对优化人才生态环境问题的思考

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人才引进问题探讨
人才流失问题
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人才流失率
分析人才流失率，了解流 失人才的类型、行业分布 和地区流向，探究流失原 因。
人才流失影响
评估人才流失对组织、行 业和国家发展的影响，包 括技术流失、资源浪费和 竞争力下降等。
防止人才流失措施
提出针对性的防止人才流 失的措施，如提高待遇、 优化工作环境、加强人才 培养等。
面的投入。
成本效益评估
02
评估人才引进的效益，分析投入与产出的关系，提出提高效益
的建议。
成本控制措施
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提出有效的成本控制措施，如优化招聘流程、合理设置薪酬体
系等。
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人才引进策略思考
优化人才、提供良好的工作环境和生活条件 ，吸引更多优秀人才。
建立有利于创新人才发展的激励 机制，激发创新活力，推动经济
高质量发展。
THANKS
谢谢您的观看
全球化趋势下，人才流动更加频繁，跨国企业和国际组织成为吸引人才的热点。
各国政府和企业需要制定更具竞争力的引才政策，吸引全球顶尖人才为本国或组织 的发展服务。
建立全球人才网络，加强国际合作与交流，共同培养和开发人才资源成为未来的重 要方向。
人工智能对人才引进的影响
随着人工智能技术的快速发展，对人才的需求和 引进方式将发生深刻变化。
高层次人才缺乏
尽管各地都在加大力度引进高层次人 才，但高层次人才的缺口仍然很大， 尤其在科技创新、企业管理等领域的 高端人才十分匮乏。
人才引进结构
结构失衡
当前人才引进结构存在失衡问题 ，一些领域和行业的人才过剩， 而另一些领域和行业则人才匮乏 ，导致资源配置的不合理。

推进新时代人才强国战略实施的几点思考随着中国经济的快速发展和全球化进程的加速，人才已经成为国家发展的最重要资源之一。

新时代人才强国战略的实施，是实现中华民族伟大复兴的必然要求，是推动经济社会发展的重要保障。

在这个过程中，我们需要思考的几个问题，以确保人才强国战略的顺利实施。

一、加强人才培养，提高人才质量人才培养是人才强国战略的基础。

我们需要加强对人才培养的投入，提高人才的质量和水平。

首先，我们需要重视基础教育，加强学生的基础知识和技能的培养。

其次，我们需要加强高等教育，提高大学生的综合素质和创新能力。

同时，我们还需要注重职业教育和技能培训，以提高劳动者的技能和竞争力。

通过加强人才培养，我们可以为国家和社会培养出更多的高素质、高技能的人才，为推动国家发展提供强有力的支持。

二、优化人才结构，提高人才配置效率人才结构是人才强国战略的重要组成部分。

我们需要优化人才结构，提高人才配置的效率。

首先，我们需要加强人才引进，吸引更多的海外人才和优秀人才来到中国发展。

其次，我们需要加强人才流动，促进人才的跨界和跨领域发展。

同时，我们还需要加强人才评价和激励机制，鼓励人才创新和创业。

通过优化人才结构，我们可以更好地配置人才资源，提高国家和社会的综合竞争力。

三、加强人才保障，提高人才满意度人才保障是人才强国战略的重要保障。

我们需要加强对人才的保障，提高人才的满意度。

首先，我们需要加强人才福利保障，保障人才的基本权益。

其次，我们需要加强人才保险和社会保障，为人才提供更好的保障服务。

同时，我们还需要加强人才服务，为人才提供更好的生活和工作环境。

通过加强人才保障，我们可以更好地留住人才，提高人才的忠诚度和归属感。

四、建立人才强国的制度体系，提高制度效能人才强国战略需要建立完善的制度体系，提高制度效能。

我们需要建立科学、合理、有效的人才管理制度，为人才的发展提供更好的制度环境。

同时，我们还需要加强人才评价和激励机制，鼓励人才创新和创业。

浅议合理开发人才资源的几点思考杨文英云南省地质环境监测院美国的一位心理学教授以凝重的笔调写道:“编辑二十世纪历史的时候，可以这样写道:我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向日本岛。

而是千千万万的人们活着然后死去，却从不意识到存在于他们身上的巨大潜力……”。

当后人翻阅这段历史时，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费着，而且也仍然在浪费着一种多么宝贵的资源———人才资源。

显而预见，人才资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。

因此。

人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人才资源开发过程中最活跃的因素。

人才资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人才资源的基本原则。

人才资源开发和利用对于一个企业的经济发展的影响。

主要表现在三个方面。

其一，作为一种最宝贵的战略资源，人才数量和素质关系到企业经济增长的速度和质量，人才储备关系到经济发展的后劲和潜力。

其二，人才的开发使用关系到企业资源的合理利用和优化配置。

其三，人才集聚程度如何关系到一个企业的形象和凝聚力、吸引力，是企业发展最大的竞争力。

在地勘经济快速发展的今天，要保持地勘经济高速发展，加强人力资源的开发是实现跨越式发展的必然选择。

抓住发展大好机遇，为地勘经济跨越式发展再创辉煌将成为人才资源工作的一个重点。

笔者认为:人力资源部:作为轴心的人才资源管理是提升整个行业、企业管理水平的关键。

人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训。

帮助部门了解市场的走向;更重要的是人力资源部作为人才资源规划、招聘录用、晋升与调配、考评与任免、教育培训计划、薪资制度的管理者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人力资源管理上的各项功能。

人力资源部门要担任“导师”的角色。

及做人力资源专家、培训导师。

具体可从以下几个方面入手:一、人才资源开发利用必须以构建和谐社会为目标首先需要努力营造和谐的人才发展环境。

QINGHAI EDUCATION 实践探索改革开放之初，邓小平同志曾经提出“科技是第一生产力”。

在今年召开的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记提出了“人才资源是第一资源”的战略思想。

今年6月正式颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）提出“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字方针，对更好的实施人才强国战略、加快建设人才强国做出了全面部署。

人才队伍建设关系到我国社会主义建设事业的前途，人才资源开发关系到我国全面建设小康伟业的成败。

如何认真贯彻执行党中央的人才政策、更好地加强人才队伍建设是我们面临的一项新的历史任务。

关于人才概念的思考要发现人才、选拔人才，首先要知道什么是人才。

《纲要》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

这一诠释体现了国家人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对什么是人才的进一步丰富和完善。

《纲要》专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，人才概念有新的内涵，体现在三个方面：一是专业性，“具有一定的专业知识或专门技能”。

二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。

三是时代性，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。

概括起来讲，“人才新概念清晰界定了人才与人力资源、知识分子的关系，即人才包含在人力资源中，是人力资源中能力素质较高的部分。

同时，知识分子也含在人才之中。

”关于人才队伍建设的思考我国是一个人口大国，人力资源相对充足，并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和培养模式。

因此，只有创新人才观念,创新人才服务体系,创新人才识别方式和使用方式，才能进一步完善人才市场、加快人才队伍建设。

1.改善人才的管理环境、工作环境和生活环境。

对当前高校人才资源优化配置的思考周振武,陈　林(上海第二工业大学,上海　200051) 摘　要:人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。

优化高校人才资源的配置,能充分发挥人才资源的优势,促进高校的发展。

在进行人才资源优化配置时,应充分考虑到我国国情和民情,符合我国现代化建设的实际,做到有理———吻合人才心理需求、有利———营造良好的外部环境、有节———把好经济杠杆的分寸。

关键词:高等学校;人才资源;优化配置中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1008-7516(2002)03-0049-02 80年代以来,我国改革开放的不断深入及市场竞争机制的引入,以及三资企业、乡镇企业、私营企业等非公有制经济的迅速发展,促进了人才资源的流动。

进入90年代,国家加快了政治、经济体制改革的步伐,已见端倪的知识经济迫切要求我国对人才资源进行大力调整和重新组合。

高校在进行人才资源优化配置时,应该充分考虑到我国国情和民情,切合有中国特色的社会主义建设实际,做到有理、有利、有节。

一、有理———顺应人才心理需求心理学家麦克莱认为,一个国家国民自我实现的需要与国民经济增长之间存在正相关关系。

当前我国属于经济欠发达国家,人均GDP 不足800美元,人民生活还不够富裕,南北贫富悬殊,东西经济收入不均。

借改革开放政策这股东风,我国国民经济呈持续高速发展的态势。

纵观今昔,人民生活水平在节节攀升,综合国力在不断增强。

但横向比较,我国国民生活质量普遍偏低,大部分国民还处于满足生理和安全需要的较低阶段,即他们所追求的主要是工资、良好的工作环境、各种福利以及职业保障等目标。

对高校教师而言,只不过是增强了对满足归属与友爱、尊重需要的欲望,即追求良好的人际关系、团体的归属感、组织的认同感、地位、名誉、权力和责任等目标。

“仓廪实”才能“知礼节”,当前我国物质基础还远远不能满足国民自我实现的需要,即从工作本身产生的挑战、报酬和满足中发现他们自己的尊严和实现自我,与发达国家相比,这种物质基础还相当薄弱。

关于乡村振兴中人才振兴存在的问题及建议关于乡村振兴中人才振兴存在的问题及建议人才是实现乡村振兴的关键要素。

指出，推动乡村人才振兴，要把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。

近年来，各地坚持人才引进、培养、使用和管理并重的原则，着力创新人才管理工作机制，切实优化人才工作环境，开发提升人才能力素质，激发人才创新创业创造活力，不断推动人才振兴发展。

但是，依然存在一些问题亟待解决。

一、存在的问题及原因一是人才“招不来”。

基层发展相对落后，基础设施相对不全，与优质资源多、工资收入高的发达城市相比，乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题，基层的现实条件让“优质人才”望而却步，造成基层人才短缺，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动，同时外来优秀人才又难以留在乡村。

二是人才“留不住”。

基层工作繁复冗杂，基层工作人员往往一个人要承担几个人的工作，工资待遇与工作强度不成正比，繁琐的工作任务、巨大的工作压力让他们选择“逃离基层”。

政府已出台了一系列政策，为各类人才打造平台、创造发展机会。

但也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题，体制机制障碍成为乡村人才留不住的首要原因，导致优秀人才供给不足。

三是人才“上不去”。

高素质人才短缺，普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才。

基层人才学习深造的机会少，培训形式和内容相对单一，发展空间小，晋升渠道不够畅通，难以适应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。

部分乡村人才难以进入当地部门选人用人的视野，缺乏相应的激励机制。

二、对策及建议(一)在“引”上做文章。

要完善引进机制。

依据乡村振兴发展需求，明确人才引进方向，多举措吸进大批懂技术、懂市场、懂农业的专门实用人才，重点引进农业经营管理、环境治理、文化传播等人才。

注重人才回流，让曾经“走出去”的成功人士“走回来”，把在外积累的经验、技术以及资金带回本土，改变人才由农村向城市单向流动的困局。

深入实施新时代人才强国战略心得与体会范本7篇深入实施新时代人才强国战略心得感想【篇1】《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章从八个方面深化了对我国人才事业发展的规律性认识，是做好新时代人才工作的指引。

做好人才工作，既要走“新”，树牢新理念、用好新举措、推出新服务;也要走“心”，让人才开心来、真心留、同心干。

树牢新理念，将心比心让人才开心来。

致天下之治者在人才。

要破除陈旧的人才观，换位思考，树立“人才为本、人才优先”理念，抓好基金引才工作，吸引社会资本联动，聚焦智能制造、新材料等重点领域，提供投贷联动多元服务，以资本助推高技术项目集聚，吸引高层次人才。

深入开展“两进一送”活动，以“专精特新”、上市企业为重点，提供定制化“一企一策”引才建议，推动更多企业投资高科技项目、引进高精尖人才。

压实人才工作主体责任，建立人才工作队伍考核机制，利用跟岗见习、进企服务、实践招商、专题考察等形式，织密人才招引网格。

用好新举措，以心换心让人才真心留。

单丝不成线，独木不成林。

人才招引要坚持体系引领，避免“捡到篮子都是菜”，要深化政、企、校、才合作，组织重点企业校园招聘会等活动，通过“引进来+走出去”双轮驱动模式，主动出击，集聚更多人才。

依托同乡会、校友会等资源，加大人才政策宣传力度，积极挖掘符合国家战略发展需要的海外人才信息，精准定位目标，加大奖励力度，高质量引进高层次人才。

紧贴产业需求，坚持目标导向，瞄准结构性就业矛盾，积极推动校企合作，鼓励企业不断拓宽高技能人才引进渠道，让企业成为引才用才留才的主体。

推出新服务，心心相印让人才同心干。

引才为先，用留为本。

引才聚才，最根本的是为人才提供发挥才能的平台，为人才发展提供广阔空间。

大力推进科技产业园、人才公寓建设，推进人才公寓标识、配套、服务、标准、管理“五统一”，打造“一域一品”人才公寓地图。

建立线上服务平台，通过手机实现人才“码上住”。

打造人才社区，建设集产业孵化、文化娱乐、教育医疗等功能为一体的复合社区，培塑“人才之家”服务品牌，营造更加优良的爱才、用才环境。

文章标题：优化人才培养体系，强化人才多元发展模式在当今快速变化的社会和经济环境下，优化人才培养体系，强化人才多元发展模式成为了重要问题。

这不仅关乎国家和企业的长远发展，也直接影响着每个个体的成长和发展。

在本文中，我们将探讨如何从多维度、多角度来优化人才培养体系，以及如何强化人才多元发展模式。

一、优化人才培养体系的重要性优化人才培养体系是建立一个符合时代潮流和未来发展趋势的人才培养系统。

在当前知识经济和创新驱动发展的大背景下，传统的人才培养模式已经无法满足人才需求的多样性和复杂性。

需要通过全面的评估和调整，从各个方面完善人才培养体系，以适应当下和未来的需求。

1.1 适应多元化的需求随着经济的全球化和社会的多元化，人才需求也变得愈发多样化。

不同行业、不同领域对人才的需求也日益突出。

优化人才培养体系，需要根据不同领域、不同行业的特点来进行调整，使人才的培养更加贴合实际需求。

1.2 促进人才成长和创新能力的培养优化人才培养体系还需要更加重视个体的成长和创新能力的培养。

从简单的知识传授转变为激发个体的潜能和创造力，使其能够适应未来的发展需要，拥有创新精神和适应能力。

1.3 增强人才的综合素质综合素质包括了个体的专业能力、团队协作能力、领导力、沟通能力等多方面的要求。

优化人才培养体系需要全方位培养和提升个体的综合素质，使其成为全面发展的人才。

二、强化人才多元发展模式的意义强化人才多元发展模式是指在人才培养过程中，不断拓展个体的发展空间和发展途径，使其在多元的发展模式中实现价值和成长。

这对于实现个体的全面发展，推动社会的多方面进步具有重要意义。

2.1 增强个体的发展选择权强化人才多元发展模式可以增强个体的发展选择权，使其在培养过程中能够根据自身的兴趣和特长选择适合自己的发展路径。

这样可以更好地激发个体的积极性和创造力，促进其个性化成长。

2.2 提升整体社会的发展水平通过强化人才多元发展模式，可以更好地激发个体的潜能，培养更多具有创新能力、领导力和适应能力的人才，为整体社会的发展注入更多的活力和动力。

关于吉林省引进高层次人才问题的研究与思考作者：古天姣来源：《新长征·党建版》 2018年第10期实现东北老工业基地的振兴，需要不断地加强人力资源开发尤其是高层次人才的引进，这已经成为我省增强经济发展后劲和竞争力的一项紧迫而重大的现实任务。

一、吉林省引进高层次人才现状和面临的问题为了解决我省重点产业高层次人才外流问题，吉林省委、省政府做了大量工作，从问题源头入手，狠抓制度创新，加大人才引进力度。

一是创新工作机制、突破人才引进瓶颈。

全力构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职，社会力量广泛参与的人才工作格局。

通过搭建创业人才学习培训、沟通交流、资源共享和互帮互助四大平台，大胆创新人才工作体制机制，突破制约人才发展的瓶颈。

二是建立跨省服务平台。

在授课培训方面，每年组织省外有关方面专家对域内人才进行授课培训，传授新理念新经验；在科技成果转化方面，与发达地区共同推动产业合作和重大项目建设，通过市场手段、运用载体、团队集体、核心人才带动、高新技术项目开发等多种引进途径引导和支持企事业单位和科研院所开展务实合作，搭建“产学研”合作平台；在建立“专家库”方面，同发达地区对口建立“专家库”，根据重点企业科研成果转化需要，推行点对点的人才对口开发合作机制，逐步实现人才资源共享。

吉林省在引进高层次人才方面做了许多努力，但从总体来看，吉林省高层次人才的引进与使用仍面临诸多问题，主要有以下几个方面。

一是外地人才比率低于全国平均水平。

近几年，吉林省外地人才比率虽然有所提升，但仍低于全国平均水平，在各地区排名中处于中游水平。

吉林省吸引外地人才的力度明显不足、吸引力不强。

二是高层次专业技术人才流失问题严峻。

受经济发展水平、薪酬福利待遇、区位地理环境、人才成长环境等因素影响，很多单位都存在高层次人才外流问题，一些重点企业人才流失比例加大，尤其是在专业研究领域人才外流现象更为突出。

三是团队性人才外流现象凸显。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。

按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。

当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。

从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。

按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。

对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。

以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。

人力资源的优化配置及对策在我国经济社会发展的道路上，人力资源犹如一支强大的军队，它们是推动国家进步的力量。

然而，如何将这支军队的力量发挥到最大，实现人力资源的优化配置，是一个值得深思的问题。

今天，我们就来探讨一下人力资源的优化配置及对策，看看我们如何应对这些挑战，推动人力资源的优化配置。

首先，让我们用比喻来形容人力资源的优化配置。

人力资源的优化配置，就像是一场战役的指挥官，他们需要具备敏锐的洞察力和果断的决策能力，才能将人力资源的力量发挥到最大。

同时，人力资源的优化配置，又像是一盘棋局的棋手，他们需要精心布局，巧妙布局，才能实现人力资源的最佳配置。

在表达对人力资源优化配置观点和情感时，我们要运用夸张修辞和强调手法，以增强语气和表达效果。

我们要大声疾呼，人力资源的优化配置是至关重要的，它是国家发展的关键，是实现国家目标的基础。

一个拥有优化配置的人力资源，能够引领国家走向更加辉煌的未来。

接下来，我们来进行观点分析和思考，深入剖析人力资源优化配置的重要性。

首先，人力资源优化配置体现了对人才的重视。

人才是国家的未来，是民族的希望。

人力资源优化配置要求我们遵循一定的人才原则和方法，对人才的成长负责。

这种人才管理方式，能够激发人才的创造力和积极性，提高人才的综合素质。

其次，人力资源优化配置体现了对人才的专业化培养。

每个人才都是独一无二的，他们有着自己的兴趣、特长和需求。

人力资源优化配置要求我们关注人才的个性化发展，提供多样化的培养路径，让每个人才都能找到适合自己的发展道路。

此外，人力资源优化配置还体现了对人才的团队合作和领导能力。

它要求我们能够与人才、教育事业和国家的未来建立良好的关系，形成良好的互动。

同时，人力资源优化配置也要求我们具备领导能力，能够带领人才团队共同推进国家的发展，实现国家的目标。

然而，人力资源优化配置并非完美无缺，它也面临着一些挑战和问题。

例如，人力资源优化配置可能需要投入大量的资金和资源，这对于一些地区来说可能存在一定的困难。

企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。

孙中山说过：人能尽其才则百事兴。

高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。

那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。

企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。

企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。

人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。

如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。

企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。

二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。

人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。

许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。

人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。

企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。

对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。

对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。

(二)人才激励不足。

企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。

相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。

宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

**市人才工作存在问题的调研与思考按照**党委组织部、**党建研究会关于做好20XX年党建研究课题的安排部署，我部组织相关单位及相关工作人员，采取座谈、走访等形式，针对课题组分配给我市的具体任务，全面分析总结**市人才工作的主要做法，着重就存在问题的根源和难点，提出了进一步完善人才工作机制的对策建议。

一、**市人才工作的主要做法近年来，**市紧紧围绕全市经济和社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动**经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。

牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《**市“十三五”人才发展规划（20XX-20XX）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。

设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。

以我市羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、**科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥**集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。

建立**羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。

全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为**市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。

（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。

一是大规模进行专业人才培养。

鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动**长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动**长枣产业的后续发展。

大型医院良好“人才生态环境”的构建摘要：良好的人才生态环境有利于人才的吸引、聚集、融合和成长，有利于人才潜能的释放和人才价值的彰显，是一个单位核心竞争力的重要组成部分。

大型医院有必要构建并优化良好的人文环境、用才环境和服务环境，为人民群众身体健康，打造优秀的医疗品牌提供保障。

关键词：大型医院人才生态环境构建中图分类号：c962 文献标识码：a文章编号：1004—4914（2012）06—225—02人才是现代医院生存发展的第一资源。

以现代医院为主体的大型医疗卫生单位，一般都是人才密集、智力雄厚的“洼地”，面对这些宝贵的资源优势，怎样才能合理开发利用、如何有效地激活人才潜能、充分发挥人才效应，避免人才资源的浪费，实现人才成长与单位发展共赢，是值得认真思考并着力解决的问题。

笔者以为，化解这一难题，单靠固有的人才管理模式，或者过分依赖僵化的体制机制是难以奏效的，必须进一步解放思想，更新观念，顺应社会经济发展的新形势，着力构建和优化人才生态环境，使人才真正找到事业的舞台、创业的沃土、生活的乐园，从而获得个人与单位“乳水交融”进而“如鱼得水”的感觉。

不仅更好彰显人才个人价值，更有助单位的发展进步。

一、要进一步构建良好的人才生态环境人才生态环境主要包括两个方面：一方面，人才外部的“生态环境”，指一定社会发展阶段中，各种基本矛盾的影响及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯、文化传统的熏陶等；另一方面，人才内部的“生态环境”，主要由人才所属单位内部打造，属于各类人才合理定位甚至“量身打造”，主要目的是为人才发展创造和谐宽松氛围。

良好的人才生态环境决定人才的吸引、聚集、融合与发展，它能使固有的人才机制更加高效灵活，能够突破制约人才发展的障碍，使人才得以解放，人才潜能得以释放。

没有良好的人才生态环境作保障，所谓“事业留人”、“情感留人”、“待遇留人”等等都将是一名空话。

栽得“梧桐”树，引得“凤凰”来，讲的其实就是良好的人才生态环境与人才之间的互动关系。

医院高层次人才队伍建设存在问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。

高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。

而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。

人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。

医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。

因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。

通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。

一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。

但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。

造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。

（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。

由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。

同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。

粤港澳大湾区人才高地建设中的问题及对策建议粤港澳大湾区人才高地建设中的问题及对策建议一、引言粤港澳大湾区作为中国特色社会主义事业的重要组成部分，被赋予了建设具有全球竞争力的世界级湾区的使命。

而人才是湾区建设的核心资源和关键因素，对于实现湾区高质量发展具有重要意义。

然而，在人才高地建设中，还存在着一系列问题。

本文将深入探讨粤港澳大湾区人才高地建设中的问题，并提出适应性强的对策建议。

二、粤港澳大湾区人才高地建设的问题1. 人才流动限制问题粤港澳大湾区由于涉及不同地区的行政分割和社会制度差异，导致人才流动受到一定的限制。

尽管在某种程度上实行了人才自由流动政策，但仍存在诸如户口信息限制、社会福利差异等问题，阻碍了优秀人才的流动和集聚。

2. 人才培养和储备不足问题粤港澳大湾区人才培养和储备不足是一个较为突出的问题。

虽然有一些高水平的教育和科研机构，但整体上仍缺乏与湾区发展相匹配的高素质人才。

尤其是在前沿科技领域和创新创业能力培养方面，亟需加强。

3. 人才吸引力不够粤港澳大湾区在人才吸引力方面尚存在不足。

相对于国际一流湾区，湾区的软硬环境和福利待遇仍有一定差距。

在吸引国内外优秀人才时，缺乏一系列有效的政策和措施，使得湾区的竞争力不够强。

4. 人才流失问题由于粤港澳大湾区各个城市人才发展机会和生活条件的差异，导致一些优秀的人才选择外流，对粤港澳大湾区的人才发展构成了一定的影响。

非公平的竞争环境，缺乏个人发展空间和认可度不高等问题是导致人才流失的主要原因之一。

三、粤港澳大湾区人才高地建设的对策建议1. 优化人才流动政策针对人才流动受限问题，应进一步破除户口信息限制和社会福利差异，为优秀人才提供更多的机会和福利。

加强人才配套政策的衔接与整合，提升粤港澳大湾区的整体吸引力和竞争力。

2. 加大人才培养投入为了解决人才培养和储备不足的问题，需要加大对高水平教育和科研机构的投入，加强与国内外优秀学府的合作与交流，引进高素质人才和国际先进教育资源。

关于对环境监测人才队伍建设的几点思考发布时间：2021-05-12T12:31:10.623Z 来源：《科学与技术》2021年第29卷第4期作者：高鑫王秀丽通讯作者[导读] 环境监测是对我们生活的大气、水体、噪声、生态环境进行“诊断”高鑫王秀丽通讯作者四川省绵阳生态环境监测中心站，四川绵阳621000摘要：环境监测是对我们生活的大气、水体、噪声、生态环境进行“诊断”，切实体现环境污染问题，从而有针对性的进行污染防治工作，为行政主管部门提升生态环境综合的预警及监管能力，为打赢污染防治攻坚战提供坚实保障，是环境管理和保护的重要基础。

而环境监测人才队伍是实现这一目标的重中之重，环境监测人员的培训是环境监测活动的一个重要组成部分，但目前的技术培训模式效果不佳，需要提高创新方法，合理利用技术资源，根据实际工作需要建立全面的在线培训模式，进一步提高培训效率。

关键词：环境监测；人才队伍建设；存在问题；培养措施分析；前言环境监测始于1970年代，经过40多年的发展，目前已经建立了一个比较全面的体系。

在过去40年的发展中，环境监测力量得到了全面发展，其结构更加合理，技术更加先进。

目前，全国顶尖专家库拥有一支574名环境监测专家的队伍，已成为环境监测领域的一支主要力量，特别是十八大以来，生态文明建设对环境保护提出了更高的要求，环境监测作为环境管理的眼睛，是各国政府和公众了解环境质量的重要手段。

为了进一步改进环境监测技术并支持环境管理，充分发挥环境监测的重要作用，除了使用先进仪器辅助之外，为环境监测提供强有力的人力保障，全面发展环境监测技能都是实现这一目标的基本保证。

一、环境监测人才队伍建设概述1.意义概述近年来，中国的环境问题中垃圾污染、空气污染、土壤侵蚀和荒漠化更为严重，这些问题严重破坏了中国的生态环境，在一定程度上影响了人们的健康，因此迫切需要实行绿色发展。

环境监测是确保环境保护质量的关键，也是提高环境保护效力的重要手段，而人才是环境监测的决定因素，构建专业环境监测人才队伍有利于整合高质量的环境监测人才，能够充分发挥1 + 1 > 2的作用，为中国的环境保护做出贡献。