注塑部绩效制度
- 格式：doc
- 大小：54.00 KB
- 文档页数：2
珠海市科力通电器有限公司 文件编号
ZHUHAI KELITONG ELECTRONIC CO.,LTD 版本/版次：A/0 第1页共2页
1.0 目的
为正确评价部门和员工的行为和绩效，以便适时给予奖励和惩罚，提高员工素质，达成部门和个人绩效。
2.0 作用
ａ促进职业发展； ｂ改善人际沟通； ｃ做好用人决策； ｄ完善激励机制；
ｅ引导员工行为； ｆ增进员工满意； ｇ提高员工报酬； ｈ形成人力体系
3.0 考核对象
综合考核：对注塑车间目标达成状况进行整体考核。
个人考核：主管、计划员、领班、技术员、上下模师傅、机修、模房负责人等。
4.0 职责
4.1 人力资源部：负责绩效考核制度的制订、检讨和修正；对绩效考核进行监控。
4.2 部门主管（泛指各级管理干部）：负责下属绩效考核标准制定、考核，与下属进行绩效面谈，帮助下属改善提高绩效。对考核结果的公正公平性负责。
5.0 细则
5.1 考核周期：
5.1.1 综合考核周期为每季度考核一次；
5.1.2 个人考核周期为每个月进行一次；
5.2 考核指标的制定：
5.2.1 所有考核对象的考核指标应由考核人和被考核人双方经过商定达成共识，并形成《绩效考核评价表》。
5.2.2 考核标准应该是合理的、科学的、通过努力可以达成的。
5.2.3 考核指标由（副）总经理级批准后生效，修改亦同。
5.3 考核流程：
5.3.1 考核人应及时记录被考核者的日常行为规范，并记录在《绩效考核行为记录表》上。如发现有影响绩效达成的现象时，应及时与被考核人进行沟通，提出纠正预防措施，以确保绩效达成。
5.3.2 每月最后一天，考核人根据《绩效考核评价表》相关要素对被考核人进行公正公平的考核，并将结果记录在《绩效考核评价表》上，同时应将考核结果以书面的形式告之被考核人。
5.3.3 被考核人收到绩效考核结果后，对考核有异议的，应在2个工作日内向考核人员申诉。如申诉成功则修正考核结果。如申诉失败可越级申诉。具体参照5.6之规定。
5.3.4 确认考核结果后，被考核人的主管应组织被考核人进行绩效面谈，面谈的主要内容为：
ａ分析未达成绩效的原因，并形成书面改善意见；
ｂ检讨在考核中的问题；
ｃ下一考核周期应注意的问题；
ｄ检讨指标的合理性。 珠海市科力通电器有限公司 文件编号
ZHUHAI KELITONG ELECTRONIC CO.,LTD 版本/版次：A/0 第2页共2页
绩效面谈应记录在《绩效考核面谈表》上。
5.3.5 面谈结束后，应将《绩效考核评价表》、《绩效考核面谈表》、《绩效考核行为记录表》交部门经理审核后交人力资源部薪酬专员。
5.3.6 人力资源部薪酬专员收到5.3.5规定的表单后，进行复核，发现异常时应及时反馈到相关部门和人力资源部经理。
5.4 考核人的基本要求
5.4.1 公司推行360度全方位考核，根据不同的岗位制定不同的考核标准和考核人，具体见《绩效考核评价表》
5.4.2 考核人应公正公平对被考核人进行考核，如复核人员发现数据失真、恶意作假、人为报复等影响考核结果的，除考核人接受相关制度处理外，还应记入个人档案作为后续职务晋升、年终奖励的考评依据之一。
5.4.3 考核人员明知被考核人员未达到相关指标而未进行考核的，发现一次乐捐20元。
5.4.4 考核人员凭印象考核，不作书面记录的，视考核结果无效，被考核人员的绩效损失由考核人员承担，并进行乐捐20元/每单。
5.5 被考核人的基本要求
5.5.1 被考核人对考核结果有异议时，应心平气和同考核人进行沟通，不得恶意顶撞，更不得粗口伤人。如发现一次扣绩效分5分。
5.5.2 被考核人发现考核人未公正公平进行考核时，应主动向人力资源部反映。如查证属实的，加绩效分2分。
5.5.3 被考核人有申诉的权利。申诉程序见5.6之规定。
5.6 申诉程序
5.6.1 公司成立以副总经理为主任，人力资源部经理为副主任，各部门经理为委员的“绩效考核申诉委员会”，专门处理绩效考核申诉，是绩效考核申诉的最终仲裁机构。
5.6.2 被考核人如认为考核结果不合理时，可以向考核人所在部门的经理进行申请诉。也可向直属上级进行申诉。申诉前应准备好相关的数据或证据，以便能有效进行裁决。申诉结果应在2个工作日内告之申诉人。
5.6.3 如向考核部门经理申诉不成功时，可以向“绩效考核申诉委员会” 申诉。“绩效考核申诉委员会”，应组织相关的部门进行审查，并在2个工作日内将仲裁结果告之申诉人。
5.7 绩效奖金设定
5.7.1 绩效奖金来源于以下两个部分作为部门绩效奖金：
ａ公司设立的绩效奖金库；
ｂ个人绩效薪资；
