波特-劳勒总和激励模型

浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。

分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。

为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。

根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。

内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。

波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。

一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。

如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。

其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。

努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。

效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。

综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。

不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周作为班级管理者，在组织班级劳动周时，我们可以采用波特和劳勒激励模式，来激励同学们积极参与劳动，提高班级凝聚力和主人翁意识。

波特和劳勒激励模式是由美国管理学家波特和劳勒在20世纪70年代提出的一种激励理论。

该理论主张认为，在激励对象中，除了物质激励之外，还有四种非物质激励，即成就、认可、责任和成长。

因此，班级管理者应当在组织班级劳动周时，充分利用这四种激励。

首先，利用成就感激励同学们。

班级管理者可以将班级劳动周的工作划分成不同的部分，让同学们各自负责一个部分，并在完成任务后进行表扬和奖励。

例如，同学们可以在清洗教室、整理图书馆等方面贡献自己的一份力量，完成任务后可以获得班级干部们的表扬和奖励。

通过这种方式，同学们可以获得成功的感觉，从而增强他们的自信心和主人翁意识。

其次，利用认可激励同学们。

班级管理者可以在班级劳动周期间，对同学们在工作中所做出的优秀表现进行肯定和表扬。

例如，发放“优秀劳动者”证书等奖励，让同学们感受到自己的劳动价值和被班级所认可的感受。

第三，利用责任意识激励同学们。

班级管理者可以引导同学们意识到自己作为班内一份子，肩负着维持班级秩序和环境的责任。

例如，在劳动周期间，班委们可以鼓励同学们自觉遵守环保规定，妥善处理垃圾，共同维护好班级的环境和卫生。

这样可以让同学们养成一种健康的责任意识，进一步提高班级凝聚力和归属感。

最后，利用成长激励同学们。

班级管理者可以在班级劳动周中，给同学们提供一个成长和锻炼的机会。

例如，在分配工作时，可以根据同学们的兴趣和特长来分工，让同学们在工作中得到实践经验的同时，也可以进一步展示自己的才华。

这样可以激发同学们的成长动力，进一步提高工作效率和凝聚力。

总之，利用波特和劳勒激励模式，班级管理者可以有效地激励同学们参与班级劳动周，提高班级凝聚力和主人翁意识。

当同学们在收获成就、获得认可、肩负责任和得到成长时，他们会更加珍视班级和自己在班级中所扮演的角色，从而形成一个积极向上的班级氛围。

综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。

他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。

1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。

●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。

二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。

由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。

幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。

即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。

也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段
和方法。

这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。

2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。

4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。

波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。

企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

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第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校教育中的重要环节之一，它不仅能够培养学生的劳动意识和动手能力，更能够增强学生的集体荣誉感和责任感。

而要让劳动周取得好的效果，除了老师的组织和引导外，更需要运用适当的激励模式来激发学生的积极性和参与度。

本文将探讨如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。

“波特和劳勒激励模式”是由管理学者弗雷德里克·赫尔兹伯格和杰罗姆·伯纳迪斯发展而来的激励模式。

该模式提出了五种激励因素，分别是成就、权力、认同、情感和薪酬。

这五种激励因素能够有效地激发人们的内在动机和外在动机，对班级劳动周的组织和推动起到了重要作用。

成就是一种重要的激励因素。

学生们在参与劳动周的过程中，能够通过完成任务来实现自身的成就感。

在组织劳动周活动时，老师可以设置一些具有挑战性的任务和目标，让学生们在任务完成后得到成就感。

在表彰和奖励方面，也可以重点关注那些有突出表现的学生，让他们感到精神上的满足和成就。

权力是一种激励因素。

在劳动周活动中，学生们有机会参与决策和组织，他们可以根据自己的能力和兴趣选择合适的劳动任务，并参与班级劳动周的规划和安排。

通过这样的参与，学生们能够感到自己有一定的权力和责任，从而增强他们的参与度和积极性。

老师也可以设立一些学生领导小组，让他们负责具体的任务和计划，从而让学生们感到有一定的权力和地位。

认同是一种重要的激励因素。

在班级劳动周中，学生们能够通过集体行动和共同劳动来增强自己的认同感。

在组织劳动周活动时，老师可以倡导团队合作精神，鼓励学生们共同完成任务，共同享受劳动的成果。

老师也可以通过一些形式的集体荣誉来激发学生的认同感，如班级荣誉榜、优秀团队奖等，让学生们感到自己是团队的一员，是整个班级的一部分。

第四，情感是一种重要的激励因素。

在劳动周活动中，学生们能够通过劳动来表达自己的情感，体验到劳动的乐趣和意义。

在组织劳动周活动时，老师可以在任务中融入一些情感元素，如环境保护、社区服务等，让学生们通过劳动来表达对社会的情感，体验到劳动的价值和意义。

试论波特一劳勒“综合激励模型”在国有改制企业中的应用许多企业在管理中存在着一些企业员工激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。

分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。

为了提高企业员工激励的有效性，企业管理体系要理顺工作与奖酬之间的关系，调控企业员工的期望，引导企业员工角色感知，突出工作的内在性奖酬，使企业员工感受到企业环境的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

标签：激励企业管理满意感1 波特—劳勒“综合激励模型”概念美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(wler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。

其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。

努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。

努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。

效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。

期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。

只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。

工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。

它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。

主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。

个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。

工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。

这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。

而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。

弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。

如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。

弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。

一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。

弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。

这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。

此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。

因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。

它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。

波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。

浅析“波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用内容提要：从西方人性假设史轨来看，不同的人性的假设产生不同的人的管理方式；“波特-劳勒”激励模式集众多激励理论与管理理论之所长，工作的激励是个人努力程度、工作绩效、认知评价、奖励报酬和工作满足等变量的函数；在护理绩效提升激励中，“波特-劳勒”激励模式对我们的启示是要树立综合激励理念、关注个体差异性、注重内在性奖酬以及保证奖酬的公平性。

关键词：综合激励护理运用随着患者对护理质量越来越高的诉求，护患关系的紧张冲突，以及“以病人为中心”的整体护理带来更高要求的护理水平，致使护士的心理及体力负荷日益繁重，“职业倦怠”已成为护士群体的普遍现象。

如何运用激励手段消减职业倦怠，促进护理绩效提升，实现患者满意，这成为新常态背景下护理工作中的重大课题。

一、波特-劳勒”综合激励理论概述管理是人类最基本的活动之一，其目的在于实现组织目标，促进组织发展与人的发展。

马克思指出“在一切生产力要素中，人是最积极、最活跃的因素”。

为此，以人为中心的管理是现代管理的核心，而提升人的工作绩效是现代管理追求的显性目标。

人既是管理的对象，又是管理的主体。

在对人的管理中，组织的目标与人的心理需求是否一致，直接关系到其工作的积极性和工作效能。

我国古代大思想家孟子认为“人之初，性本善”。

而荀子则认为人的本性是恶的，要通过后天的教育让其变善。

马克思说“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”，利益是人们行为的前提。

在这里，涉及到管理中如何看待人的本质、人的价值、人的需要等人性观认识问题，不同人性观势必带来不同的管理方法。

（一）“波特-劳勒”激励模式是西方关于人性假设认识与激励理论的综合西方在对人性认识的历史轨迹中，大体上存在四种关于人性假设及管理理论。

一是“经济人”与“X理论”。

亚当?斯密认为人的本性是懒惰的，人的行为动机是由经济利益引发的，并以追求最大的经济利益为目的。

从“经济人”人性观出发产生了以泰勒制为典型代表的“X理论”管理方式，即“胡萝卜加大棒”的管理政策。