基于网络模型的人力资本价值研究

２０１５年４月第１５卷第２期廊坊师范学院学报（自然科学版）ＪｏｕｒＩＩａｌｏｆＬａＩｌｇ胁ｇＴ咖ｈｅ舶ＣｏⅡｅｇｅ（Ｎａｔｕｒａｌ鼬ｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎ）Ａｐｒ．２０１５Ｖ０１．１５Ｎｏ．２

基于网络模型的人力资本价值研究赵美中，朱家明，李哲，汪晓（安徽财经大学，安徽蚌埠２３３０３０）【摘要】为构建ＩｃＭ组织人员情况的人力资本网络模型，首先，运用分步分析和模糊综合评价的方法，建立人力资本价值计算模型、基于欧式距离的模糊综合评价法模型和人力资本价值的灵敏度分析模型。其次，使用Ｐ８ｉｅｋ软件进行编程，得到ＩｃＭ组织下的人力资本网络结构图和影响人力资本价值七大因素的绝对大小。最后，针对影响人力资本价值的七大因素进行相对大小排序，得出每一层级分配的员工数对人力资本价值的影响最大、公司的满意率对人力资本价值的影响最小的结论，并针对排序结果给出了相应的企业人才管理优化建议。【关键词】人力资本价值；网络模型；模糊综合评价法；灵敏度分析

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（中图分类号］Ｆ２７０（文献标识码】Ａ（文章编号）１６７４—３２２９（２０１５）０２一００７４一０４

知识经济时代，人力资本将成为企业管理中越来越重要的战略性资本。作为人力资本的重要载体和主要拥有者，如何对人才进行有效的管理将成为决定企业竞争能力的关键。人力资本流动的主要表现形式是人才的流动，而随着人才的不断流动将慢慢地形成人力资本网络。目前，对于复杂网络的研究，国内的学者主要研究复杂网络的演化模型、拓扑性质和动力学行为等等。本文旨在通过将人力资本价值评估的研究与网络模型相结合，得到组织内部的人力资本网络结构图。基于人力资本价值评估的灵敏度分析，我们选取７个指标分别对人力资本价值进行实证研究，最后针对得到的７个指标相对大小，给出了对应的企业人才管理优化建议。１构建人力资本价值计算模型１．１研究思路文章将构建一个ＩｃＭ组织的人员情况的人力资本网络模型【１】。为展示我们构建人力资本网络的方法，首先，选取一个包涵ＩｃＭ各个层次部门的分支作为我们演示的例子。然后，通过定义ＩＣＭ公司对员工付出的总成本、员工及公司的满意率，构建人力资本价值计算模型。１．２各部门人力资本价值的计算１．２．１变量说明及各部门下设职位的人员数量假设

首先，公司在招聘员工时，会付出一定的招聘成本。另外，为使员工的能力得到进一步提升，还需对员工进行培训、教育等相关的投入，这部分投入和招聘成本一起构成公司对员工付出的总成本，用符号口表示。在各个职位上的员工所产生的人力资本价值，用符号菇表示，主要由两部分组成：一部分以工资的形式反馈给员工自己，用符号Ａｓ表示；另一部

［收稿日期】２０１５—０３一０５［基金项目］国家自然科学项目（１１３０１００１）；安徽财经大学教研项目（ａｃｊｙｚｄ２０１４２９）

［作者简介】赵美中（１９９３一），女，安徽财经大学金融学院学生，研究方向：金融数学模型；朱家明（１９７３一），男，硕士，安徽财经大学数学建模实验室主任，副教授，研究方向：应用数学与数学建模。

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万方数据第１５卷·第２期赵美中等：基于网络模型的人力资本价值研究２０１５年４月分作为对公司的回报，回报给公司的这部分价值，用符号６表示。为符合投入产出规则，回报给公司的那部分价值６肯定大于公司对员工付出的总成本ｎ。由此，可以得到如下关系式：６＋Ａｓ＝菇（６＞口）。根据我们已知的各部门的职位现状，结合企业管理中为寻求工作效率的最大化，以及人力投资成本的最小化的思想乜］，我们对选取的副总裁分支的各部门的职位数进行合理的假设，如表ｌ，表２所示。表１副总裁分支下的人员分配数量表（ａ）高级经理初级经理主管人员有簧呈的行政人员经９１专亨的经９１主声的经§！戛芦的行政人员主管员工员工““““１．２．２员工及公司满意率的定义我们定义两个比率来表示员工的满意率％和公司的满意率ｐ：口“：尘；卢：坠生，口Ｆ２了；ｐ２了，其中，ｉ表示层级数，，表示第ｉ层部门数（ｉ＝１，２，３，４，５；，＝ｌ，２，３，４，５，６，７）。当员工不满于现状时，将有较大的概率离开公司，此时员工满意率可表示为：口西＝１一艿，其中，艿表示员工的流失率。将以上关系式整理后，得到人力资本价值的计算公式：茁＝篙。１．３人力资本价值计算模型根据求得的人力资本价值计算公式，对本文选取的分支机构中的每个部门人力资本价值进行计算。其中，对于公司付出的总成本口的计算，需结合平均成本和工资表［１］，把公司在招聘员工时所花的时间成本换算成用货币计量的机会成本即：，＾。、ｏ＝ｎ“×Ｉ，ｎ×专等＋Ｍｃ＋Ａｔ｝，

１厶

其中，ｎ。表示第ｉ层级上第ｉ部门的员工数量。

２基于欧式距离的模糊综合评价法模型２．１研究思路我们在得到人力资本价值计算模型的基础上，考虑到企业管理中的人力资本是一个牵扯到多个因素的评价问题，于是采用模糊综合评价法对人力资本的价值进行评估，并计算各部门之间的贴近度，接着利用Ｐａｉｅｋ软件进行编程，最后得到副总裁分支下的人力资本网络图。２．２模糊综合评价法模型的建立利用模糊综合评价法可以有效地解决我们在评价人力资本过程中带有的主观性，以及客观所遇到的模糊性现象ｂ】。因此，我们采取以下的步骤建立模糊综合评价模型。２．２．１建立评判集合我们建立评判集合ｕ＝｛Ⅱ，，ｕ：，ｕ，，…，ｕ。｝来对人力资本价值的评价结果进行确定，评判集合为ｕ＝｛不贴近，较贴近，贴近｝。２．２．２建立单因素模型评价矩阵我们使用隶属度来分别描述各自因素相对于评判集ｕ的隶属程度，得出单因素模型评价矩阵：

Ｄｉ＝Ｓｊｌ．ｓｊ２Ｓ：，Ｓ幺…．ｓｊ。…Ｓ：。

Ｓ矗Ｓ乞…Ｓ毛

（ｉ＝１，２，…，ｍ），其中，ｓ：表示第ｉ个一级评价指标下的第ｚ个二级指标隶属于第ｊ个评价等级的程度，ｉ为一级指标的数目，后为第ｉ个一级指标下的二级指标的数目，珏为评判集中评语的数目。此处我们对ｓ：的意义及求法做出如下解释，首先对每个因素进行判定，然后通过统计整理的方法对每个子因素∞。的若干个评语。其中包括秽舛个ｎ。级评语，口啦个Ｍ：级评语，以及ｔ，枷个ｕ。级评语，则子因素层指标秽；，隶属于第“。级评语的程度即隶属度ｓ；＝‘｝＝移缈／ｔ，口，＋∑秽滹Ｉ＝ｌ移口ｚ＋…＋移枷，则子因素层指标口口的隶属度向量为

．ｓ｛＝（｜ｓ；。，ｓ：，…，ｓｉ），由此我们可以得到单因素

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万方数据２０１５年４月廊坊师范学院学报（自然科学版）第１５卷·第２期模型评价矩阵Ｄｉ。２．２．３进行模糊综合评价我们将利用模糊算子来确定模糊关系矩阵尺＝（Ｒｌ，Ｒ２，…，Ｒ。）７。

Ｒｉ＝（训ｊ，埘：，…，埘：）．ｓｊ。｜ｓｊ２．ｓ：。．ｓ：２

．ｓ：，｜ｓ乞＝（ｒｉｌ，ｒｉ２，…，ｒｈ）（埘ｉｌ，埘ｉ２，…，埘谴），其中，足是第ｉ个一级指标所属的二级指标的排序权重向量。接着，根据最大隶属度原则确定被评价对象所属的评判等级，若ｅ＆＝ｍａｘ（ｅ。，Ｂ：，…，‰，…，ｅ。），即吼为该向量的第后个分量，则根据模糊数学的最大隶属度原则，被评价对象的评价结果属于第五等级。２．３人力资本价值贴近度的计算我们得到评价等级的结果后，使用欧基里德距离的计算公式来计算各等级之间的距离，也就是我们所求的人力资本价值贴近度。

／∑ｆ（口让一秽“）２ｄｏ２卜＾／——］ｒ一

（ｉ＝１，２，３，４，５；ｆ＝１，２，３，４，５，６，７）。通过以上步骤的计算，我们得出所选择的各部门间基于人力资本价值的贴近度，结果如表３所示。表３各部门间人力资本价值的欧氏距离

婴蚴７８４副总裁……』婺ｏ．５９４８Ｂ’部门

２．４人力资本网络结构图的构建通过建立的基于欧式距离的模糊综合评价法模型，我们计算出了各部门之间的欧式距离，得到了各·７６·

部门彼此之间的贴近度。为构建人力资本网络，我们使用Ｐａｊｅｋ软件进行编程，利用Ｐａｊｅｋ强大的可视化工具来构建三维参考系‘４｜。此处我们将副总裁分支下的人力资本网络结构图展示如图１所示。

图１副总裁分支下的人力资本网络图３人力资本价值的灵敏度分析模型我们将人力资本价值模型中的人力资本价值的计算公式，整理后表示成如下形式：

（１一艿）卢＋凡口×（ｍ×告＋Ｍｃ＋Ａ￡）戈２————————１——————一。

针对该表达式中的各因素，研究当其他因素不变时，这些因素按相同的比率变化时，对人力资本价值造成的影响。为便于计算，我们统一设定各因素变化的比率为１０％，其中我们将收入的中位数定义为叮［５］。ＩｃＭ设立的仃值随着通货膨胀率的增长确实增长得很慢，因此，所有ＩｃＭ的决策者做报告和决策相对于精确的货币值都更喜欢参考基于ｄ的变化和相对价值。公式中各因素的原始数值分别为：艿＝８０％，卢＝７０％．ｎ“＝４，ｍ＝６，Ａ５＝４口，Ｍｃ＝０。７盯，Ａ￡＝０．６盯。３．１员工的流失率８对人力资本价值的灵敏度指数当各因素的变化比率为１０％时，我们计算得到变化后的员工流失率为占７＝艿×（１＋１０％），变化后的人力资本价值为戈７：