人力资源简答题(学渣版)

第一章人力资源与人力资源管理概述

1.1人力资源的含义是什么

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织利用的体力和脑力的总和。主要包括：（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；（2）能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源；（3）还要能够被组织运用。（都是废话，上面一句话都包括了！）

1.2如何理解人力资源的数量和质量？

人力资源的数量和质量可以由劳动者的数量和质量来反映。

人资的数量从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

影响因素：人口的总量和人口的年龄结构。

人资质量直接取决于劳动者的素质，具体由体能素质和智能素质构成。

与人资的数量相比，质量更为重要。

人资源的数量能反映出：可以推动物质资源的人的规模

人资源的质量则反映出：推动哪种类型、哪种扶在程度和多大数量的组织资源。

一般来说，人资质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。

1.3人力资源和人力资本是一种什么关系？

联系：两者都是以人为基础而产生的概念。

研究的对象都是人所有具有的智力和体力。

现代人力资源理论大多是以人力资本理论为依据的。

区别：（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的

（2）研究问题的角度和关注的重点也不同：

人力资本：通过投资形成的存在于人体中的资本形式

人力资源：从投入与产出的角度来研究人对经济发展的作用

（3）计量形式不同：资源是存量概念，资本兼具存量和流量

1.4人力资源具有哪些特殊的性质：

（1）能动性：劳动者总是有目的、有计划地使用自己的智力和体力

（2）时效性：与人的生命周期紧密相连，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，而且具有不可储存的特征。

（3）增值性：在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多

（4）社会性：人所具有的体力和智力明显会受到时代和社会因所得影响，社会政治、经济、文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

（5）可变性：在人力资源使用过程中，发挥作用的程度可能会有所变动

（6）可开发性：通过教育和培训，人资可以获得很高的投资收益，投入少、产出大。

1.5人力资源的作用体现在哪些方面？

（1）是财富形成的关键要素。人资是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，因此成为最重要和最宝贵的资源。

（2）是经济发展的主要力量。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人资对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的以来程度也越来越高。

（3）是企业的首要资源。能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。

1.6人力资源管理的含义是什么？

人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动

人力资源和人事管理之间的关系：一方面人力资源管理是对人事管理的继承。人力资源管理的发展史告诉我们，它是从人事管理演变而来的，人事管理的很多智能人力资源管理依然要予以履行；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，他的立场和观点又明显不同于人事管理，是一种全新视角下的人事管理。

1.7人力资源管理的功能和目标有哪些？

人力资源管理的功能：

吸纳：吸引并让优秀的人才加入本企业

维持：让已经加入的员工继续留在本企业

开发：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能

激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效

人力资源管理的目标：

最终目标：要有助于实现企业的整体目标。人力资源管理知识企业管理的一个组成部分，他是从属于整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。

具体目标：（1）保持价值源泉中人力资源的数量和质量

（2）为价值创造营建良好的人力资源环境

（3）保持员工价值评价的准确有效

（4）实现员工价值分配的公平管理

1.8人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

人力资源管理的基本职能：（8个）人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理、员工关系。

关系：相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

其中，职位分析是平台，是其他各项职能的基础；

绩效管理在整个系统中居于核心地位；

管理的其他职能之间也存在着密切的关系

1.9如何理解人力资源管理的地位和作用？

地位：只它在整个企业管理中的位置。一方面，要承认人力资源管理是企业管理很重要的组成部分；另一方面也要承认人力资源管理并不能解决企业的全部问题。

作用：根本上体现在与企业绩效和企业战略的关系上：

（1）有助于实现和提升企业的绩效。企业绩效的实现←顾客忠诚度←企业为顾客提供的优质产品与服务←依赖于员工的高质量工作←较高的工作满意度←人资管理实践的作用。

（2）有助于企业战略的实现。企业战略的准备同时需要资源的准备和全体员工的认可。人资通过外部招聘和内部培养为企业奠定坚实的人力资源基础，可以促进员工将企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则，从而增强其实现企业战略的内在动力

1.10什么是战略性人力资源管理？有哪些特征？

战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

基本特征：战略性：体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

系统性：指企业为了获得竞争优势而涉及的人力资源管理政策、制度与管理实践等应构成一个系统。

匹配性：纵向匹配，人力资源管理战略与组织战略的匹配，

以及人力资源子系统战略与人力资源管理管理战略的匹配

横向匹配，人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，

以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配

动态性：人力资源管理的柔性和灵活性，人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

1.11企业应如何建立战略性人力资源管理体系？

战略性人力资源管理的主要观点有三种：普适性观点、权变性观点、配置性观点。企业建立战略性人力资源管理体系的过程，可以同时参考这三种观点。

首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，在对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务

第二章 人力资源管理的理论基础

2.1X理论—Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的？

X理论—Y理论：将对人性的假设划分为X理论和Y理论。

X理论类似性恶论，认为应以金钱作为激励的主要手段，对消极怠工的行为才去严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工

Y理论类似性善论，指出管理者的重要人物不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境。

超Y理论：在进行人力资源管理活动时要很据不同的情况，采取不同的管理方式和方法。

四种人性假设理论主要包括经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。

经济人假设：类似于X理论，认为（1）人是由经济诱因来引发工作动机的；

（2） 经济诱因在组织的控制之下

（3）人总是力图用最小的投入获得满意的报酬*

（4）人的情感是非理性的

社会人假设：（1）人类工作的主要动机是社会需要

（2）必须从工作的社会关系中寻求工作的意义

（3）人总是力图用最小的投入获得满意的报酬

（4）人的情感是非理性的

自我实现人假设：（1）人的需要有低级和高级的区别，最终目的是满足自我实现的需要

（2）人们力求在工作上有所成就

（3）人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良后果

（4）个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的 复杂人假设：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力

（2）人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的

（3）人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式

（4）人在组织中是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系

（5）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应

2.2人力资源管理为什么要重视激励理论？

答：人力资源管理的最终目的是实现企业的整体战略和目标，它以每个员工个人绩效的实现为基本前提。一般来说，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度两大因素决定的。一个人的工作能力是相对稳定的，在短时期内改变的难度较大。工作态度确实可以改变的，正因为如此，如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动些就成为了人力资源管理需要解决的关键问题。从这一角度理解，要做好人力资源管理就必须熟练掌握各种激励理论。

2.3激励理论主要有几种类型？眉中类型的激励理论的主要内容是什么？

内容型激励理论：研究激励的原因和其激励作用的因素。

代表性理论有需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就需求理论。

过程型理论：关注激励是如何发生的。

代表性理论有期望理论和公平理论

行为改造型激励理论：研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定目标

代表理论有目标设置理论与强化理论，通过目标的牵引作用和对行为过程的强

化来实现激励作用。

2.5需求层次理论的基本内容是什么？

（由低级到高级）生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

2.6解释期望理论，并分析它在实践中有何作用。

激励的效果取决于效价和期望值：即激励力=效价X期望值

个体是否会有动力取决于三个关系：个人努力和个人绩效之间的关系；

个人绩效和组织奖励之间的关系；组织奖励和个人目标之间的关系

按照期望理论的观点，人力资源管理要达到激励员工的目的，必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。

在绩效管理中，给员工指定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；

要即使对员工进行跟进，帮助员工实现目标；