技术人员绩效管理全解读.pptx

标有关的一组行为。”
“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的
行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，
无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还 是人际间的。”
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考核结果和行为的比较
考核方法
优点
缺点
注重结果 •具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过程 •能获得个人有效信息 •有助于进行指导和帮助
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2.1.2 选择绩效考评的方法（续）
选择绩效考评方法的考虑因素： 管理成本；工作实用性；工作适用性；
选择绩效考评方法的基本原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导 向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法， 如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心 等方法
率的完成目标。
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管理者为什么需要绩效管理
组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差
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五种级别的管理者
一流
二流 管理者
三流 管理者
四流 管理者
五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化

学性和有效性。
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绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价，全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务，制定关键绩效 指标，对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度，对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
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提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈，绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接，通过目标的分解和落实，增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望，促进员 工与组织之间的协同和合作，提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期，以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致，确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点，制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外，也要考虑一些重 要的定性指标，如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核，保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等，制定详细的考核计划。

特点
强调团队合作、创新性、技术难 度、项目进度和成果质量等方面 ，同时关注个人和团队能力的提 升。
绩效管理的目的和意义
目的
通过合理的评估和激励机制，提高研 发技术人员的积极性和创造力，促进 企业技术创新和产品升级。
意义
有助于企业实现战略目标，提升市场 竞争力，同时为研发技术人员提供成 长和发展的机会。
该互联网公司注重目标与结果的匹配，将绩效目标分解到每个项目和团队成员，确保团队和个人目标的一致性。 采用敏捷开发方法，以用户需求为导向，快速迭代产品，提高研发效率。同时，建立多维度的绩效评估体系，包 括项目完成度、技术创新能力、团队协作等多个方面，全面评估团队和个人的绩效表现。
案例二：某科技公司的研发团队绩效管理方案
总结词：跟踪评估
详细描述：对绩效改进措施进行跟踪 评估，确保改进效果得到落实，并及 时调整和优化改进方案。
绩效提升计划
总结词：长远规划 总结词：团队合作 总结词：持续改进
详细描述：制定研发技术类员工的绩效提升长远规划， 明确提升目标和时间表，确保员工有计划地提升自己的 工作能力。
详细描述：强调团队合作在绩效提升中的作用，鼓励员 工之间互相学习和交流经验，共同提高工作水平。
可行性原则
绩效指标应具有可行性，能够在实际工作中 得到实施。
可量化原则
绩效指标应尽可能量化，以便进行客观评估 。
挑战性原则
绩效指标应具有一定的挑战性，能够激发员 工的潜力。
绩效指标权重分配
结果指标权重
根据工作性质和目标，合理设定结果 指标的权重。
行为指标权重
根据团队文化和岗位特点，合理设定 行为指标的权重。
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总结词：及时反馈
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反馈与辅导不充分的问题
缺乏及时的反馈
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一些企业在绩效管理过程中，没有及时将员工的绩效结果反馈
给员工，导致员工对自身工作表现缺乏了解。
缺乏针对性的辅导
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一些企业没有根据员工的个人特点和不足，提供针对性的辅导
和培训，导致员工难以提升自身能力。
反馈与辅导流于形式
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一些企业的反馈与辅导只是简单的表扬或批评，没有深入分析
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个角度综合评价企业绩效。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度评价 员工工作表现，确保评价的全面性和 公正性。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，就员工工作表现 和绩效进行沟通与反馈，提出改进意 见和建议。
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绩效反馈与辅导
给予反馈的原则与技巧
自我评估与360度评估
自我评估
鼓励员工自我评价工作表现，有 助于员工认识自身不足和明确改 进方向。
360度评估
通过上级、同事、下级等多维度 评价员工工作表现，确保评价的 全面性和公正性。
绩效评估的方法与工具
关键绩效指标（KPI）
根据企业战略和目标，制定合理的 KPI，确保员工明确工作重点和目标 。
绩效管理的流程与步骤
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3. 执行控制
在计划执行过程中进行监 控和调整，确保计划的顺 利实施。
4. 评估反馈
定期对员工的工作业绩进 行评估，提供反馈意见， 帮助员工改进工作。
5. 奖励激励
根据员工的工作表现和业 绩，给予适当的奖励和激 励，激发员工的工作动力 和积极性。
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设定绩效目标
明确组织目标