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人力资源管理的价值与使命人力资源管理的职责既包括企业人力资源战略制定、人力资源管理体系建设等可直观、可量化的工作，也包括企业人力资本增值、企业战略绩效目标达成、员工个人价值实现等隐性、难以量化的工作。
其使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
人力资源管理的价值体现在高效履行自身使命，通过打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长，通过人力资源管理技术和手段为企业创造价值等具体方面。
摒弃人力资源管理的事务性工作，从本质上探讨人力资源管理的价值和使命，依次体现在组织、流程、个体和氛围四个方面。
1、在进行人力资源战略规划、组织建设和组织变革过程中体现人力资源管理的价值与使命作为掌握并管理企业第一资源的人力资源部，在企业高速发展与宏观经济迅速崛起的时代，面临着自身必须时刻变化的挑战。
称职的人力资源管理者需要迅速理解和把握企业业务战略，结合自身专业知识制定出与企业业务战略匹配的人力资源战略，通过人力资源战略的实施来影响和支撑企业业务战略的顺利实施。
从某种意义上来说，人力资源是企业实现业务战略的保证，但却并不是实现企业业务战略必然条件。
很多企业因为人力资源高消费、人岗不匹配等种种人力资源管理问题而陷入困境，并非因为这些企业没有人力资源，而是因为人力资源价值未能通过有效的人力资源管理予以体现。
人力资源管理价值的体现以及使命的实现，在很大程度上取决于从企业实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源环境的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出能够推动企业业务战略发展的组织架构，并根据组织架构的变动进行相应的人力资源组织架构变革。
在组织结构合理且符合企业战略需要的前提下，准确地进行人力资源规划，根据企业未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制，吸引优秀人才加盟并激励现有人才成长，合理运用企业内部的每一个人力资源，从而实现组织人力资源价值最大化，并在这个过程中获得人力资源管理的价值体现以及使命实现。
贝克尔人力资本理论及其现实意义1. 引言人力资本理论是经济学领域中的重要理论之一，它由美国经济学家贝克尔（Gary S. Becker）于20世纪60年代提出，并于1992年获得诺贝尔经济学奖。
这一理论认为，人的知识、技能和能力是一种能够增加个人收入和经济增长的资本，被称为人力资本。
本文将介绍贝克尔人力资本理论的核心观点，并探讨其在现实中的意义和应用。
2. 贝克尔人力资本理论的核心观点贝克尔人力资本理论的核心观点可以归纳为以下几点：2.1 人力资本是一种投资贝克尔认为，个人接受教育、培训和其他形式的学习活动，是一种对自身能力和技能的投资行为。
这种投资会产生回报，通过提升个人的生产力和就业机会，最终增加个人的收入。
2.2 人力资本与经济增长密切相关贝克尔指出，人力资本的积累对于经济增长起到重要作用。
一个国家或地区的人力资本水平越高，其生产效率就越高，经济增长速度也就越快。
因此，提升人力资本的投资是推动经济发展的重要手段。
2.3 人力资本考虑了非经济因素与传统的经济资本不同，人力资本的构成不仅包括技能和知识，还包括健康和社会能力等非经济因素。
贝克尔强调，这些非经济因素对于个人的收益和经济增长同样具有重要影响，并应该纳入人力资本的考量范畴。
3. 贝克尔人力资本理论的现实意义贝克尔人力资本理论不仅具有一定的理论意义，还有着重要的现实意义和应用价值。
3.1 教育和培训政策的指导贝克尔人力资本理论为教育和培训政策的制定提供了理论依据。
根据这一理论，投资于教育和培训可以提升个人的人力资本，从而促进个人的就业和收入增长。
政府和企业可以通过制定相应的政策，鼓励个人参与学习和培训，提高整个社会的人力资本水平。
3.2 劳动力市场的改革与配置人力资本理论的应用也可以指导劳动力市场的改革与配置。
通过分析不同个体的人力资本状况，政府和企业可以合理配置劳动力资源，提高劳动力的效能和生产力。
同时，这也有助于解决劳动力供需失衡、结构性失业等问题。
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
目录人力资本价值实现一、人力资本理论的思想渊源(一)早期的人力资本思想人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。
一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉•配第(William Petty)。
他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。
尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。
同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。
在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。
这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。
最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当•斯密(AdamSmith)。
他在《国富论》(The Wealth of Nations) 中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。
这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。
”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。
并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。
在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。
J • B •萨伊(J • B • Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。
由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。
而阿弗里德•马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。
他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。
他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。
此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。
在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。
他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。
纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。
(二)现代人力资本理论二战后，尤其是20世纪50-60 年代，科学技术迅猛发展、产业结构和劳动结构发生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。
此时，新古典经济学的发展遇到了前所未有的挑战。
基于资本同质、劳动力同质假设的传统资本理论、增长理论和收入分配理论与许多经济事实不相符和、彼此矛盾，产生了“经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“工人收入增加之谜”和“收入差距缩小之谜”。
这些经济之谜对新古典经济学的核心思想和基础理论简直是“致命的、灾难性的打击”，而人力资本理论正是在求解这些经济之谜的历史条件下应运而生的。
西奥多• W•舒尔茨是从探索经济增长之谜逐步踏上研究人力资本的道路的。
他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。
二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。
舒尔茨分析了二战后德国和日本奇迹般的经济复苏以及自然资源严重缺乏的国家在经济方面的成功，认为，可能某个重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。
1960年，舒尔茨以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。
舒尔茨认为，人力资本(HumanCapital) 主要指凝集在劳动者体内的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。
人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为5个方面，即(1) 卫生保健设施和服务；(2) 在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制；(3) 正规的初等、中等和高等教育；(4) 不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；(5) 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
这些人力资本投资形式之间有许多差异。
前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量；而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利的利用一个人的人力资本。
舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他第一次明确的阐述了人力资本投资理论，使其纳入了主流经济学研究的轨道；研究了人力资本形成的方式与途径。
当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在着一些局限性。
他注重宏观分析、忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持；对人力资本投资的诸项内容缺乏具体化、数量化的研究和分析。
舒尔茨人力资本理论的局限在贝克尔和爱德华• 丹尼森那里得到了补充和修正。
加里• S•贝克尔的着作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
贝克尔在《人力资本》一书中，从微观的角度进行分析，探讨了正规教育的成本和收益问题，论证了在职培训的经济意义，研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。
贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重将人力资本投资理论与收入分配结合起来。
其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。
他最着名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929-1957年间经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。
很多人认为从20世纪60年代开始长达10多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
从总体上看，西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到回归。
人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。
（三）当代人力资本理论继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景“新经济增长理论”在西方国家兴起。
与60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，其代表作为罗默模型和卢卡斯的人力资本积累增长模型。
新经济增长理论在人力资本理论方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。
另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐述人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大的发展了人力资本理论。
二、人力资本的概念和特征、内涵（一）人力资本的概念目前，关于人力资本的概念不管在国内还是在国外都没有一个统一的认识，归纳起来，目前定义的方法主要有三种，现列举如下：一是内容说：从人力资本内容的角度来定义人力资本的含义。
最早系统提出人力资本理念的舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。
”这种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来。
二是形成说：该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。
贝克尔指出，“人力资本是通过人力资本投资形成的资本................ 用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。
”这种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。
三是综合说：此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。
《新帕格雷夫经济学大词典》定义人力资本为，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个只有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
”这种定义定性地总结了人力资本应当具有的特征，即应是“人力”特性与“资本”特性的结合。
这种观点虽然比较全面，但遗漏了两个关键：一是人力资本化的产权含义，即人力资本作为一种产权，是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性。
这与物质资本的同质性和边际收益递减性相比，是一个显着特点。
综合上述分析：人力资本是存在于人体之中，通过有意识地后天投资而获得的能影响未来收益并带来价值增值的知识、技术、能力和健康、道德、信誉以及社会关系的价值存量总和。
(二)人力资本的特性一般说来，人力资本主要有以下几个特征：(1) 依附性。
人力资本的依附性表现在两个方面：一是对人身的依附，即人是人力资本的载体；二是对物质资本的依附，即人力资本只有在劳动和劳务过程中，与物质资本相结合，才能体现其资本价值，创造出新增价值。
(2) 效能性。
人力资本的形成、使用都具有时间、空间上的限制。
一是时效性。
这是由其生物基础决定的。
人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变化。
二是空间性。
随着社会分工的发展和专业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。
一种在某一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。
(3) 可变性。
人力资本的价值量永远处于变动之中。
一方面随着教育投入、培训费用、保健支出的增加和不断使用，以及个人的主观努力，人力资本会不断增值；另一方面人力资本如果不经常使用、学习和更新知识和技能，就会贬值。
（4）能动性。
人力资本是一种能动性很强的资本。
人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。
（三）人力资本的内涵（1）人力资本与非人力资本的区别首先，与非“人力”资本相比较，人力资本的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。
