我国家庭医生激励机制研究——基于波特—劳勒综合型激励模型

卫生经济研究圆园员9年3月第36卷第3期总第383期

2016年5月，国务院医改办、国家卫生计生委（原）

等七部委联合发布《关于印发推进家庭医生签约服务指

导意见的通知》（国医改办发〔2016〕1号），正式在全国

推行家庭医生签约制度，旨在转变基层医疗卫生服务模

式，促进基层首诊、分级诊疗，为群众提供综合、连续、协

同的基本医疗卫生服务，增强群众获得感。

目前，我国家庭医生签约服务虽然取得了一定效果，

但整体进展缓慢，服务质量不高，“签而不约”现象显著。

对此，很多学者认为，家庭医生签约积极性不高、患者不

信任、医疗资源匮乏是造成这一现象的主要原因[1耀4]。基于

此，本文以调动家庭医生积极性为突破口，通过分析家庭

医生激励的影响因素，构建家庭医生激励机制，激发家庭医生签约积极性，推动家庭医生签约服务的有效开展。1家庭医生激励的困境

在我国，家庭医生主要为居民提供全方位健康服

务，是解决当前我国医疗服务困境、推进分级诊疗的重

要抓手。然而目前家庭医生服务遇到的最大困难就是家

庭医生提供服务的积极性不高。首先，家庭医生工作任

务繁重。我国全科医学人才短缺，加之基层医疗机构编

制有限，而服务人口基数却很大，常规的公共卫生服务、

基本医疗服务已经使家庭医生疲于奔命，很少再有精

力、意愿开展签约服务[2]。其次，付出与获得不配比。家

庭医生提供了签约服务，但在收入、职业晋升、生活条件

等方面没有得到应有的奖酬，使其不愿提供服务[5]。第

三，社会认同度不高。由于家庭医生是新生事物，加之基

层医疗条件不高，居民不信任家庭医生，选择去大医院

就诊，使家庭医生社会地位、认同感难以提升[6]。基于以

上三点的作用力，很少有人愿意成为家庭医生。为此，需

寻求一种机制，采用激励的手段从内在动机上调动家庭1.华北理工大学，河北唐山0632102.广西医科大学，广西南宁530021基金项目：2017年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于离散选择实验的社区居民对家庭医生签约服务的需求偏好及优化策略研究”（17YJCZH188）。通讯作者：曹志辉，E-mail：

caozhihui1977@126.com我国家庭医生激励机制研究

———基于波特—劳勒综合型激励模型

杜学鹏1，零春晴2，吴爽1，曹志辉1

[摘要]在分析我国家庭医生激励困境的基础上，选择家庭医生积极性不高作为研究视点，运用波特—劳勒综

合型激励模型分析家庭医生的激励因素，并结合我国具体实际，从目标机制、奖酬激励机制、服务支持机制、科学考

评机制等角度搭建了我国家庭医生激励机制框架，以解决当前激励困境、更好地调动家庭医生积极性。[关键词]家庭医生；激励机制；波特—劳勒综合型激励模型

中图分类号：R19文献标识码：A文章编号：1004-7778（2019）03-0022-04[理论视野]ResearchontheIncentiveMechanismofFamilyDoctorsinChina

———BasedonthePorter-LaurerComprehensiveExcitationModelDUXue-peng，LINGChun-qing，WUShuang，CAOZhi-huiAbstract：OnthebasisofanalyzingthedilemmaoffamilydoctorsinChina，choosinglowenthusiasmoffamilydoctorsasaresearchpointofview，thispaperusedthePorter-Rawlercomprehensiveincentivemodeltoanalyzetheincentivefactorsoffamilydoctors，andestab原lishedtheframeworkofincentivemechanismforfamilydoctorsinChinabasedonChina'sspecificreality，fromthetargetmechanism，re原wardsincentivemechanism，servicesupportmechanism，andscientificevaluationmechanism，tosolvethecurrentincentivedilemmaandbettermobilizetheenthusiasmoffamilydoctors.Keywords：familydoctor；incentivemechanism；Porter-RawlercomprehensiveincentivemodelFirst-author'saddress：NorthChinaUniversityofTechnology，TangshanHebei063210，ChinaCorrespondingauthor：CAOZhi-hui，E-mail：caozhihui1977@126.com卫生经济研究圆园员9年3月第36卷第3期总第383期医生的主观能动性。2激励理论

激励理论主要分为激励内容理论、激励过程理论、

强化激励理论以及综合激励理论，前三种激励理论分别

考虑了采取何种手段激励、激励过程以及如何强化激

励，但各自存在一定缺陷[7]。波特—劳勒综合型激励模

型是综合激励理论的典型代表，由行为学家L.Porter和E.Lawler提出，综合了激励内容理论、激励过程理论、强

化激励理论的精髓，为分析、认识激励提供了总体理论

方法框架[8]。因此，本文采用波特—劳勒综合型激励模

型分析家庭医生激励的影响因素，构建家庭医生激励机

制。2.1波特—劳勒综合型激励模型核心内容

波特—劳勒综合型激励模型的核心是建立“努力寅

绩效寅奖酬寅满意”的良性循环。激励链的各环节互相

影响，且彼此呈正相关关系（见图1）。努力程度对工作

绩效产生影响，工作努力，绩效越高，越能获得较高的外

在奖酬和自我成就感；同时，工作绩效会对期望值产生

影响，工作绩效越高，越能激发个体对实现目标的期望，

更能激发个体的努力程度；高度的自我成就感和丰厚的

外在奖酬，会提高个体满意度，从而获得较高的效价，加

之对实现绩效目标的期望，进而推动个体更加努力，进

入下一个激励过程，由此形成激励的良性循环，实现激

励的可持续性。

2.2波特—劳勒综合型激励模型影响因素

波特—劳勒激励模型之所以被广泛研究与应用，除

了核心循环激励过程外，更重要的是充分结合心理学、

行为学以及环境因素，考虑到各个因素对整个良性循环

机制过程的影响，主要是对努力程度—工作绩效、奖

励—满足两个环节的影响。

在努力程度—工作绩效环节中，两者直接相关，但

不是绝对的因果关系，还受个体能力与素质、外在工作

条件与环境以及个人对组织目标的感悟和理解的影响，

三个因素的好坏也会影响工作绩效。

奖励—满足环节主要受个体对奖酬公平性感知的

影响，包含两层含义：一是个体对奖酬的期望与实际奖

酬匹配是否公平，即个人是否得到了其认为应得的奖

酬；二是个体与同类型人进行比较，判断奖酬是否公平。

如果个体认为公平，就会满意，反之则不满意，进而影响

整个激励过程的良性循环。3基于模型的家庭医生激励构成因素

以波特—劳勒综合型激励模型为理论框架，结合家

庭医生激励困境因素和我国实际，分析构建我国家庭医

生激励的因素。3.1努力程度的激励因素

激发家庭医生的努力程度是激励循环的起点，根据

波特—劳勒综合型激励模型，对家庭医生的激励可从以

下几个方面入手。

一是对获得奖酬的期望值。家庭医生奖酬与其工作

绩效相关联，在履行签约服务前，会对自己能否完成预

定目标做出主观评价，如果认为能够完成目标或者通过

努力能够实现目标，就会增加其实现目标、获得奖酬的

信念，进而努力工作；反之，如果目标过高、无法实现，就

会使家庭医生丧失对奖酬的期望，消极应对。因此，设置

合理、科学的工作目标对激发家庭医生工作积极性十分

重要。

二是对上一轮激励的满意程度。波特—劳勒综合型

激励模型是一个循环往复的过程，家庭医生在完成上一

轮的签约服务工作取得相应奖酬后，会将付出的努力、

工作绩效与获得的奖酬进行匹配，此外还会与同类型人

进行比较，产生对奖酬公平性的认知，最终产出满意或

不满意的状态，这种心理状态的反馈也将决定其下一轮

工作的努力程度。3.2绩效激励因素

工作绩效是激励循环的核心变量，可以作为激励策

略制定的依据，除了受努力程度的影响，还与以下因素

有关。

一是能力素质。由于家庭医生签约服务涉及居民、

家庭医生团队以及上转的医疗机构等众多主体，因此优

秀的家庭医生不仅要具备良好的职业道德与专业素养、

全科诊疗能力，还需具备沟通和人际交往能力、家庭和

社区健康照顾能力以及利用、协调健康相关资源的能

力。这些能力对保证家庭医生签约服务质量至关重要，

能力越强，实现的绩效目标越高。

二是工作环境。家庭医生签约服务受基层医疗机构

服务能力、居民信任度、团队协作以及上级医院的指导

协调等诸多因素的影响；同时，外在的政策环境也会对图2波特—劳勒综合型激励模型影响因素效价

期望值努力程度工作绩效内在奖励

外在奖励满意环境能力

角色感知度公平感

图1波特—劳勒综合型激励模型核心内容效价

期望值努力程度工作绩效内在奖励

外在奖励满意我国家庭医生激励机制研究\杜学鹏等卫生经济研究圆园员9年3月第36卷第3期总第383期家庭医生提供服务产生影响，如良好的设备、完善的配

套政策等会对家庭医生的服务质量产生积极影响。

三是自身工作目标的感知程度。家庭医生服务的内

容不局限于基本医疗和基本公卫服务，还增加了健康管

理、预约转诊等服务，这就要求家庭医生深刻理解自身

工作内容及政策要求，增强责任感，更好地开展服务。3.3满意激励因素

满意激励处在激励循环的末端，既受本轮变量的影

响，其结果又反作用于下一轮的努力程度，根据满意的

影响因素，可以从以下方面考虑激励手段。

一是付出与奖酬的匹配度。家庭医生结束一个周期

的签约工作后，组织会根据一定的考核标准对其工作绩

效进行评估，形成评定结果，进行奖励。家庭医生也会对

自身完成工作情况进行主观评估，当获得奖励与付出相

匹配时，就会获得满足感。因此，设定合理的考核标准、

制定与付出相匹配的报酬制度至关重要。

二是奖酬的公平性。奖酬公平性源自奖酬与绩效的

对应关系，两者的匹配度决定了个体对其公平性的感

知。家庭医生获得奖酬后会与周边同行进行比较，因此，

设置合理的绩效奖酬，提升家庭医生奖酬公平性，对激

励家庭医生努力具有重要意义。4构建家庭医生激励机制

通过对7种家庭医生激励因素的总结归纳，完成了

理论模型与现实需求的衔接，同时为更好解决家庭医生

激励困境，结合我国政策背景，探索构建家庭医生激励

机制框架（见图3）。

4.1目标机制

组织目标决定了组织的发展方向，会对努力和绩效

变量产生深远影响。过高的目标会降低个体获得奖酬的

期望，过低的目标又无法满足政策需要。因此，探索科学、合理的目标驱动机制，对实现家庭医生激励意义重

大。4.1.1设定合理可变的目标

考虑到我国目前的医疗水平、全科医生人才现状以

及地区之间的差异，开展家庭医生服务应循序渐进，针

对各地具体情况，科学设计签约服务包，以重点人群为

突破点，逐步扩展服务内容和范围。同时，也要根据各地

实际设定合理目标，东部发达地区可以开展一些满足较

高层次需求的特约健康管理服务；西部偏远落后地区则

要根据具体情况，在保障基本医疗服务和公共卫生服务