波特劳勒激励模型在员工培训模式中应用论文

浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。

分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。

为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。

根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。

内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。

波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。

一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。

如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。

其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。

努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。

效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周波特和劳勒激励模式是一种基于激励理论的管理工具，旨在激励员工的工作动力和表现。

这种激励模式可应用于班级劳动周的组织和管理，以提高学生的参与度和工作效率。

本文将分为三个部分介绍如何运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。

一、认识和了解学生的需求要正确理解学生的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。

在班级劳动周的安排中，应尊重学生的需求，合理安排工作内容和工作时间，确保学生的身体和心理健康。

1.生理需求：为了满足学生的生理需求，可以提供充足的休息时间、健康的饮食和饮水提供。

2.安全需求：确保学生在劳动过程中的安全，提供必要的保护措施，如佩戴口罩、手套，并向学生详细介绍正确和安全的操作方法。

3.社交需求：组织学生互相协作和合作，通过小组合作的方式来完成任务，让学生感受到团队合作的重要性，并培养他们的合作意识和团队精神。

4.自尊需求：给予学生应有的尊重和赞赏，鼓励他们完成任务，并及时给予表扬和奖励，以提高学生的自尊心和工作动力。

5.自我实现需求：为了满足学生的自我实现需求，可以提供一些难度适中的任务，并引导学生思考和探索，激发他们的创造性思维和问题解决能力。

二、设定明确的目标和奖励机制在班级劳动周中，设定明确的目标和奖励机制是激励学生的关键。

目标可以分为短期目标和长期目标，通过设定合理的目标来激励学生完成任务。

1.短期目标：将整个劳动周分为几个阶段，每个阶段都设定一个明确的目标。

第一天的目标是完成班级卫生打扫，第二天的目标是整理教室，第三天的目标是清理操场等。

设定明确的目标可以让学生更好地理解任务的重要性和完成的要求。

2.长期目标：设定一个整体的长期目标，班级劳动周的目标是整理和美化整个班级环境，创造一个更好的学习氛围。

长期目标可以给予学生一个更大的动力，让他们明白自己的努力和付出的价值所在。

3.奖励机制：设立一些可行、合理的奖励机制，如表扬、奖品和积分制度。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校开展的一项重要活动，通过这一活动可以增强学生的劳动意识，培养学生的团队合作精神，提高学生的社会责任感和自律能力。

如何更好地组织和开展班级劳动周活动，是每个班级和学校都面临的问题。

在本文中，我们将探讨如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。

我们先来了解一下“波特和劳勒激励模式”是什么。

波特和劳勒激励模式是由波特和劳勒在20世纪60年代提出的一种激励理论，该模式通过调动员工的内在动机和外在激励，来实现员工的工作动力，提高员工的工作绩效。

在班级劳动周活动中，我们可以借鉴并运用这一激励模式，来激发学生的劳动热情，提高学生的参与度和积极性。

在运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周活动时，首先要注重内在动机的调动。

学生参与劳动周活动，首先是出于对班级的归属感和责任感，这是他们内在的动机。

我们可以通过明确活动的意义和目的，让学生认识到自己参与劳动周活动的重要性，使他们产生对活动的内在动机。

我们可以向学生解释劳动周活动的意义，让他们明白通过自己的劳动可以为班级带来美好的环境，提高整个班级的凝聚力和集体荣誉感。

我们要注重外在激励的运用。

外在激励可以通过各种方式来实现，例如奖励机制、表彰制度、活动安排等。

在班级劳动周活动中，我们可以设置劳动积分制度，根据学生的劳动时间和贡献给予相应的积分，累积到一定数量的积分就可以获得相应的奖励。

这样的奖励机制能够激励学生参与劳动周活动，增强他们的外在激励。

我们还可以设立最佳劳动者、最佳班级奖等表彰机制，激励学生通过优秀的表现来获得荣誉和奖励。

这些外在激励可以有效地调动学生的劳动积极性，使他们更加投入到劳动周活动中去。

我们还要注重激励手段的多样化。

学生的兴趣和动力来源是多样的，因此在组织班级劳动周活动时，我们应该采取多种激励手段，满足学生不同的需求。

除了奖励机制和表彰制度外，我们还可以通过活动安排、工作氛围、宣传策略等方面来激励学生。

【摘要】波特-劳勒综合激励模型适用于人员结构较为稳定的组织以提升其整体工作效能。

本文首先分析了波特-劳勒综合激励模型，并提出了改进版；其次就医护工作的特点与医院人力资源管理的要点展开了阐述；最后利用波特-劳勒综合激励模型，提出了医院人力资源管理的几个要点，具体包括：结合个人因素与工作因素，确定绩效；结合绩效与口碑，确定奖酬；结合奖酬与比较，提升员工满意度。

期待本文能为医院人力资源管理提供一点参考。

【关键词】波特-劳勒综合激励模型；人力资源管理；医院管理一、引言自1968年美国学者波特与劳勒提出了综合型激励模型以来，经过几十年间国内外学者不间断的验证、改进、完善，已经成为当前人力资源管理的重要理论。

结合当前医院人力资源管理的特点，笔者认为应用该模型能进一步提升医院工作的主要人群——医护人员的工作满意度与工作效能，从而提升医院整体的服务水平。

二、波特-劳勒综合激励模型分析与改进综合型激励模型的基本观点是：员工努力工作就能取得良好绩效，良好的绩效带来良好的奖酬，最终员工满足自我需要，并保持甚至加强工作的努力状态，其中三个影响因素为努力程度、工作绩效、自我满足感。

该模型将激励因素分为内在激励因素和外在激励因素。

内在激励因素有工作成就、受到认可、工作本身的性质等，而外在激励因素则包括工资、福利、晋升等。

满足员工的内在和外在激励需求，组织就能提高员工的工作满意度，进一步努力工作，从而提升员工个人的工作绩效。

在此过程中，可以看到激励因素和绩效之间的关系也是该模型的一大重点。

组织应该通过提供适当的激励措施来激发员工的积极性和工作动力。

我国于20世纪初开始引进该理论，部分学者阐述了波特-劳勒综合激励模型中的逻辑链条关系，并结合了高校、医院等不同组织形式，开展了关于员工努力程度与工作绩效和组织奖酬的关系研究。

笔者总结相关研究成果，改进了该模型，如图1所示。

笔者认为，员工的个人需求与期望决定了个人努力程度，并且在此过程中，员工的个人能力也是潜在工作因素。

激励理论在酒店员工培训中的应用摘要：酒店员工培训是酒店人力资源管理的重要内容，它与酒店的长远发展紧密相连。

本文从太原市星级酒店员工培训的现状着手，运用人力资本管理中的激励理论，提出可以调动酒店员工积极性，切实提高员工培训质量的有效对策。

关键词：激励管理；酒店员工培训人才是企业宝贵的财富资源。

吸引人才，培训人才，留住人才，为我所用，这是人力资源管理的核心内容。

酒店处于劳动密集型的服务行业，其经济效益与员工培训的成效息息相关。

虽然目前多数星级酒店都设有专门的员工培训，也取得了一些成效，但星级酒店仍然出现员工频繁跳槽的现象，笔者认为，这与酒店员工培训流于形式忽视实际成效的做法是分不开的。

怎样扭转培训僵化的消极局面，将培训成效落在实处，培养酒店所需人才并使之坚守岗位为酒店贡献力量，这是酒店管理者应当考虑的主要问题。

本文从激励管理理论的视角出发，探讨能够改善星级酒店员工培训现状的方法，以望为酒店管理者提供促进培训成果转化的有效手段。

一、激励管理在人力资源管理中的重要性激励，顾名思义就是激发人的潜力，调动人的积极性，鼓励人的进步。

法国著名管理大师法约尔曾提到：”激励是管理的核心”。

美国著名企业家艾可卡认为:”管理无非就是调动员工积极性”。

在人力资源管理中，迈克尔·普尔认为激励是”人力资源的核心领域”。

有效发挥激励的作用，能使人力资源管理各环紧扣，驱使整个组织的车轮自行前进。

激励管理的有效性突出表现在以下几方面：1、最大限度的开发人的潜能。

人的潜能究竟有多少？这个很难确定。

美国哈佛大学的管理学家wiliam james研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能够发挥实际工作能力的20%-30%左右，而受到充分激励的员工，其工作能力可以发挥出80%左右。

[1]2、调动人的积极性，提高人的工作效率。

有效的激励手段可以给予人巨大的动力，激发人的主观能动性，使人自愿工作。

在动力的驱使下，人的主观能动性得到了极大的发挥，把工作任务由硬性强制变成了自发主动，这种工作状态可以使人在愉悦积极的心态中，完成既定工作任务，伴随的工作效率的提高自然是不言而喻的事情。

波特劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文2019-01-26论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。

分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。

为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

论文关键词：学校管理教师激励20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。

根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。

内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。

波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。

一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。

如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。

其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。

努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指根据员工的需求和动机，提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作热情的管理方法。

该模式由哈佛大学教授迈克尔·波特和爱德华·劳勒在20世纪80年代提出，被广泛应用于企业管理、人力资源管理和组织行为学等领域。

波特和劳勒的激励模式分为三个层次：生理需求、心理需求和自我实现需求。

生理需求是指员工的基本需求，如食物、水、住所、工资等；心理需求是指员工对于尊重、认可、归属感和成就感等方面的需求；自我实现需求是指员工希望实现自我价值、自我成长和自我实现的需求。

企业管理者可以根据员工的需求层次，提供相应的激励和奖励措施，以激发员工的工作热情和积极性。

波特和劳勒的激励模式在企业管理中被广泛应用。

企业可以通过提供福利、优厚的待遇、培训和晋升机会等方式，满足员工的各种需求，提高员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。

同时，企业也可以通过建立奖励制度、竞赛机制等方式，激发员工的竞争意识和创新能力，推动企业的发展。

总之，波特和劳勒的激励模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高员工的工作热情和积极性，增强企业的竞争力和创新能力。

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基于波特—劳勒激励模式的农村教师激励研究[摘要]本文在分析波特—劳勒综合型激励模式的基础上，探讨了构建农村教师激励模式。

并从岗位聘任制、教学目标管理与校园信息共享系统、教师考评制度、精神激励、薪酬激励五方面对农村教师激励机制的建设提出策略建议。

[关键词]波特—劳勒激励模式农村教师激励机制教师激励机制改革作为学校教育改革的重中之重，一直以来受到政府的重视和社会的关注。

目前，全国各地教师激励改革进行得如火如荼，但收效甚微。

究其原因，莫不与地方政府、学校管理者和广大教职员工的思想认识、制度僵化与传统管理有很大关系。

本文在解读、借鉴波特—劳勒综合型激励模式的基础上对农村教师激励改革提出一些建议。

一、波特—劳勒综合型激励模式在美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)提出的期望理论的基础上，波特(L.W.Porter)和劳勒(wler)建立了一种比较完善的激励模式。

该模式是一个含有努力、绩效、能力、认知、报酬、公平感和满意度等多个变量的综合型激励模式，如图1所示：图1 波特-劳勒综合型激励模式该激励模式表明，激励是一个复杂的过程，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。

要使激励产生预期的效果，就必须考虑多方面的因素。

其中，努力、绩效、能力、认知、报酬、公平感和满意度等几者之间存在很强的相关性。

要达到所期望的绩效，除了个人的努力外，还受到个人的能力和对任务的了解程度的影响。

特别是复杂的任务，个人的能力与对任务的理解尤为重要。

绩效与报酬的关联性越强，个人努力的程度越强，反之，则动力不足。

报酬则包括外在的有形的奖酬和内在的奖酬，强调报酬是外在性奖惩和内在性奖惩的统一综合。

报酬是否带来满意感，还受到公平感的影响，只有当作为主体通过与社会比较产生公平感时，才会导致满意感。

满足感反过来又影响作为主体对奖励价值的评价，影响主体是否努力。

整个模型是一个循环系统，只有重视激励的每个环节，才能保持激励效果的持久性。

二、农村教师激励模型的构建波特-劳勒激励模式的基本原理，对构建农村教师激励机制具有重要的指导和借鉴作用。

⏹一、波特和劳勒的简介⏹二、激励模式的基本内容⏹三、激励模式的特点⏹四、激励模式的因素⏹五、激励模式的应用⏹六、激励模式的启示和建议爱德华·劳勒“人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者劳勒发表了一系列的论文和专著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》。

科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

后来，他又来到加州大学，并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。

除了前面提到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。

波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需求。

认为需要付出的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受到过去⏹工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。

⏹奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能⏹者认为获得的报酬是否公平。

⏹能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大的作用。

因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。

⏹创造必要的条件，配备必要的资源。

⏹角色感知。

为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这几个连锁过程贯彻到知识型员工的⏹(a)金钱激励：金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保如采取发放股利性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。

这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。

而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。

弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。

如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。

弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。

一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。

弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。

这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。

此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。

因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。

它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。

波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周教育是一项系统性工作，学校管理是教育工作重要环节之一。

在管理学中，马斯洛的需求层次理论和波特和劳勒激励模式被广泛应用于组织管理中，教育管理责无旁贷。

在班级工作中，通过波特和劳勒激励模式的理论应用，可以有效地促进学生的积极参与、自我管理，增强班级团队精神，达到积极的教育教学效果。

在班级劳动周组织中，我们可以通过以下方式运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。

一、波特和劳勒激励模式介绍波特和劳勒激励模式是管理学中一个广泛使用的理论，着眼于组织中人的行为。

波特和劳勒提出了动机理论，从社会心理学的视角探究了个体参与、表现、满足等方面的心理需求。

波特和劳勒激励模式主要分为五个阶段：物理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

根据波特和劳勒激励模式，个体的这些需求是有层次的，而且这些需求是层层递进的。

当一个层次的需求得到满足，才会上升到下一个层次的需求。

当一个人的基本的生理和安全需求被满足后，更高层次的社交、尊重和自我实现需求才变得更加重要。

基本的生理和安全需求是必须满足的，但它们不会激起人们的愿望。

二、班级劳动周的实施模式1.课堂思想教育：通过对学生的心理辅导，让学生认识到劳动的价值和意义，激发学生劳动的兴趣和热情。

通过让学生了解劳动的重要性，激发学生的学习热情和自学能力，在劳动中发现更多自身的优点和不足，进一步加强团队意识和主人翁意识。

2.劳动周的组织和时间安排：对于班级劳动周的实施，需要合理的时间安排和组织。

班级劳动周一般是一周或半周的时间，这段时间内需要合理分配和安排学生的劳动任务，一般按照同学的不同特长、能力等别进行分组，使每个同学都能发挥出自己的优点。

同时，为加强班级的团队协作、交流等问题，需要在班级劳动周期间定期组织活动。

3.奖励机制的设置：为了更好的激励同学们的动力和时刻保持班级活力，需要为班级劳动周设置适当的奖励机制，让同学在劳动中愉悦并奋发向上。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒是激励理论领域的两大重要学者，他们提出的激励模式对组织激励管理实践有着重要的指导意义。

波特的激励模式主要包括内部激励和外部激励两部分。

内部激励是指员工自身的动机和兴趣，包括成就需求、认知需求和情感需求。

外部激励则是从组织角度提供给员工的激励手段，包括工资、奖金、晋升、荣誉等。

波特认为，组织应该充分调动员工的内部激励，同时合理运用外部激励，以达到最佳的激励效果。

劳勒的激励模式则强调员工的需求层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

劳勒认为，员工的需求会随着时间和成长而改变，组织需要根据员工当前的需求提供相应的激励手段，以满足员工的需求，促进员工的发展和成长。

在实际应用中，组织需要根据自身情况和员工需求，灵活运用波特和劳勒的激励模式。

例如，对于较为年轻的员工，组织可以通过提供培训、晋升等外部激励手段，帮助他们实现自我成长和发展；而对于有家庭的员工，则需要更多关注他们的生活平衡和安全需求，提供福利、健康保障等外部激励手段。

总之，波特和劳勒的激励模式为组织提供了重要的理论支持和指导，能够帮助组织更好地管理和调动员工的积极性和创造力，提高组织效能和竞争力。

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波特和劳勒的激励模式及其应用
刘澍
【期刊名称】《石家庄职业技术学院学报》
【年(卷),期】1999(000)002
【摘要】波特（L．W．Porter）和劳勒（E．E．Lawler）的激励模式是一种涉及激励全过程的过程激励模式，同时也是一种综合激励模式。

对波特和劳勒的激励模式的深入研究，可以使我们在管理中得到许多有益的启示。

【总页数】2页(P15-16)
【作者】刘澍
【作者单位】石家庄职业技术学院!050081
【正文语种】中文
【中图分类】C93-05
【相关文献】
1.波特劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的应用1） [J], 石晓梅;蒋红;顾妙娟;王俐稔
2.波特-劳勒行为激励模式在护理管理中的应用 [J], 薛燕
3.波特-劳勒行为激励模式在护理管理中的应用 [J], 薛燕
4.波特-劳勒激励模式对我国高校科研激励的启示 [J], 赵星
5.绩效考核制度下的高校青年教师激励机制研究——以波特·劳勒综合激励模式为视角 [J], 姚之彦
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