波特和劳勒综合激励理论分析共17页

波特和劳勒的综合激励模型这模型的特点是：1．〝鼓舞〞导致一个人是否努力及其努力的程度；2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务明白得的深度，具体地讲，〝角色概念〞确实是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的要紧职责或任务；3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性专门差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4．奖惩措施是否会产生中意，取决于被鼓舞者认为获得的报偿是否公平。

假如他认为符合公平原那么，因此会感到中意，否那么就会感到不满。

众所周知的事实是，中意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的«成绩对工作满足的阻碍»一文中表示了成绩对满足阻碍的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类酬劳。

一是外在酬劳，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛的需要层次论，外在酬劳往往满足的是一些低层次的需要。

由于一个人的成绩，专门是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等酬劳的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，因此在图中用了一条曲折的线把成绩与外在酬劳联系起来，表示二者并非直截了当的、必定的因果关系。

另一种酬劳是内在酬劳。

即一个人由于工作成绩良好而给予自己的酬劳，如感到对社会作出了奉献，对自我存在意义及能力的确信等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直截了当相关的，因此图中用曲折程度不大的线连结了〝成绩〞与〝内在酬劳〞。

是不是〝内在酬劳〞与〝外在酬劳〞就能够决定是否〝满足〞呢？答案是否定的。

我们注意到，在其间必定要通过〝所明白得的公平酬劳〞来调剂。

也确实是说，一个人要把自己所得到的酬劳同自己认为应该得到的酬劳相比较。

假如他认为相符合，他就会感到满足，并鼓舞他以后更好地努力。

综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。

不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。

第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段
和方法。

这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。

2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。

4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。

波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。

企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

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综合激励模型简介这是1968年美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在《管理态度和成绩》一书中提出的一种激励理论。

认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。

不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。

图如下P311综合激励模型的基本内容在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

一般人都认为，有了满足才有绩效。

而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。

人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。

很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。

同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。

另一种报酬是内在报酬。

即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。

他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。

如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。

如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

这里有两点需要注意的是：奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

波特和劳勒的激励理论这是美国行为科学家爱德华。

劳勒和莱曼。

波特提出的一种激励理论。

爱德华。

劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼。

波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

这个模式的特点是：1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。

激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？成功的通道：成功之路有章可循，如何打造满意的职业生涯？怎样做个有魅力的领导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力？心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良好的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的期望，心中的期望就会实现；孕育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格相适应，是职业成功的主要因素之一；用金钱、地位来定义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标应该是心理成功。

波特和劳勒的综合激励模型这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

这模型的特点是：1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。

由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。

斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”.反之，激励因素是指能造成员工感到满意的因素。