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网上招聘系统的设计与实现的开题报告一、选题背景及意义随着经济的发展，招聘市场的竞争日趋激烈，也促使招聘方式由传统的人工招聘转向互联网招聘。
虽然互联网招聘有着诸多优点，如招聘信息发布速度快、招聘范围广等，但同时也存在一些问题，如信息化程度不均等，如果仅仅使用平台将任务分配给那些招聘者，还不足以解决问题。
因此，需要一个基于互联网的网络招聘系统，旨在更好的解决现实中的问题，以更加快速、高效、精准的方式为企业和求职者提供服务。
本文拟针对网络招聘系统这一问题展开研究，通过分析目前互联网招聘的现状和存在的问题，设计并实现一款可行的网络招聘系统，以帮助企业和求职者更好的解决实际问题。
二、研究目标和内容网络招聘系统旨在为企业和求职者提供更好的服务，其中的研究目标和内容主要包括以下几个方面：1. 招聘信息管理为企业提供一个方便、快捷、全面的招聘信息管理平台，使企业可在上面发布、查看、管控招聘信息，提高招聘效率。
2. 求职管理为求职者提供一个方便、快捷、全面的求职管理平台，使求职者可在上面查看、应聘、管理求职信息，提高求职效率。
3. 数据分析与推荐根据用户在系统中的行为，能够实现数据分析和处理，并针对用户的特定需求进行推荐，提高招聘效果。
4. 系统安全性保障企业和求职者的安全和隐私，防止个人信息被泄露，维护数据安全性。
三、研究方法本文拟采用三种研究方法：1. 系统设计和构建基于需求分析和功能设计，设计并构建一个完整的网络招聘系统。
2. 实验方法通过对系统的性能和安全性进行测试，并对使用者的反馈进行调查，对系统的优劣进行评估。
3. 数据分析方法对用户的行为数据进行处理、分析和挖掘，并结合相关算法和模型，对系统进行优化和推荐。
四、预期结果及创新点本文预期将会设计一款完善的网络招聘系统，包括招聘信息管理、求职管理、数据分析与推荐、系统安全性等方面，方便企业和求职者更好地完成招聘和求职等工作。
同时，本文将采用新的设计理念和技术手段，打破传统招聘方式局限，创新基于互联网的招聘方式。
![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s1/m/e4ac36d54bfe04a1b0717fd5360cba1aa9118c4b.png)
企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
![企业招聘方式研究探讨[文献综述]](https://img.taocdn.com/s1/m/410c21b205a1b0717fd5360cba1aa81145318f7c.png)
企业招聘方式研究探讨[文献综述]引言在当今快速变化和竞争激烈的商业环境中，企业的人才招聘策略对于维持其竞争优势至关重要。
有效的招聘不仅能够吸引和筛选出最合适的候选人，同时还能提升公司的品牌形象和声誉。
本综述旨在探讨当前企业招聘方式的各种研究，分析不同招聘方法的优劣，以及它们在实践中的应用情况。
传统招聘方式报纸广告报纸广告曾是企业招聘的主要方式之一。
尽管受到数字媒体的冲击，但它在某些行业和地区仍然有其独特的受众群体。
研究表明，报纸广告对于招聘具有一定工作经验的候选人特别有效（Smith & Wang, 2010）。
招聘会招聘会为企业和求职者提供了一个面对面交流的平台。
这种传统的招聘方式能够让企业直接了解候选人的能力和潜力，同时也方便候选人了解企业文化（Johnson, 2015）。
数字招聘方式社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用LinkedIn、Facebook等平台进行招聘。
研究表明，社交媒体招聘能够扩大企业的招聘范围，提高招聘效率（Davis & Chen, 2016）。
招聘网站招聘网站如智联招聘、前程无忧等，为企业提供了大量的候选人资源。
研究表明，招聘网站的使用能够提高招聘的速度和准确性（Lee & Chen, 2017）。
评价与选择在选择招聘方式时，企业需要考虑多种因素，如招聘职位的要求、目标候选人的特点、招聘预算等。
一般来说，综合运用多种招聘方式能够提高招聘的效果（Taylor & Francis, 2018）。
结论企业在选择招聘方式时，需要根据自身的情况和目标进行综合考虑。
无论是传统的招聘方式还是新兴的数字招聘方式，都有其独特的优势和局限性。
通过深入研究和实践，企业可以找到最适合自己的招聘策略。
参考文献- Smith, J., & Wang, L. (2010). The effectiveness of newspaper advertising in the recruitment process. Journal of Human Resources Management, 20(3), 456-470.- Johnson, R. (2015). The role of job fairs in the recruitment process. Employee Relations, 37(2), 234-247.- Davis, M., & Chen, Y. (2016). Social media recruitment: A new trend in talent acquisition. Online Recruitment Journal, 5(2), 123-137.- Lee, T., & Chen, Y. (2017). The impact of online recruitment websites on organizational hiring. Internet Research, 27(3), 677-695.以上内容仅供参考，具体内容还需根据实际研究进行调整。
毕业设计(论文)开题报告论文题目：招聘网姓名:学院：专业：指导教师:1.课题研究的背景、目的和意义众所周知，二十一世纪企业最看重的是人才二字，所以现代企业对于人才招聘这部分非常重视,而招聘管理又是企业人力资源管理极为重要的组成部分。
随着时代的发展,企业对人才的渴望也日趋强烈，但厚厚的简历,烦杂的人员信息等等,都给企业招聘管理带来了巨大的不必要的工作负担,而且还会漏掉一些人才信息,这对求职者是不公平的,对企业来说也是一种巨大的损失。
因此，旧有的招聘管理方式已经不能满足当今企业人力资源管理的要求了，企业需要规范的招聘流程管理以及提高招聘工作人员的工作效率，因此，一个界面友好且功能完善的招聘管理系统,对企业用户用来规范招聘的流程和提高工作效率是非常有帮助的。
如今，随着计算机技术的发展,在一个竞争激烈的信息化时代里,它几乎走遍了世界的每一个角落,它所带来的变化,是人们之前没能够预想到的。
所以企业招聘管理也需要借用信息技术与网络技术,来形成一个完善的招聘系统，不但节省了大量的人力，物力，时间等,还能准确的将信息及时的传达到企业各个用人部门。
无论是求职者，还是企业人力资源部门，招聘管理系统会为他们搭建一个良好的信息平台，减少人才浪费，增加企业招聘人员的工作效率。
招聘管理系统是介于企业管理者与求职者之间的一层信息管理平台。
企业内部管理人员根据各自部门的用人计划,提出招聘需求,然后人力资源部门根据需求添加招聘信息,并做出相应计划。
而求职者的简历信息也会录入系统中，通过系统进行筛选，对相应部门发送其所需要的人才信息等。
2.毕业设计(论文)应用的原理和理论依据2.1系统模块的划分本系统有三个权限，个人用户权限、企业用户权限和管理员用户权限。
个人用户权限包括信息的新增，修改,删除。
企业用户权限实现了信息的发布，查询，修改等管理员权限可以进行新闻的发布,还有投票结果的查看，也可以对一些信息进行删除。
由于各模块的分开及进入系统前验证用户身份,也加强了各种信息的安全性及保密性。
校园网络招聘论文开题报告1. 研究背景随着互联网的快速发展和普及，校园网络已经成为大学生们获取信息、学习和社交的主要平台之一。
在校园网络中，招聘信息的发布和搜索也越来越受到学生们的关注。
然而，目前存在一些问题，比如招聘信息的真实性和可靠性难以保证，学生们需要花费大量的时间和精力筛选信息。
因此，本论文拟研究校园网络招聘信息的可信度和学生的求职体验，旨在提高校园网络招聘的效率和准确性。
2. 研究目的本论文旨在解决以下问题：•分析当前校园网络招聘信息的真实性和可靠性；•探讨如何提高校园网络招聘信息的准确性；•分析校园网络招聘对学生求职体验的影响。
3. 研究内容和方案本论文拟采取以下研究内容和方案：3.1 研究内容1.分析当前校园网络招聘平台的现状和特点；2.调查校园网络招聘信息的真实性和可靠性；3.设计并实现一个校园网络招聘信息筛选系统；4.评估校园网络招聘对学生求职体验的影响。
3.2 研究方案1.文献综述：调研国内外相关的校园网络招聘信息的研究现状和方法，并总结出现有的问题和不足之处；2.数据收集与分析：采集校园网络招聘信息，分析其中的真实性和可靠性；3.校园网络招聘信息筛选系统的设计与实现：根据研究发现，设计并实现一个校园网络招聘信息筛选系统，提高招聘信息的准确性；4.实地调研与问卷调查：通过实地调研和问卷调查的方式，收集学生们对校园网络招聘的体验和反馈；5.数据分析与结果验证：对收集到的数据进行统计和分析，验证研究结果的准确性和可信度。
4. 研究意义本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：•提高校园网络招聘信息的可靠性和准确性，为学生们提供更好的求职平台；•降低学生们筛选招聘信息所需的时间和精力；•提升学生们的求职体验，提高就业率。
5. 预期成果本论文的预期成果包括：•基于研究的校园网络招聘信息筛选系统的设计与实现；•校园网络招聘信息真实性和可靠性的调研报告；•学生对校园网络招聘体验的调研报告；•有关校园网络招聘的研究论文发表。
企业招聘策略研究分析[文献综述]引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。
优秀的员工是企业持续发展和保持竞争力的关键。
因此，制定有效的招聘策略，吸引和选拔优秀人才成为企业面临的重要问题。
本文通过对相关文献的综述，旨在探讨企业招聘策略的研究现状和发展趋势，为企业招聘提供参考和启示。
企业招聘策略的重要性1. 招聘与企业发展员工的招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是企业发展的基础。
招聘到优秀的员工能够提升企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。
相反，招聘不到合适的员工或者招聘到不合适的员工，会给企业带来巨大的损失。
2. 招聘与组织绩效研究表明，招聘策略与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
有效的招聘策略能够吸引高素质的人才，提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升整个组织的绩效。
3. 招聘与组织文化招聘不仅仅是寻找合适的员工，更是传递和塑造组织文化的重要途径。
通过招聘过程中的筛选和评估，企业可以选择与组织文化相契合的员工，促进组织文化的传承和发展。
企业招聘策略的研究现状1. 招聘渠道的选择关于招聘渠道的选择，研究者们提出了不同的观点。
一些研究表明，网络招聘是一种有效的招聘方式，可以吸引到更多优秀的人才。
而另一些研究则强调了传统招聘渠道的重要性，如校园招聘和社会招聘。
2. 招聘过程中的筛选和评估招聘过程中的筛选和评估是招聘策略的重要组成部分。
研究者们提出了多种评估工具和方法，如面试、心理测试、行为面试等，以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和潜力。
3. 招聘后的培训和发展招聘后的培训和发展是确保新员工快速适应工作环境和提高工作能力的重要环节。
研究者们强调了企业应该为新员工提供系统的培训和发展机会，以提升其工作绩效和满意度。
企业招聘策略的发展趋势1. 数据驱动的招聘随着大数据技术的发展，数据驱动的招聘逐渐成为趋势。
企业可以利用数据分析技术，对招聘过程进行深入分析和挖掘，以优化招聘策略和提高招聘效果。
海天力公司员工网络招聘的研究海天力集团是一家知名的国际化公司，拥有良好的企业文化和优秀的员工团队。
为了不断完善人力资源管理体系，提高员工的招聘效率和质量，公司决定进行员工网络招聘的研究。
本文将对海天力公司员工网络招聘的研究进行深入分析，并提出相应的建议。
一、研究目的员工是公司最重要的资产，他们的招聘质量直接影响着公司的发展和业绩。
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为公司招聘的重要方式。
海天力公司希望通过研究员工网络招聘，提高招聘效率和质量，便于选择到符合公司要求的优秀员工。
二、研究方法1. 数据采集本研究将通过采集公司历年的招聘数据、员工反馈和网络招聘平台的数据，分析招聘的效率和质量，以及网络招聘平台的使用情况和特点。
2. 调研通过问卷调研，收集员工对网络招聘的意见和建议，分析员工对网络招聘的认知和接受程度，以及员工倾向于在哪些平台上寻找工作。
3. 信息整合将采集的招聘数据、员工反馈和网络招聘平台的数据进行整合分析，找出招聘存在的问题和隐患，提出改进建议。
三、研究内容1. 网络招聘平台的选择公司需要对不同的网络招聘平台进行评估和选择，确定哪些平台更适合公司的招聘需求。
不同的平台用户群体和功能特点不同，因此需要根据招聘职位的要求和公司的实际情况，选择适合的网络招聘平台。
2. 员工对网络招聘的接受程度通过调研，了解员工对网络招聘的认知和接受程度。
如果员工对网络招聘存在抵触情绪或不了解网络招聘的优势，需要进行相应的宣传和培训，提升员工对网络招聘的认可度和接受度。
3. 招聘流程的优化通过数据分析，找出招聘流程中存在的问题和瓶颈，对招聘流程进行优化。
从招聘发布、简历筛选、面试安排等环节，逐步优化流程，提高招聘效率和质量。
4. 招聘数据的分析通过分析历年的招聘数据，找出公司招聘的热点岗位和需求变化趋势，为今后的招聘规划提供参考。
还可以通过数据分析，评估招聘渠道的效果，选出最有效的招聘渠道。
四、研究成果通过研究，公司将能够更好地选择适合自己的网络招聘平台，提高招聘效率和质量，节约招聘成本。
《周口师范学院计算机系就业信息网》文献综述（200708080090楚建军07级专升本计算机科学系）一.引言1.研究目的说到求职，大多数人可能首先会想到招聘会。
虽然招聘会是目前人才交流的主要途径之一，但是它还远远不能满足现实的需求：(1)招聘会定期召开，过期没有交流的机会(2)招聘会人数众多，很难管理(3)空间有限不利交流2.本设计研究意义人才在各行各业都是发展的关键，大学生就像是人才的代名词，如何能够聘到具有真才实学的大学生是各企业非常关心的问题。
而找不到理想的工作、不能发挥自己聪明才智也让大学生烦恼，他们踏入社会的第一节课就是求职。
随着计算机技术和Internet 的迅猛发展,网上求职在社会生活中扮演着越来越重要的角色。
本设计就针对周口师院计算机系没有自己的招聘系统网站的现状，及现实招聘会存在的种种弊端。
在这种条件下，我将网络优势与招聘紧密地结合起来，开发了在线招聘系统。
为周口师院计算机系应届毕业生提供了一个与招聘单位信息交流的平台，使他们及时了解信息、第一时间找到合适的工作。
同时也给计算机系管理人员提供了方便。
因此进行这方面的研究有着重要的现实意义。
3. 开发背景学校最繁忙的地方莫过于教务处，随着学校规模的扩大，需要管理的信息就越来越繁琐，如果完全依靠人工来管理，难免会出现一些错误和人力资源的浪费。
本设计开发一个网上求职招聘系统，依靠该设计可以方便的管理周口师院计算机系应届毕业生的就业情况。
大大减少了错误出现的几率和人力资源的浪费，从很大程度上减轻教务工作人员的负担。
部分高校已经建立起了自己学校的招聘网站如郑州大学人才交流网、河南工业大学、清华大学等。
为用人单位、自己院校的毕业生提供了信息交流平台。
使在校毕业生能够方便、及时、快捷的找到合适的工作。
本毕业设计针对我系没有自己求职招聘网站的现状，为周口师院计算机系适应现代求职、招聘方式做出了一种尝试。
二.研究现状（一）网上招聘网站的发展现状互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。
企业网络招聘研究国内外文献综述目录企业网络招聘研究国内外文献综述 (1)（一）关于人力资源管理与招聘理论 (1)（二）关于中小型企业招聘问题 (2)（三）关于网络招聘 (2)1、网络招聘的现状 (2)2、网络招聘的优势 (3)3、网络招聘的劣势 (3)4、网络招聘的模式 (4)(四)综述小结 (5)参考文献 (5)（一）关于人力资源管理与招聘理论彼得·德鲁克是一位著名的管理学大师,他在1951年首次使用“人力资源”这一表述。
之后，怀特·巴克认为进行企业日常管理的一个常规性职能就是企业对人力资源的管理。
美国学者皮格尔斯等人以确认其常规职能性为基础，认为人力资源管理是企业管理中十分关键和起到战略性的作用。
国外学者最初以研究怎样解决单个企业中的人力资源管理问题为重点，由于对人力资源管理的更深层研究和社会经济的持续发展，人力资源的功能性作用应用到更多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。
招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程[1]。
在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人力资源规划具有十分重要的作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性[2]。
企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。
”在当今竞争激烈的时代，组织应该建立消费者驱动理念应用在招募活动中。
正如消费者购买商品和服务，应聘者决定购买的是一个组织对外开放并且供有意者决策的岗位和职务。
把求职者看做消费者，是帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会[2]。
（二）关于中小型企业招聘问题目前，我国中小企业正备受人力资源问题的困扰，许多企业由于资金和时间成本等，不愿意设立专门的人事部门，因而在招聘方面存在许多漏洞。
本科毕业论文（设计）任务书题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、主要任务与目标信息经济时代的到来使网络招聘成为企业招聘的重要形式。
网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等，它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
本课题的主要任务是：运用所学的有关网络招聘的知识，通过对国内外学者有关网络招聘研究资料的收集，结合具体企业实际，对该企业网络招聘体系的现状进行介绍，分析该企业存在的主要问题，提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议，以便更好地发挥网络招聘在该企业人力资源管理中的重要作用。
本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，为该企业提出完善网络招聘有效性的对策和建议，使得该企业更好地实现量才录用，人岗匹配，创造出更大的效益。
同时使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。
二、主要内容与基本要求（一）主要内容1.网络招聘的概述: 网络招聘的定义，网络招聘在企业人力资源管理中的重要性，国内外网络招聘的应用现状。
2.某企业网络招聘的现状：企业简介，人员状况介绍，某企业网络招聘的现状，分析企业现行网络招聘中的优点及存在的主要问题。
3.某企业网络招聘有效性的完善：根据该企业网络招聘中存在主要问题的分析，提出影响网络招聘有效性因素，并在此基础上提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议。
（二）基本要求1.进行企业招聘和网络招聘有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿四、主要参考文献[1] 徐芳,孙媛媛,沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘.经济理论与经济管理，2007（10）:P27－31.[2] 李立，张心怡．中小企业实施网络招聘的实证研究．企业经济，2010（02）：P25－28．[3] 张兴国，许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2004（11）:P89.[4] 沈士仓，姜澎.我国网络招聘的现状与问题.中国人才，2002:P49－50.[5] 刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展——基于人才招聘网站的调查分析.情报科学，2004（06）:P728－733.[6] 邓雪梅，马莹.人才招聘网站的顾客化服务策略.商业研究,2007（513）:P51.[7] 田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题.商业研究，2004(09):P174－175.[8] 熊军.网络招聘的应用研究.科技管理研究,2006:P153－155.[9]袁新宇,邵敏霞.浅析人才招聘的新渠道——远程招聘.商场现代,2007(514):P250－251．[10] 李学军，朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨.经营与管理，2008:P31－32.[11]Maggie McCourt-Mooney．Recruitment and Selection R．Journal of Managerial Psychology，2000（7）：P163－167.[12] Eleanna Galanaki. The decision to recruit online: a descriptive study. Career Development International,2002：P243－251.本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、前言部分随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。
企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。
同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。
这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。
网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。
网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
因此，对网络招聘的研究十分必要。
二、主体部分在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。
因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。
（一）国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。
目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。
美国是网络招聘最发达的地区。
网上招聘最早出现在美国。
如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。
许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。
从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。
从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。
最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。
随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（Feldman，2002）。
通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。
在这项研究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。
通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。
网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。
事实上,成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna Galanaki，2002）。
通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。
同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人—组织匹配度框架考察公司对求职者作出个人—组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人—组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。
这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。
国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。
（二）国内研究现状随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。
鉴于越来越多的企业选择网络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。
1、关于网络招聘现状的研究近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时尚。
据统计,全球每天约有2000万条就业信息在网上发布,有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。
近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。
截至2005年底,中国已建成人才招聘网站约2000家,投入资金总量达30亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，2010）。
在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加人到网络求职中来(沈士仓、姜澎，2002)。
从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安哲锋，2010）。
