后发展地区高技能人才主体地位与培养路径选择
摘要：经济飞速发展的年代，后发展地区的经济想要发展就必须大力培养高技能人才。如何培养出适合企业发展的高技能人才是我们高职院校首要进行考虑的问题。学校教育的最终目的是服务于社会、企业，注重校企结合，增加学生的动手能力是目前高职院校培养的重中之重。在我国的长三角和珠三角等地区，高技能人才已经受到普遍的重视，在内陆一些后发展地区，高技能人才也显得尤为的重要。
关键词：后发展地区；高技能人才；高职教育；策略
中图分类号：f127 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0227-01
在我国长三角、珠三角等经济发达地区，高技能人才始终受到普遍的重视，与区域产业发展存在着一种互相依存与制约的交织关系，成为区域经济发展的有力保障资源。区域高职教育也因此得到快速发展，让越来越多的人分享职业技能知识学习机会的同时，也为地方发展提供了最有利的保障。但在西部等后发展地区，由于经济的落后，认识的偏颇，信息的闭塞，策略的弱化，高职教育处于边缘化境地，高技能人才得不到应有的重视。本文将从后发展地区的崛起，探讨高技能人才重要性，进一步厘清高职院校对区域经济发展诉求的回应策略。
一、角色、作用与问题
(一)高技能人才是促进后发展地区经济发展的有力保障 经济建设的发展理念是产业的高度发展，它是建设经济强国的重要依托和支撑点。在各类教育中，高职教育与经济建设和产业发展最为直接和紧密，实现区域经济的快速发展，最基本的要求就是物质资料生产与人才资源开发相匹配。相对于发达地区，后发展区域崛起面临着更多的问题与挑战，其中高技能人才缺乏尤为突出。
在中国促进均衡发展理念下，国家西部大开发等战略的实施，给后发展地区经济腾飞带来了难得的战略机遇。综观发达地区的大中型企业内部，均具有以下共同特征：普遍推广新技术，拥有一批高素质有技术专长的员工队伍。也正这些迹象透露变化讯息：区域社会转型和产业升级，致使劳动力市场需求格局发生了巨大变格，即对非技术型熟练工、初中级技工需求与中高级技工需求此消彼长，高技能人才储备上升为区域发展战略，成为区域经济发展的重要支撑点。即便是后发展地区中的小企业，暂且不谈科技创新，在基层一线也都必须要依靠有力的技术保障。比如说，买回来的数控机床，线切割机等高端仪器，要有人会去使用，会去根据工件的特殊情况去编程，以及会一些简要的机器维护保养和问题排除，等等，这都是企业市场竞争力的基础“法码”。无一不凸显高职能人才的强大作用。
第1篇
大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，与大家共同探讨“人才强国”这一重要议题。人才，是国家发展的基石，是民族复兴的脊梁。在新的历史条件下，我们党对人才工作提出了新的更高要求。下面，我就如何实现人才强国，谈谈自己的几点思考。
一、深刻认识人才强国的重要性
1. 人才是第一资源。在当今世界，科技创新成为推动经济社会发展的核心动力，而人才则是科技创新的主体。一个国家、一个民族，只有拥有了大量高素质的人才，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。
2. 人才是实现中华民族伟大复兴的关键。实现中华民族伟大复兴，必须依靠全体人民的共同努力，而人才则是这一伟大事业的中坚力量。我们要实现“两个一百年”奋斗目标，就必须把人才工作摆在更加突出的位置。
3. 人才是推动经济社会发展的重要力量。人才是推动经济社会发展的第一动力，是提高全要素生产率的关键。只有充分发挥人才的作用，才能实现经济高质量发展。
二、我国人才工作的现状与挑战
1. 我国人才工作取得了显著成绩。近年来，我国人才队伍规模不断扩大，人才素质不断提高，人才结构不断优化，人才工作取得了显著成效。
2. 我国人才工作仍面临一些挑战。一是人才总量不足，特别是高层次人才、领军人才、战略科技人才匮乏；二是人才结构不合理，与经济社会发展需求不匹配；三是人才制度体系不完善，制约了人才作用的发挥；四是人才国际化水平不高，与国际一流人才相比仍有差距。
三、实现人才强国的路径与措施
1. 坚持党对人才工作的全面领导。党对人才工作的领导是做好人才工作的根本保证。我们要加强党对人才工作的领导，确保人才工作始终沿着正确方向前进。
2. 优化人才发展环境。一是完善人才政策体系，为人才提供更加有力的政策支持；二是加大人才投入，为人才发展提供充足的资金保障；三是营造良好的人才发展氛围，让人才有更多的获得感、幸福感、安全感。
3. 加强人才培养。一是深化教育改革，提高人才培养质量；二是加强职业技能培训，提高人才素质；三是实施人才引进计划，引进海外高层次人才。 4. 优化人才使用机制。一是完善人才评价体系，打破“四唯”倾向，实现人才评价的科学化、多元化；二是建立容错纠错机制，鼓励人才创新创业；三是加强人才激励，让人才在创新创造中实现人生价值。
机制创新建立人才培养的市场化机制
一、引言
人才是国家发展的核心资源，培养高素质的人才是国家长远发展的基础。然而，传统的人才培养机制在满足日新月异的社会需求方面面临诸多挑战。因此，建立一种市场化的人才培养机制势在必行。本文将就机制创新如何建立市场化的人才培养机制进行探讨。
二、市场化人才培养的重要性
市场化是指将资源配置的决策权下放到市场中，以市场需求为导向，通过市场竞争促进资源的高效配置。在人才培养领域引入市场化机制，能够更好地满足社会对各类人才的需求，提高人才的培养质量和水平。
1. 顺应社会需求
市场化机制能够更好地顺应社会对各个领域人才的需求，灵活调整培养计划和课程设置，使培养出的人才更符合实际用人需求。
2. 提高培养质量
市场化机制注重人才的实践能力培养，强调学生的综合素质和实际能力，提高培养质量和培养效益。
3. 促进创新能力
市场化机制鼓励学生的创新能力培养，培养学生的创业意识和创新能力，有助于培养具有领导力的创新型人才。 三、建立市场化的人才培养机制的关键措施
建立市场化的人才培养机制需要多方共同努力，以下是几个关键措施：
1. 联合企业合作
与企业建立紧密的合作关系，充分了解企业对人才的需求，针对性地制定培养计划，与企业共同办学，提高教育培训的实际效果。
2. 引入市场化的激励机制
建立市场化的激励机制，通过给予学生奖学金、实习机会等经济与非经济激励，引导学生更加积极主动地参与实践活动和创新实践。
3. 拓宽人才培养渠道
开展多元化的人才培养方式，不仅仅依靠学校传统的教育模式，还要通过在线教育、职业培训等多种途径来培养人才，为学生提供更多选择。
4. 推行市场化管理
建立市场化的管理机制，通过市场竞争的方式选拔和评价人才，注重市场化机制下的人才流动和竞争。
四、市场化人才培养机制的实施路径
为了将市场化的人才培养机制落地实施，需要采取以下路径：
1. 政策支持 政府部门应出台相关政策，支持市场化的人才培养机制的实施，为学校与企业合作提供政策和经济支持。
企业管理121产 城新公共管理视野下我国政府人力资源开发的路径选择赵昌安 梁瑞艳通讯作者河北省唐山市丰南区钱营镇人民政府，河北唐山063300摘要：新时期，我国社会的不断进步，促使了我国对人才管理的逐步规范化，政府人力资源的人才是为政府和社会创造财富的源泉，同时，也是社会再生产的贡献者，只有将政府人力资源人才看成一个有机的整体，才能让优秀创新型人才充分的涌流，并为我国的科学、教育、文化提供更多的智力支持和动力支撑。当前，我国对人才资源的管理只有做到了科学分配才政府人力资源能，才能让其人才更好地为国家和社会的进步服务。关键词：新公共管理；我国政府；人力资源；开发路径1 新公共管理与人力资源管理的联系我国将新公共管理的相关理念定义为后期发展理念。新公共管理理念是当今社会人才管理方向的一个潮流，只有运用好新公共管理理念下的政府人力资源人力资源管理模式，才能不断地优化人才管理结构，让其更好的为社会服务。人力资源管理理念是普遍存在于当今社会的一种理念模式，在我国各种政府人力资源中，人力资源管理主要是对内部资源的一种调整，为政府内部人才配置工作，使其更好地增强政府人力资源抵抗外域风险的能力，让政府能够得到更好的发展。根据当前我国的社会及市场分析，当今我国企政府人力资源应该在不断地加强对人力资源管理的同时，更应该不断地企政府人力资源人员的专业技能的培养，确保能够真正的加强对人才的管理以及对人力资源管理的真正认识。2 我国政府部门人力资源管理存在的问题2.1 人力资源配置存在缺陷现阶段，我国政府部门人力资源主要的招聘方式是“国考”与“省考”两种方式。在这样的条件下，竞争环境非常激烈，数以千计的考生竞争一个岗位的情况时有发生，但一些环境相对艰苦的岗位缺少人才。对此我国政府为满足发展需要，将考试通过的人员进行统一安排，分配到各个岗位，导致很多人才对自己分配的岗位工作并不擅长，这不仅压制了人员发挥潜能，还在很大程度上降低了各岗位人才所带来的收益，使得被录用的人员不能发挥其长处，降低了工作效率。2.2 管理模式不健全政府部门人力资源管理中，管理权十分集中和单一，虽然在一定程度上有利于人员的统一管理，但限制了人员的流通，不能保证各岗位人才都能发挥出其相应的作用。政府部门的人事管理权利都在各级党委组织中，在人才调动方面，相关政府并没有自主权利，不能根据岗位需要选择人才，很容易造成人员能力与岗位职责不匹配的情况。此外，很多部门未实行轮岗机制，很大程度上阻碍了人才流通，使一些有能力的人才得不到发挥的空间，久而久之，很容易失去原本的激情与活力。2.3 缺乏严格的奖惩制度完善、健全的奖惩制度是提高政府部门人员工作效率的必要条件。明确的奖惩机制，不仅可以对公务人员的行为产生促进或约束作用，还能保证每个人员都能依照规章办事，避免消极怠业的情况。除严格的奖惩制度外，对公务人员绩效的考评也十分重要。以公务人员实际绩效为依据，对其品德、能力等方面进行考察，将其综合素质作为职位晋升的重要参考，这样不仅能在很大程度上提高公务人员的工作质量和效率，还能提高组织整体的运作，促进组织良性发展。但是，现阶段我国公务人员的薪酬相对较低，且薪酬与工作绩效没有明确的关系，致使很多人员缺乏工作激情，很容易产生惰性。同时，在职位晋升方面，一些部门重视资历而轻视能力，缺少对年轻公务人员的激励，这在一定程度上对政府部门的发展形成了阻碍。3 我国政府人力资源人力资源管理的策略研究3.1 规范薪酬分配制度加强对政府人力资源人才的管理要根据政府人力资源的实际情况而展开研究，通过薪酬分配制度不断地调整内部资源，使其达到资源利用的最大化。我国的政府人力资源要打破平均分配，统一打款的格局，要实现按劳分配以及按贡献分配相结合，不断地实现薪酬分配的合理化，不断地调整内部资源，从而有效实现内部制度的合理性。3.2 加强内部评估制度加强一个政府人力资源的内部评估有利于不断地优化政府人力资源内部的制度，并因时因势做出调整。政府人力资源内部的评估制度的制定要比较严格，这样才能加强对政府人力资源人员的监督，并通过权责分明的制度和有机奖惩制度来增强政府人力资源人才工作的积极性和创造性。3.3 增强员工竞争意识在政府人力资源中，只有员工有了竞争意识，政府人力资源也才能不断地进步。在政府人力资源的管理过程中，应该加大对员工的思想教育力度，让员工居安思危，在各个部门互相帮助的同时，也应该相互竞争，不断地增强业绩之间的对比，同时相关的管理者也应该定期对各个部门的绩效展开分析，并将分析结果下发各个部门负责人，使其能够产生竞争性和危机感。3.4 制定合理的奖惩机制在政府部门的人力资源管理过程中，合理的奖惩机制具有非常重要的作用。科学严谨的奖惩机制不仅可以对公务人员的行为产生促进和约束作用，还对政府部门的良性循环发展有积极作用。想要在调动公务人员积极性的同时对其行为进行约束，就要制定完善的奖惩机制和考核体系，提升考评结果在职位晋升中所占的比例，让公务人员进行自我督促，提升工作质量和效率。政府部门对人力资源管理的革新，不仅能够对公务人员进行筛选，使消极怠工的公务人员受到惩罚或将其剔除，还能对在岗位上尽职尽责的人员给予奖励，对政府部门的持续发展作出重要贡献。3.5 更新政府人力资源的组织文化传统的人力资源管理方式主要是为约束员工的行为而提出一些准则，但在共享经济模式下，人力资源管理模式发生了巨大转变，组织文化是政府发展的一种理念，是政府发展的动力。随着时间的不断推移，逐步深入工作人员的思想，指导其行为，是一种风格独特的管理模式。组织文化和激励机制相互作用，相互影响。良好的组织文化是保证政府人力资源运营执掌的力量，组织文化是能够激励工作人员，提高工作人员的集体荣誉感、责任感，让工作人员更好的融入工作，提高工作效率。结语综上所述，政府人力资源人才管理模式虽然在逐步完善，但是对于当前新公共管理视角下的人才管理的分析，要真正的实现对人才资源管理的实效性管理，依旧任重而道远，因此，只能根据当前政府人力资源在对人才的管理中所出现的问题而提出一系列行之有效的措施，才能不断地推动政府人力资源的发展，以及助推社会主义现代化的实现。参考文献：[1] 刘敏.基于新公共管理视角的我国政府人力资源人力资源管理分析[J].福建质量管理，2019，（12）：88.作者简介：作者姓名：赵昌安（1977年8月）；性别：男；民族：汉族；籍贯：河北省唐山市；职称或学历：本科，中级经济师；工作单位：唐山市丰南区钱营镇人民政府；研究方向：人力资源。作者姓名：梁瑞艳（1976年10月）；性别：女；民族：汉族；籍贯：河北省唐山市；职称或学历：专科，中级经济师；工作单位：唐山市丰南区钱营镇人民政府；研究方向：人力资源。
