓 也。 或每 学期进 行，考核 的结 果通常用来 作为聘 任、晋 级、加薪、 “ ”
４ 忽视学生评教 ．
教学工作是一位教师最本职 的工作 ， 是衡量教师是否敬业、
秀”看似公平有 效，实则 简单粗暴 。首先，这违反了考核 的初 称职的重要 标准。因此，学生作为受教育者，对 教师教学的评
衷 和基 本原则，因为考核的关键是教师的科研水平和教学能力， 价也就 显得尤为重要。可遗 憾的是，学生 的声音在 当今诸 多因素中几乎忽略不计。 因为 目前我 国大学的服务意识 考核 中拥有一票否决权 。其 次，这为少数别有用心的人提供了 还远未形成 ，学生的身份是 被控制、被管 理，在教师和行政人
量轻质量的评价体 系。 为此，学校应实施绩效管理 、全方位考核教师、重视 学生的评教 意见、建立同行评价制度 、构建科学合理的考
核 体 系。 ．
关键词 ： 师考核 ； 教 绩效管理 ；同行评价
作者简介 ： 李阳阳 （ ８一 ，男 １ ５ ） ，河南汝南 ，华中 ９ 人 科技大学教育科 学 究院硕士研究生，主要研究方向 ： 研 高等教育 策与管 。 政 理
，
虚设。只要你没有犯 较大 的错误 、不得 罪领导，就可 以—直混 师专业发展 的依 据，从而使考核失去了应有 的激励价值，不能 下去。于是 ，许多庸师捧着 这样 一个 “ 铁饭碗” 日复一 日、年复 实现促进教师个人成长和发展的 目标。
一
年地念着发黄的讲义 。笔者 认为，我 国当前大学 教师考核 中
人力资源管理领 域针对员工 的考核 ，依 据 目的的不 同，可 明确规定不同职称 的教师 每年 要发几篇论文 、出版几本书、承
Ｃ Ｐ 中国电力教育 ＥＥ
而 而 萄 丽 ｒ—
Ｄ Ｉ Ｏ 编码 ： ０３ ６／ ． ｓ ． ０ — ０ ９２ １ ． ．１ １ ． ９ｊｉ ｎ １ ７ ０ ７ ．０ ０１ ０ ３ ９ ｓ ０ ０
我国大学教师考核中的问题与对策
李阳阳 李 辉
摘要 ：当 前我国大学 师考核中 教 存在许多 痼疾，如考核失真 日 益严重、考核 目 的不 明 、考核程序不完善、忽视学生评教以及重数 确
很少，僧多粥少的现象可能促使某 些教师通 过拉关系、走后门 获得指标 ，这可能导致学校腐 败现象的蔓延，挫伤大部分 老师 的学术尊严和对学校的认同感 。
２ 考核 目 ． 的不 明确
５ 重数 量 轻质量 的评 价 体 系 ．
我国高校当前评价体系大多采用量化考核 ，即指标体系是 以数量 追求为导 向，促使教师 把努力集中在数量指标上，没有 在 “ 造性”上下功夫 ，而原创性 才是学术研 究的生命。比如 ， 创
使得考核的最终结果缺乏信度。 甚至在个别高校 ， 办法评选优秀。二是 “ 优秀不优” 。有的大学 评选优秀 时，简单 了钻营的机会， 地 按照票数的高低确定 “ 秀” 优 。三是 “ 以致用” 评 。由于考核结 即使有人对考核结果提 出质疑 ，也没有在规定的时间内得到有 果 日益成 为评聘职称 、晋 升职务 的一 个重要 条件，部分 学院、 效 的解释 ，这大大伤害了一般 教师和干 部对学校的感情，对学 部门每年便为当年急需 “ 优秀”的人开绿灯， “ 急人所急”形成 “ ， 评 校 的稳定 团结造 成了巨大的负面影响，也 违背了我国的民主法 以致用。 ｌ笔者认为，“ ”” 平均主义” 的做法可能打击一部分优秀 制建设。 教师的工作积极性 ，不利于构建公 平竞 争的学术 环境 ，并且容 易助长 “ 日 混 子”的不正 之风 。简单地 按照票数 的高低确定 “ 优
１考核 失真 日 ． 益严重
一
５ 考核程 序 不完善 ．
存在许多亟待解决 的问题 ，具体包括以下五个方面 ：
考核工作结 束后，将 个人的考核结果及时反馈给单位、个
人及相关群众 ， 是增强考核效果的有效手段之一。但现实情况中，
四这为一些投机者提供 是“ 平均主义” 。有 的大学为了 “ 缓和矛盾 ” ，采用轮流的 考核结果 的反馈并没有得到应有的重视 。
教师作为学生 知识的直 接传授者、思想 的引导者，对学生 的发 奖励 等人事决策 的依 据。形成性考 核具 有发展 的功能，其 目的 展起着举足轻重 的作用。因此 ，如 何完善 我国大学 教师 的考核 是通 过反馈和指导，帮助教 师提高教学水平，促 进教师的专业 圆目前，由于 我国高校的许 多领 导 “ 半路 出家” ，缺乏深 制度，建 设一支高水平的师资 队伍，既是大学 内部质 量保 障的 发展 。
重要举措，也是我 国建设世界一流大学的重要保 障。
一
厚 的高等教育管理理论和必备 的知识储备，对这两 种考核 的认
。
识仅停 留在表面，不能将它们针对 的对 象和 目的在 实际中准确 当前我国大学教师考核 中存在的主要问题 在当今大学校 园里，相当一部分学 校的教 师考核制度形 同 的结合起来 。比如 ，用总结 性考核方案的具体指标作为评判教
暗箱操作的机会， 并助长了“ 老好 和公报私仇等不正之风。“ 评 员面前处 于劣势地位。此外，由于教 务处 没有 明确给学生反馈 以致用”的做 法更不可取 ，首先，这种做 法容易滋生按资排辈 评价 的结果 ，只是在教师 内部通告，这让学生觉 得评价只是形 的不正之风 ， 遏制年轻优秀教师的发展 ， 造成学校竞争意识淡薄、 同虚设 。最重要 的是，很多大学 的考核最看重的是教师的科研， 优 秀教 师流失。其次，每年考核需要优 秀的教师 很多，而指标 从而导致一部 分老师轻视教学、应付教学。
梅贻琦说 ： 大学者，非谓有大楼之谓也 ，有大师之谓 也。 或每 学期进 行，考核 的结 果通常用来 作为聘 任、晋 级、加薪、 “ ”
４ 忽视学生评教 ．
教学工作是一位教师最本职 的工作 ， 是衡量教师是否敬业、
秀”看似公平有 效，实则 简单粗暴 。首先，这违反了考核 的初 称职的重要 标准。因此，学生作为受教育者，对 教师教学的评
衷 和基 本原则，因为考核的关键是教师的科研水平和教学能力， 价也就 显得尤为重要。可遗 憾的是，学生 的声音在 当今诸 多因素中几乎忽略不计。 因为 目前我 国大学的服务意识 考核 中拥有一票否决权 。其 次，这为少数别有用心的人提供了 还远未形成 ，学生的身份是 被控制、被管 理，在教师和行政人
量轻质量的评价体 系。 为此，学校应实施绩效管理 、全方位考核教师、重视 学生的评教 意见、建立同行评价制度 、构建科学合理的考
核 体 系。 ．
关键词 ： 师考核 ； 教 绩效管理 ；同行评价
作者简介 ： 李阳阳 （ ８一 ，男 １ ５ ） ，河南汝南 ，华中 ９ 人 科技大学教育科 学 究院硕士研究生，主要研究方向 ： 研 高等教育 策与管 。 政 理
，
虚设。只要你没有犯 较大 的错误 、不得 罪领导，就可 以—直混 师专业发展 的依 据，从而使考核失去了应有 的激励价值，不能 下去。于是 ，许多庸师捧着 这样 一个 “ 铁饭碗” 日复一 日、年复 实现促进教师个人成长和发展的 目标。
一
年地念着发黄的讲义 。笔者 认为，我 国当前大学 教师考核 中
人力资源管理领 域针对员工 的考核 ，依 据 目的的不 同，可 明确规定不同职称 的教师 每年 要发几篇论文 、出版几本书、承
Ｃ Ｐ 中国电力教育 ＥＥ
而 而 萄 丽 ｒ—
Ｄ Ｉ Ｏ 编码 ： ０３ ６／ ． ｓ ． ０ — ０ ９２ １ ． ．１ １ ． ９ｊｉ ｎ １ ７ ０ ７ ．０ ０１ ０ ３ ９ ｓ ０ ０
我国大学教师考核中的问题与对策
李阳阳 李 辉
摘要 ：当 前我国大学 师考核中 教 存在许多 痼疾，如考核失真 日 益严重、考核 目 的不 明 、考核程序不完善、忽视学生评教以及重数 确
很少，僧多粥少的现象可能促使某 些教师通 过拉关系、走后门 获得指标 ，这可能导致学校腐 败现象的蔓延，挫伤大部分 老师 的学术尊严和对学校的认同感 。
２ 考核 目 ． 的不 明确
５ 重数 量 轻质量 的评 价 体 系 ．
我国高校当前评价体系大多采用量化考核 ，即指标体系是 以数量 追求为导 向，促使教师 把努力集中在数量指标上，没有 在 “ 造性”上下功夫 ，而原创性 才是学术研 究的生命。比如 ， 创
使得考核的最终结果缺乏信度。 甚至在个别高校 ， 办法评选优秀。二是 “ 优秀不优” 。有的大学 评选优秀 时，简单 了钻营的机会， 地 按照票数的高低确定 “ 秀” 优 。三是 “ 以致用” 评 。由于考核结 即使有人对考核结果提 出质疑 ，也没有在规定的时间内得到有 果 日益成 为评聘职称 、晋 升职务 的一 个重要 条件，部分 学院、 效 的解释 ，这大大伤害了一般 教师和干 部对学校的感情，对学 部门每年便为当年急需 “ 优秀”的人开绿灯， “ 急人所急”形成 “ ， 评 校 的稳定 团结造 成了巨大的负面影响，也 违背了我国的民主法 以致用。 ｌ笔者认为，“ ”” 平均主义” 的做法可能打击一部分优秀 制建设。 教师的工作积极性 ，不利于构建公 平竞 争的学术 环境 ，并且容 易助长 “ 日 混 子”的不正 之风 。简单地 按照票数 的高低确定 “ 优
１考核 失真 日 ． 益严重
一
５ 考核程 序 不完善 ．
存在许多亟待解决 的问题 ，具体包括以下五个方面 ：
考核工作结 束后，将 个人的考核结果及时反馈给单位、个
人及相关群众 ， 是增强考核效果的有效手段之一。但现实情况中，
四这为一些投机者提供 是“ 平均主义” 。有 的大学为了 “ 缓和矛盾 ” ，采用轮流的 考核结果 的反馈并没有得到应有的重视 。
教师作为学生 知识的直 接传授者、思想 的引导者，对学生 的发 奖励 等人事决策 的依 据。形成性考 核具 有发展 的功能，其 目的 展起着举足轻重 的作用。因此 ，如 何完善 我国大学 教师 的考核 是通 过反馈和指导，帮助教 师提高教学水平，促 进教师的专业 圆目前，由于 我国高校的许 多领 导 “ 半路 出家” ，缺乏深 制度，建 设一支高水平的师资 队伍，既是大学 内部质 量保 障的 发展 。
重要举措，也是我 国建设世界一流大学的重要保 障。
一
厚 的高等教育管理理论和必备 的知识储备，对这两 种考核 的认
。
识仅停 留在表面，不能将它们针对 的对 象和 目的在 实际中准确 当前我国大学教师考核 中存在的主要问题 在当今大学校 园里，相当一部分学 校的教 师考核制度形 同 的结合起来 。比如 ，用总结 性考核方案的具体指标作为评判教
暗箱操作的机会， 并助长了“ 老好 和公报私仇等不正之风。“ 评 员面前处 于劣势地位。此外，由于教 务处 没有 明确给学生反馈 以致用”的做 法更不可取 ，首先，这种做 法容易滋生按资排辈 评价 的结果 ，只是在教师 内部通告，这让学生觉 得评价只是形 的不正之风 ， 遏制年轻优秀教师的发展 ， 造成学校竞争意识淡薄、 同虚设 。最重要 的是，很多大学 的考核最看重的是教师的科研， 优 秀教 师流失。其次，每年考核需要优 秀的教师 很多，而指标 从而导致一部 分老师轻视教学、应付教学。
