华南师范大学成人高等教育试卷
《员工招聘》A卷
一单选题，每题一分。
1．当企业出现职位空缺时，应首先从（）寻找合适的人选。D
A．大学校园B．互联网C．人才市场D．企业内部2.一般来说,人员招聘的来源可以分为________两个渠道.( )D
A.自我推荐与他人引荐
B.学校与社会
C.广告招聘与机构推荐
D.内部来源与外部来源
3. 企业招聘高级管理人才,比较有效的途径是( )A
A.猎头公司
B.职业介绍所
C.大学校园
D.媒体广告
4.选择招募渠道的关键是( )B
A.分析招聘人员的特点
B.确定适合的招聘来源
C.分析是否需要招聘
D.选择适合的招聘
方法
5.如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训,那么
最好的招聘来源是( )A A.职业学校 B.失业人员 C.退休人员 D.学院和大学6.员工招募工作程序要经历五个步骤:[1]制定招募计划;[2]收集简历;[3]做出招募决策;[4]用人部门提出申请;[5]实施招募计划.其正确的排序为( )A A.[4][3][1][5][2] B.[3][4][1][2][5]C.[3][4][1][5][2]
D.[4][3][1][2][5]7.企业根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本
招到高素质员工，这是遵循了员工招聘的()原则。C
A.信息公开
B.公正平等
C.效率优先
D.双向选择
8.企业在招聘员工时，要充分尊重求职者的选择权，以与求职者平等的姿态对待求职者，
这是企业在进行员工招聘工作中应遵循的()。B
A.信息公开原则
B.公正平等原则
C.效率优先原则
D.双向选择原则
9.企业员工招聘的第一步是()。B
A.制订招聘计划
B.制订招聘决策
C.选择招聘渠道
D.选择招聘方法
10.下列外部招聘方式中，()是比较传统的、也是被广泛使用的招聘方式。B
A.媒体广告招聘
B.人才招聘会招聘
C.中介机构招聘
D.猎头公司招聘
11.在员工招聘中主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是()。C
A.心理测验
B.知识考试
C.情景模拟考试
D.面试
12.()以组织的全面分析进行的，它的范围更加广泛，强调的是员工和组织文化的匹配以
及组织的社会化过程。A
A个人组织匹配B人岗匹配C个人团队匹配D个人工作匹配
13.（）是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重。
A
A 内部成本
B 外部成本
C 直接成本
14.招聘者容易陷入一些心理误区，其中（）又称光环效应，，是指人们在了解某人时，对他的某种特征和品质有清晰明显的印象，由于这个印象非常突出，从而掩盖了对这个人其他的特征或品质的了解。D
A 投射效应
B 近因效应
C 定势效应
D 晕轮效应
15.下面哪一个不是属于招聘的备选方案A
A 加班
B 临时工
C 雇员租赁
D 内包
16.高级管理人才选拔应遵循（）原则B
A 外部招聘
B 内部优先
C 董事长推荐
D 海外引进
17.在各种媒体类型的招聘广告中，（）是最昂贵的。D
A 报纸
B 杂志
C 互联网
D 广播电视
18.制定一张好的工作申请表有一下六个步骤：[1] 检查申请表的合法性[2]使申请表格式
符合逻辑[3]查看现有的申请表[4]选择那些最符合企业需要的项目[5] 务必留下足够空间让申请人填写[6]把联系方法和“关键的淘汰问题”放在最上面。A
A [3][4][1][2][6][5]
B [1][3][4][6][2][5]
C [2][1][3][4][6][5]
D [2][1][3][4][5][6]
19．背景调查安排在何时最合适？（）A
A 面试结束后与上岗前的间隙
B 笔试之后面试之前
C 报名审核材料的时候
D 上岗之后
20. 面试的缺点当中，哪一个是不存在的？（）D
A 时间较长
B 费用较高
C 可能存在各种偏见
D 容易数量化
二、多选题。每题2分，少选得一分，误选多选不得分。
1工作分析的主要内容不包括以下哪些？C
A岗位关系的分析B工作任务的分析C工作目标的分析D工作环境的分析2员工招聘的作用有()ABCE
A.可以节省企业的开发培训费用
B.可以改善企业的员工结构
C.可以树立良好的企业形象
D.可以使企业获得更多的利润
E.可以为空缺职位找到合适的人选
3 招聘策略包括（）ABC
A 人员策略
B 时间策略
C 地点策略
D 人才策略
4.企业在招聘员工的过程中，要遵循的原则包括()。BCE
A.信息公开原则
B.公正平等原则
C.效率优先原则
D.保密原则
E.双向选择原则
5.企业在选择招聘渠道时，应考虑的因素包括()。ABCE
A.职位的性质
B.薪酬水平
C.劳动力供给状况
D.招聘人员的偏好
E.预算成本
6.内部招聘的缺点有()。ABC
A.容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄
B.容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾
C.容易打击员工的积极性
D.具有一定的风险性
E.会造成员工的不满和效率的降低
7.企业进行外部招聘的缺点有()。BCDE
A.不利于工作创新
B.具有一定的风险性
C.需要较长的“调整期”
D.给内部员工的积极性造成打击
E.容易导致员工之间的矛盾
8.员工招聘中常用的测试方法有()。BCDE
A.体能测验
B.心理测验
C.知识考试
D.面试
E.情景模式考试
9．根据面试的标准化程度，可以把面试分为（）。CD
A．电话面试B．现场面试C．结构化面试D．非结构化面试E．混合面试10．某企业招聘一位副总经理，且该企业实力较强，它可采用的招聘渠道有（）。ABDE A．广告招聘B．专门就业机构推荐C．校园招聘D．网络招聘E．熟人推荐
三,简答题，每题5分。简答题：
1列举5个招聘者的心理误区，说明其各自的表现特点。P49
1）优势心理：面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。2）首因效应：第一印象主观推断和先入为主色彩。3）近因效应：对前后的候选人进行比较的心理趋向。4）晕轮效应：以点盖面、以偏概全、表面性等。5）投射效应：把自己的特性更好到认识对象的身上。6）归因效应：过分的相信自己直觉，认为自己是上帝，永远正确。7）定势效应：具有固化性。8）选择性知觉：认同与自己兴趣爱好相投的人。9）中央趋势效应：对应征人员评价集中在中间段时，没有很好的把握，最终导致评价失真。
2招聘与甄选的战略选择有哪些？1）既得与开发人才战略。2）滞后与领先战略。3）具体与一般素质战略。4）出色与基本合格人力战略。5）内部与外部招聘战略。6）积极多元化与被动多元化战略。7）核心劳动力与弹性劳动力战略。
3工作分析的基本方法有哪些？
1）观察分析法。2）工作者自我记录分析法。3）主管人员分析法。4）访谈分析法。5）记录分析法。6）问卷调查分析法。
四案例分析题，每题10分。
有一幅漫画,画的是武大郎重开饼店,要张榜招聘员工,要求身高有一米七,文凭至少是本科.现实中,随着市场竞争日趋激烈,人才成为企业提高核心竞争力的最重要的资源,但某些企业在选聘人才时往往脱离实际,一味强调人才的高学历和高水平,一些企业在进行员工招募时,公司基层的一些职位如保安,打字员要求必须本科毕业的事例并非鲜见.
1.谈谈你对企业人才"高消费"的看法。
人才高消费折射出两种不健康的用人心理,一方面是用人单位的,
另一方面就是求职者自身的.对于用人单位而言,现时存在着片面追求高学历,高职称,而忽视或无视本单位用人实际,往往为了"装门面"而聘用高学历人才，造成高学历者学识无处可施,英雄无用武之地的尴尬;
另一方面,就求职者自身而言,现时很多的大学生,尤其是一些高学历人群,因对社会缺乏了解,往往抱着"找不到好工作毋宁死"的不健康心态,刚出来找工作,工资待遇没有三四千,上班不是在城市就免谈,造成很多用人单位不敢用也不会用,因此人才呈现出虚高浪费的状况。
2.结合本材料，为武大郎饼店设计一个招聘的广告材料，招聘岗位是店面经理。
武大郎饼店
招聘职位：；职位性质：
工作经验：；职位月薪：
学历：；年龄：；
工作地点：
职位要求：
职位描述：
即使生活费尽心思为难你，你也要竭尽全力熬过去；即使别人想方设法刁难你，你也要坚强勇敢挺过去。做人当自强。自己强，比什么都强！不求事事顺利，但求事事尽心；不求控制他人，但求掌握自己。记住，没有伞的孩子，必须努力奔跑。靠自己的人，命最好！
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本： 生效日期： Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位： ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理，在员工招聘过程中，确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实，明确人事管理工作的各项职责，使部门之 间及各项流程标准化，特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义： 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.入职手续办理； 4.1.4.劳动合同签定； 4.1. 5.入职培训； 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 4.1.7.人事异动办理；
4.1.8.人事档案规范化管理、保管； 4.1.9.做好考勤统计工作，负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件； 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者，与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等；应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖（要求应聘者回答要快）。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业；并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐；询问应聘者各学历的年龄，工作的经历等，用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认：观察应聘者身份证照片（耳、唇、眼、 鼻的形状），是否与本人相符，如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时，人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符，或有隐瞒事实，或编造身份等项目，来确认应聘者身份的真 伪。
第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要 2.招聘管理的内容？ 答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成 3.招聘管理的作用？ 答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气. （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 （两提两减一增） 4.招聘管理的原则和职能？ 答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾 职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才 招聘任务的提出有如下几种情况： 1.新组建一个企业或部门； 2.是企业或部门业务的扩大，人手不够 3.员工队伍结构调整，需引进所需人员 4.因晋升，调配，辞退。离职等原因造成职位空缺，需补充人员 5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才 6.人力资源管理发展的新趋势？ 答： a)人力资源管理成为新方向。 b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网 络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策 4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施 学习活动，以满足组织发展的需要 c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 6.招聘管理的新趋势？ 答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品 （2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束 7.经济环境对招聘管理工作的影响？ 答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
人力资源部员工招聘流程 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证酒店招聘工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足酒店需要并有效控制人员成本。 二. 招聘原则 1酒店招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 1. 招聘政策 招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。 2.招聘程序: I招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据酒店下一年度 的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报酒店人力资源部。 B. 人力资源部根据酒店年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定 酒店的年度招聘计划。 C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详 列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的招聘申请由酒店总经理批准；酒店一般员工由人力资源部负责人批准。临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的副总经理批准。 E. 计划外招聘申请报酒店总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行 沟通和协调。 II招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的
人力资源管理招聘管理论文 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。 一、招聘管理的概念与内容 （一）招聘管理的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （二）招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1．招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、 时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理
四.招聘需求 分析 (一)招聘需求 产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘
人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携
带的证件、材料以及其他注意事项。
人力资源管理：内外部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点优点： 1. 带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2. 树立形象的作用。 外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 3. 有利于招聘一流人才。 外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。 缺点 1. 招募成本大。 外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 2. 筛选难度大，时间长 组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。 从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 4. 影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 5. 决策风险大。 外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而加大了决策 的风险。
内部管理制度系列 人力资源招聘管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-78363人力资源招聘管理制度 Model of human resources recruitment management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司的人力资源部门是负责公司招聘，人员管理的核心部门，对于招聘公司应有怎样的管理制度，根据企业的管理模式，以下整理的人力资源招聘管理制度的范本，仅供参考。 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。 第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。 第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专
第六章员工招聘 教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战 当你打开一张最常见的报纸, 你会发现其中大大小小的招聘广告; 当你走进人才招聘大会的会场, 你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群; 在每年的十一、十二月份走进大学校园, 你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告, 而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。人员招聘与选拔的活动似乎无处不在, 无时不在。那么, 人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。下面, 让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和她们的抱怨。为什么总是找不到合适的人? 大中公司在招聘方面可谓是投资不菲, 她在最著名的一个招聘网站上登了 广告, 同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告, 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天, 人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历, 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上, 工作人员都应接不暇, 展台前面被应聘的人群围得水泄不通, 最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但事实上, 简历虽然很多, 而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中, 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上, 而一些
专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少, 能够满足要求的则更是少得可怜。真是贫富不均! 业务部门的领导在抱怨: ”为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理, 可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼: ”我们整天忙个不停, 怎么就是满足不了公司对人才的需求?” 她并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理, 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时, 给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋, 因此周总非常满意地招聘她进来。但一个月之后, 周总则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法, 说得很好, 但实施能力却不足, 特别是在与团队中其它人合作方面显 得较差, 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望, ”为什么她并不像想像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些问题呢?” 到底哪些是我们需要的人? 联达公司是一家声名显赫的公司, 也是许多应后毕业生趋之若骛的地方。不久前, 公司打算到一些高校中举行校园招聘会, 毕竟市场上有些专业 的人才数量有限, 而且身价颇高, 刚毕业的大学生对工作充满热情, 可培养潜力又很大, 而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘
2019年集团控股公司招聘管理办法 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章招聘组织 (2) 第三章招聘计划 (3) 第四章招聘形式 (4) 第五章甄选 (6) 第六章人员录用 (7) 第七章人才特区 (8) 第八章招聘工作评估 (9) 第九章附则 (10)
第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条原则 XX国际的招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条管理思想 XX国际的招聘管理集权和分权相结合的思想，统一计划，分级管理：XX国际人力资源部负责统一制定XX国际总的招聘计划和管理规定，在此指导下，分级执行实施：XX国际总部人员、事业部高管层和事业部所属一级企业高管层（副总以上）的招聘由XX国际人力资源部负责组织实施；事业部内部人员和事业部下属一级企业的中层管理人员、非一级企业的高管人员的招聘由事业部人力资源部负责组织实施；事业部下属公司的员工的招聘由事业部下属公司的人力资源管理部门负责组织实施。 第四条适用范围 本制度适用于中国XX国际投资控股发展有限公司（以下简称”XX国际“）的招聘管理工作。
第二章招聘组织 第五条招聘组织管理 XX国际总部的人员、事业部的高管层和事业部下属一级企业的高管层（副总以上）的招聘由XX国际的人力资源部组织实施，XX国际总裁或经总裁授权的相关人员参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，由总裁进行选聘任命。特殊人才招聘由XX国际总裁或主管副总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理，最终由XX总裁审批。需董事会任命的高层管理人员由董事会确定。事业部内部其他人员的招聘由事业部人力资源管理部门负责组织实施。 第六条人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第七条总部人员招聘流程：用人单位提出人员需求、XX国际人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第八条事业部高管层和事业部下属一级企业的高管（副总以上）的招聘流程：XX国际总裁办公会根据需要提出人员需求，由人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助总裁办公会进行甄选录用。录用以后，由总裁进行任命。 第九条事业部下属一级企业的中层领导和非一级企业的高层领导的招聘流程：用人部门根据需要提出人员需求，事业部人力资源管理部门拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第十一条特殊人才的招聘详见第九章人才特区。
员工招聘 1.员工招聘概述 1.1员工招聘的概念 员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构，完成组织战略，实现组织目标。 1.2员工招聘核心概念 对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。 一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。 1.3员工招聘基本原则 1、按需招聘原则，员工招聘应以工作岗位的需要和岗位空缺的情况为依据，在组织需要的时候，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2、公开公平公正原则，招聘工作应该做到公开，公正公平，要公示招聘信息，招聘程序和方法，所有候选人能够及时看到信息前来应聘。 3、效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到符合组织需要的人选。 2.有效的员工招募 员工招聘是新企业新人与获取人才的过程，是获得优秀员工的保障招聘，包括员工招募尊选和录用的过程。招募是员工招聘的活动的第一环节，是吸引人力资源到组织应聘的过程，招募是甄选和录用的基础与前提，聘用是招募的目的，结果有效的员工招募可以为组织需要招聘的特定岗位吸引足够的工作候选人才以以便保证组织能够以最低的成本从中选到最适合这一岗位的员工。
2.1员工招募的过程 1、根据组织的人力资源需求，制定出相应的招募政策。 2、有针对性的吸引符合组织要求的候选人。 3、保证组织招募活动的合法性，确保吸引候选人的工作在公平公正公开的前提下进行。 4、明确具体的招募。 2.2员工招募的目标 1、恰当的时间在适当的时间内完成招募工作，及时补充组织所需要的员工，这也是对招募活动的最基本的要求。 2、恰当的来源，通过适当的渠道来寻找目标员工。 3、恰当的成本，以最低的成本来完成招募工作。 4、恰当的人员，把合适的员工吸引过来，参加组织的招募，包括数量和质量两方面的要求。 5、恰当的范围，在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格员工即可。 6、恰当的信息在账目之前，还要对空缺职位的工作职责内容，任职资格要求以及组织相关情况作出全面而准确的描述，使求职者能够充分的了解有关信息，以便对自己求职行为作出判断。 2.3员工招募的意义 一般来说，企业中的员工总是处于不断变化当中，员工数量的减少对员工需求量的增加，员工结构的改变，这些情况下企业都需要进行员工招募以维持企业的正常运营。这还可以保证企业补充新鲜血液。员工的招募还能使社会更加广泛更深入的了解企业，以扩大企业的知名度，另外企业员工招募也具有社会性作用，微观层面上企业招募最终促进宏观上层次劳动力的合理流动，从而提升社会劳动的合理配。 2.4员工招募的技巧 1、保持与机构媒介的良好沟通关系：通过各种劳动就业机构招募员工，是组织引进人才的一个重要途径。 2、选择适宜的招募渠道，组织可以选择多种招募渠道，而具体如何选择招募渠道则取决于组织以往的经验所需员工的特征和不同渠道受众面的有效性。 3、通过招募扩大企业的知名度，这可以实现录用核实人才和扩大组织知名度，树立良好的企业形象的效果。 4、招募广告要独特，要想在众多的招募广告中脱颖而出，吸引求职者的眼球，就要制作出创意独特的广告。
人力资源管理中招聘的 重要性 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理——招聘 世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、企业人才招聘的现状 在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析
人力资源管理--员工招聘管理 《人力资源管理》教学辅导（5--11） 第五章员工招聘 第一节员工招聘概述 一、员工招聘概念 求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。 员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
二、员工招聘原则 （一）因事择人原则 所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。（二）公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 （四）效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
第二节员工招聘程序 一、制定招聘计划和策略 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 2）招聘信息的发布。 3）招聘对象。 4）招聘方法。 5）招聘预算。 6）招聘时间安排。 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩
人力资源管理——招聘 世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、企业人才招聘的现状 在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1 大学毕业生自身的因素，如对企业的期望值过高、浮躁等 2 企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。 最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易，留住员工难的现象，这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企