波特和劳勒的综合激励模式

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校教育的重要组成部分，通过这种方式可以让学生了解劳动的意义，培养学生的动手能力和团队合作精神。

而要做好班级劳动周，需要一种有效的激励模式来激发学生的参与热情和积极性。

本文将介绍如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。

一、了解“波特和劳勒激励模式”“波特和劳勒激励模式”是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出，他认为人的行为是受到内在动机和外在动机的共同影响的。

而波特和劳勒根据赫兹伯格的理论进一步提出了“波特和劳勒激励模式”，即将内在动机和外在动机相结合，来激发人的工作积极性和主动性。

根据“波特和劳勒激励模式”，内在动机是指人们出于自身兴趣、需求、追求个人成长等内在因素而做出行为的动机，而外在动机是指人们出于外部奖励、惩罚、社会压力等外在因素而做出行为的动机。

有效的激励模式应该能够同时激发内在动机和外在动机，使得人们既拥有内在的工作满足感，又能够获得外在的奖励和认可，从而提高工作的积极性和主动性。

1. 激发内在动机班级劳动周的目的是让学生了解劳动的意义，培养他们的动手能力和团队合作精神，这些都是和学生内在动机密切相关的因素。

在组织班级劳动周的过程中，我们应该注重激发学生的内在动机，让他们认识到劳动的重要性，培养对劳动的热爱和意识。

我们可以通过讲解劳动的意义和价值来激发学生的内在动机。

可以通过教师的讲解、视频展播、亲身案例等方式，让学生了解到劳动是人类社会发展的基础，劳动可以改变人的命运、创造价值，培养自己的意志品格和动手能力等。

让学生自发地认识到劳动是一种美德，在劳动中可以找到自己的价值。

可以通过设计有意义的劳动任务来激发学生的内在动机。

班级劳动周的任务可以根据学生的兴趣、专长和能力来设计，让学生在劳动中感受到成就和快乐，培养他们的责任感和自信心。

可以让学生清理教室，美化校园环境，整理图书馆等，让他们在劳动中发现快乐和成长。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展,现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论.这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性.而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程.波特——劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特——劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。

弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。

如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。

弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏，由此而达到的满足与个人需要的奖酬（个人目标)相一致、相关联的程度.一致程度或关联性越大，则效应就越大,反之亦然.弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的,事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况,这在实践中难以达到。

这一理论过多地强调个人的期望，而忽略了客观情况本身。

此外，弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间.因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上，又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特—劳勒模型。

它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。

波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：(1）个人的能力和素质，(2）外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。

综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。

他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。

1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。

●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。

二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。

由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。

幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。

即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。

也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特劳勒模型主要内容
波特和劳勒的综合激励模型是一种探讨员工激励因素和机制的理论模型。

该模型认为，激励体系主要由几个激励因子构成，包括报酬、期望值、能力和对工作的认识等。

在模型中，激励因子通过影响员工的努力、绩效和满意度等方面，从而影响员工的激励水平。

具体来说，波特和劳勒的激励模型包括以下方面的内容:
1. 报酬激励：报酬包括工资、福利、奖金等直接和间接的奖励，是员工最为直接的激励来源之一。

2. 期望值：期望值是指员工对未来的期望和预期，包括对工作成果的期望、对工作条件的期望等。

期望值的高低取决于员工对工作的评估和对未来的预期。

3. 能力和对工作的认识：能力和对工作的认识是指员工对自己能力和工作认知的评价，是员工激励因素的重要组成部分。

4. 奖惩制度：奖惩制度是指员工在工作中的奖励和惩罚机制，包括晋升、降职、罚款等。

奖惩制度可以影响员工的激励水平。

波特和劳勒的激励模型认为，员工激励水平取决于多个因素的综合作用。

因此，企业可以通过改善奖惩制度、提高员工能力和对工作的认识、提高工作满意度等方式，来提高员工的激励水平，从而提高工作绩效和生产力。

第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

波特劳勒综合激励模式过程一、波特劳勒综合激励模式的基本概念波特劳勒综合激励模式可是个超有趣的东西呢。

它就像是一个大拼图，把激励这个事儿给拆得明明白白的。

这个模式认为啊，激励可不是简单的给个奖励就完事儿了。

它是由好多因素交织在一起的。

比如说，一个人的努力程度是受到很多方面影响的。

就像我们在大学里准备考试，如果觉得这个学科的知识很有趣，而且考好了还能有奖学金拿，那我们可能就会更努力地去学习。

这里面，知识的趣味性就像是一种内在的驱动力，而奖学金就是一种外在的奖励，这两者都会影响我们努力的程度。

二、波特劳勒综合激励模式的因素构成1. 努力程度这是整个模式的起始点。

像我们参加社团活动，要是想在社团里做出点成绩，就会很努力地去策划活动、拉赞助、组织人员等等。

我们的努力程度可能取决于我们对这个社团的喜爱程度，还有如果在社团里表现好能得到什么好处，比如得到社团内部的表彰或者有机会去参加更高级别的社团交流活动。

2. 绩效努力之后就会有绩效啦。

不过绩效可不是只和努力有关哦。

还是拿社团活动来说，我们努力地去策划一场活动，但是如果遇到了突发情况，像场地突然被占用了，或者合作的商家突然反悔了，那绩效可能就会受到影响。

绩效还和我们的能力有关系呢。

如果我们没有组织活动的能力，就算再努力，可能活动效果也不会太好。

3. 奖励当有了绩效之后，就会有奖励啦。

奖励的形式有很多种。

在学校里，可能是奖学金、荣誉证书，在社团里可能是晋升为社团干部之类的。

不过奖励也要看是否公平公正哦。

如果大家都觉得这个奖励分配不合理，那这个激励模式就会出现问题。

4. 满足感最后就是满足感了。

得到奖励之后，我们心里会有不同程度的满足感。

比如说我们努力学习，拿到了奖学金，但是如果这个奖学金的金额比我们预期的低很多，那满足感可能就会大打折扣。

而且满足感还和我们个人的期望有关，如果我们的期望过高，即使得到了不错的奖励，可能也不会很满足。

三、波特劳勒综合激励模式的意义这个模式对我们的生活、学习和工作都有着很重要的意义呢。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指根据员工的需求和动机，提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作热情的管理方法。

该模式由哈佛大学教授迈克尔·波特和爱德华·劳勒在20世纪80年代提出，被广泛应用于企业管理、人力资源管理和组织行为学等领域。

波特和劳勒的激励模式分为三个层次：生理需求、心理需求和自我实现需求。

生理需求是指员工的基本需求，如食物、水、住所、工资等；心理需求是指员工对于尊重、认可、归属感和成就感等方面的需求；自我实现需求是指员工希望实现自我价值、自我成长和自我实现的需求。

企业管理者可以根据员工的需求层次，提供相应的激励和奖励措施，以激发员工的工作热情和积极性。

波特和劳勒的激励模式在企业管理中被广泛应用。

企业可以通过提供福利、优厚的待遇、培训和晋升机会等方式，满足员工的各种需求，提高员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。

同时，企业也可以通过建立奖励制度、竞赛机制等方式，激发员工的竞争意识和创新能力，推动企业的发展。

总之，波特和劳勒的激励模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高员工的工作热情和积极性，增强企业的竞争力和创新能力。

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运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周教育是一项系统性工作，学校管理是教育工作重要环节之一。

在管理学中，马斯洛的需求层次理论和波特和劳勒激励模式被广泛应用于组织管理中，教育管理责无旁贷。

在班级工作中，通过波特和劳勒激励模式的理论应用，可以有效地促进学生的积极参与、自我管理，增强班级团队精神，达到积极的教育教学效果。

在班级劳动周组织中，我们可以通过以下方式运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。

一、波特和劳勒激励模式介绍波特和劳勒激励模式是管理学中一个广泛使用的理论，着眼于组织中人的行为。

波特和劳勒提出了动机理论，从社会心理学的视角探究了个体参与、表现、满足等方面的心理需求。

波特和劳勒激励模式主要分为五个阶段：物理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

根据波特和劳勒激励模式，个体的这些需求是有层次的，而且这些需求是层层递进的。

当一个层次的需求得到满足，才会上升到下一个层次的需求。

当一个人的基本的生理和安全需求被满足后，更高层次的社交、尊重和自我实现需求才变得更加重要。

基本的生理和安全需求是必须满足的，但它们不会激起人们的愿望。

二、班级劳动周的实施模式1.课堂思想教育：通过对学生的心理辅导，让学生认识到劳动的价值和意义，激发学生劳动的兴趣和热情。

通过让学生了解劳动的重要性，激发学生的学习热情和自学能力，在劳动中发现更多自身的优点和不足，进一步加强团队意识和主人翁意识。

2.劳动周的组织和时间安排：对于班级劳动周的实施，需要合理的时间安排和组织。

班级劳动周一般是一周或半周的时间，这段时间内需要合理分配和安排学生的劳动任务，一般按照同学的不同特长、能力等别进行分组，使每个同学都能发挥出自己的优点。

同时，为加强班级的团队协作、交流等问题，需要在班级劳动周期间定期组织活动。

3.奖励机制的设置：为了更好的激励同学们的动力和时刻保持班级活力，需要为班级劳动周设置适当的奖励机制，让同学在劳动中愉悦并奋发向上。