广丰区人民医院人力资源管理制度汇编
人事科工作制度
1、人事科工作人员必须严格掌握、遵守和执行党的各项方针政策，认真学习，深刻领会有关人事工作的文件。
2、根据上级下达的人员编制和院领导的意见，与院办公室、医务科、护理部共同做好医院的岗位设置工作。
3、负责大中专毕业生、研究生的招聘和高层次人才的引进，结合医院实际情况和岗位特点，对新进人员进行岗前培训，让他们了解医院的各种规章制度。
4、负责办理职工调入、调出、离退休及临时调动工作。
5、完善人事工资管理制度，认真做好人事管理工作，建立人事档案管理制度，加强人事政策的学习。
6、完成人事统计、劳动工资及上级布置需要的各种报表，做好专业技术人员资格考试的报名工作。
7、做好职工年度考核汇总上报工作。
8、关心职工，了解和掌握职工的思想和家庭困难情况，协助工会等部门做好慰问及福利工作。
广丰区人民医院医务人员准入管理办法
一、医务人员的职业准入严格按照《中华人民共和国医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国护士管理办法》等法律法规的要求，凡上岗者必须持有国家机构颁发的执业资格证书（国家没有建立执业资格证书的专业，必须持有国家机构颁发的专业技术职务资格证书）。
二、医技专业凡国家规定需要大型医疗设备上岗操作证的，必须在取得上岗证以后才能够独立执业。
三、凡引进的专业技术人员必须有相应的执业资格证书才能办理调入或聘用手续，在调入后三个月内经考核合格后，医院相关部门要及时为其办理执业地点变更手续。
四、新进入的大中专毕业生在国家规定的时间内未考取执业资格证书的，医院将在给予二年的宽限期，二年后仍为取得的，予以解聘。
五、新毕业的护士在未取得执业资格证书之前不得从事临床护理工作，只能在护士的指导下从事临床生活护理工作。但要有计划地安排护理操作训练和进
行“三基”考核，以提高取得执业资格后的职业能力。
六、医院人事部门要坚决禁止非卫生技术人员进入卫生队伍，如一经发现因资格审查不严或询私情而使用了非卫生技术人员，将追究有关人员的责任。
七、各科室要加强对医务人员的职业道德教育和继续医学教育，不断提高医务人员的执业素质。
八、医院建立医务人员考核制度，对考核不合格者将暂停执业资格或按医院有关规定，对考核不合格或按医院有关规定调离专业技术岗位或解聘。
广丰区人民医院职工考核实施办法
为了正确评价我院职工的德才表现和工作业绩，进一步规范职工考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的医院职工队伍，根据《事业单位人员考核规定》，遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则，结合我院实际，制定本办法。
一、考核内容和标准
1、对职工的考核，以职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、医德医风、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2、对职工的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核职工完成日常工作任务以及出勤情况，采取被考核人填写工作总结、专项检查、考勤等方式进行，由领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
3、年度考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。
4、确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高；
（2）精通业务，工作能力强；
（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（4）工作业绩突出；
（5）清正廉洁。
5、确定为合格等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高；
（2）熟悉业务，工作能力较强；
（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（4）能够完成本职工作；
（5）廉洁自律。
6、具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：
（1）思想政治素质较差；
（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（3）工作责任心或工作作风差；
（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（5）不能廉洁自律，医德医风较差。
二、考核程序
1、职工填写《事业单位工作人员年度考核等级表》，并写出本人年度思想工作总结，重点总结本年度履行岗位职责和完成本职工作任务的情况。
2、医院考核部门在听取医院职工和本人意见的基础上，根据平时考核和个人年度总结，提出考核等次建议和改进提高的要求。
3、最后根据科室主任意见、民主测评和优秀等次名额，确定考核等次。
4、将本年度考核工作总结和考核结果统计表报送主管部门审核备案。
三、考核结果
1、年度考核为优秀等次的，享受年度考核奖励。
2、参加年度考核为合格等次的，可以正常晋升职称和增加一级薪级工资。
3、不参加本年度考核或考核结果为不合格的，不能晋升职称和晋级薪级工资。
四、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。
广丰区人民医院人才引进、使用、培养及考核管理制度
人才是我院生存和发展的根本保证，人才队伍的建设在当前日趋激烈的市场竞争中起着重要的作用。为加快我院人才队伍建设，加大人才引进力度，尽快建立一支较高学术水平、人才结构合理的专业技术队伍，以适应医院学科建设的需要，现结合我院实际情况，特制定本制度，请遵照执行。
一、人才引进
（一）人才引进的原则
坚持重学历、不唯学历，重能力、重贡献的原则，坚持公平、公正、公开的原则，引进人才必须是我院空缺或急需的高学历、高技术职称人才。引进人才实行试用期制度，试用期3个月，试用期满后经考核不合格人员不予引进。
（二）人才引进的程序
1、各科室将次年所需引进人才的计划于每年10月底前报送人事科；
2、由分管院长牵头组织相关科室负责人进行考核；
3、人事科汇总引进人才的考评结果，提交院长办公会议研究；
4、根据院长办公会议决定，人事科与拟引进人才签订有关协议。
（三）引进人才的待遇
1、引进硕士研究生一次性发给安家费分别为：是中级职称的7万元，有医师执业证的6万元，无医师执业证的5万元；
2、引进的医疗技术骨干可以享受院内专业技术职称高聘一级待遇；
3、协助解决异地夫妻分居；
4、特殊拔尖人才待遇面议。
二、人才使用
1、坚持用人不疑、疑人不用，人才的使用，首先的一条就是以诚相待，充分信赖。
2、坚持激励人才、奖惩分明。
三、人才培养
（一）报考和就读研究生
1、考取硕士研究生，在履行完进入本院工作时签订的合同约定后，停发一切待遇，办理辞职离院手续。
2、考取硕士研究生毕业后愿意回院工作的，可以和医院签订培养协议，读研期间医院发给基本工资，正常晋升工资和职称，毕业回医院报到后，医院一次性发放安家费。
3、医院在职职工原则上必须工作5年以上才能报考研究生。
（二）进修学习
积极创造条件，鼓励专业技术人员外出进行专业进修学习，外出进修学习期间发给工资及一切福利待遇，外出进修学习的工作人员，进修学习时间在15天以内（含15天）按出差标准报销，超出15天的原则上应由对方单位提供住宿，如对方单位不提供住宿，可在相应出差标准折半限额内凭据报销住宿费，进修学习时间在一个月以上的，应租住公寓或对方单位招待所。进修程序为科主任同意，主管院长批准，到医务科备案办理手续。
（三）本科及以下学历人员参加提高学历学习，一律利用业余时间，学费自理，取得学历后，医院承认国家认可的学历，享受相关学历待遇。
四、人才考核
（一）医院建立科学的人才考核方案、标准、方法，实行年终考核制度。
（二）对做出重大贡献、业绩突出者，给予奖励和更大的支持。
（三）对考核存在重大问题者，医院要督促其查找原因，及时整改。
（四）对考核不合格者，要退出相应的人才岗位，并在下一轮卫生科技创新人才遴选中不再予以考虑。
（五）医院将对考核不合格者进行通报批评。
本规定从2009年6月30日起执行，具体事宜由人事科负责解释。
广丰区人民医院人才培养方案
医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞争中掌握主动权，立于不败之地，就必须重视人才培养和加大人才培养力度。结合医院实际情况，特制定本院人才培养方案。
一、培养目标：
加强本院优秀青年临床医师培养、加强专业技术人员业务知识能力、加强工勤人员工作技能，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，为方便更好的服务于患者，服务于民众。专业技术人员培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过3年至5年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。工勤人员以老师傅传、帮、带为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。
二、组织领导
计划由医院负责实施。具体日常工作由人事科和医务科负责落实。
三、培养范围和条件
人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤技能人员进行。
基本条件：
1、热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。
2、具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。
3、对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的吸收消化新技术的能力。
4、专业技术人员培养一般应具有全日制大专或以上学历。
青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床一线固定带教。
四、培养原则
1、坚持高标准、梯队结构合理。在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准起点要高，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。
2、坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才，但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，并且会挫伤具有发展潜力的人的积极性。因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
3、坚持走出去、请进来相结合的培养方式。人才培养方式多种多样，各有所长。可以通过参加大型学术会议，去大医院短期培训或学习，以提高自身的技术水平或管理水平。也可以通过聘请有名的专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高自己的水平。
4、坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身制，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。
五、人才培养的管理办法
1、优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。
2、培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件交医务科，并有医务科写出相关鉴定报告。
总之，医院对人才培养的工作是个系统工程，要建立健全运行和监督机制，创造良好的培养环境，对人才实施动态管理、优胜劣汰，加快和促进人才辈出。
广丰区人民医院不同层次人才培养实施办法
为加速我院知识创新和技术创新，完善我院医学科技创新体系，培养建设一支高素质、高层次专业技术人才队伍，促进我院的学科建设与发展，提升医院学术水平和技术实力，特制定本办法。
一、指导思想
以科技兴院为指导方针，充分开发人才资源，遵循人才成长规律，分层次、按梯队加大人才扶持培养力度。通过公开选拔学科带头人、优秀后备人才，建立激励与竞争机制，促进优秀人才脱颖而出，加速我院学科梯队建设与科技创新，
造就一批良医，进一步提高我院的医疗质量和科研学术水平。
二、选拔条件
学科带头人选拔条件参照《广丰区人民医院学科带头人选拔方案》规定。
优秀的后备人才应具备以下要求：
1、政治合格，具备良好的职业道德。
2、具有求真务实、开拓创新、协作奉献的精神，具有扎实的专业知识，有良好的培养潜力。
3、一般应有本科以上学历、主治医师以上的职称，年龄在40岁以下。
4、在常见病、多发病、疑难杂症的诊断治疗和疾病预防控制工作中做出较大成绩。
三、选拔程序
坚持公开、公平、公正原则，严格标准，宁缺毋滥。
1、申请者写出申请，经科室签署意见后报科教科。
2、科教科对个人上报材料审核后提交院学术委员会评审。
3、院学术委员会对候选人工作业绩进行全面评审，初步确定后报院长办公会议研究审批。
选拔培养周期为三年，每年进行年度考核，每期结束进行总结考核。
四、培养措施
1、采取多种渠道和办法，提供良好的工作环境或学习进修条件。
2、每年安排到外地大型综合医院进修学习或考察。
3、请全国知名专家来我院进行讲座、带教和诊治或手术。
五、培养目标
学科带头人及及后备人才在任期内必须完成各自的规定的任务，综合考核应为优秀。同时应分别完成以下任期目标。
（一）学科带头人后备人才任期目标：
经过三年培养，其工作业绩须满足拔尖人才业绩条件。
（二）学科带头人任期目标：
培养期满，须完成评选时承担的科研任务，新获得的成果、发表的文章、承担的科研等须达到评选条件的基本要求。
六、管理和考核
1、确定为学科带头人和后备人才培养对象者，由医院和本人签订任期目标责任书，明确相应临床及科研任务。
2、科教科及有关部门建立各项人才管理档案，及时收集、记录其业绩成果，培养期满由科教科组织一次全面的总结性考核。考核采取个人述职、组织评
审、实地考察等形式，其结果记入个人档案。
3、总结考核合格，保留称号，继续享受相应待遇。学科带头人后备人才达到学科带头人选拔条件者可纳入学科带头人培养轨道。考核不合格者，将取消相应称号及待遇。每期考核结果将通过一定形式予以公布。
4、每期培养结束后，对完成目标任务较好者，医院将视情况予以奖励。对科研上取得重大创新或突破、给医院带来较大经济效益和社会效益者，医院将予以重奖。
本办法由人事科负责解释。
广丰区人民医院学科带头人及后备人才选拔方案
为了实施我院“科技兴院、人才强院”的战略方针，加快培养和造就一批优秀的学科带头人及学科后备人才，进一步优化人才梯队结构，做好学科梯队的建设工作，根据《安徽省学术和技术带头人选拔管理办法》（皖人社发【2009】43号）等有关文件精神，现结合我院实际，特制定学科带头人及学科后备人才选拔方案。
一、指导思想
从医院发展和建设的实际需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。在学科带头人及其后备人才的选拔中，不能只看档案、只凭印象，要有科学的选拔人才的标准和要求，要引入激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养，鼓励优秀人才脱颖而出。经过选拔和培养，使我院涌现出一批在我市乃至我省本学科前沿领域，由较高学术地位和较大影响的专家。做好学科带头人及后备人才的选拔是学科建设的关键环节。
二、学科梯队
学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次
（一）学科带头人：学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作用的专业技术人才。学科带头人是该学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学科在我市和省内的地位。
（二）学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。
三、选拔条件
（一）学科带头人应具备的条件
1、热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和职业道德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新。
2、基础理论雄厚，专业知识渊博，学术造诣深，有较高的业务水平和学术威望，有学术创新能力，有相对稳定的研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术地位和一定的知名度。
3、有较强的学术研究和教学工作的组织能力和管理才华，以身作则，办事公道，有宽广的胸怀，有甘为人梯的奉献精神，善于发现和高度重视培养人才，能调动学科全体人员的积极性，要善于以自己较强的凝聚力团结学科全体人员共同努力，使学科水平不断提高、学科结构不断合理。
4、合适的年龄层次及身体状况，身体健康、想象力丰富、精力充沛、创造性强。
5、能熟练掌握一门外语，并能用外语翻译科研资料。能熟练使用计算机，并能运用网络信息和技术为科学研究服务。
6、基本条件
（1）学历要求：具有大学本科以上学历。
（2）职务要求：副高级职称以上人员。
7、科学研究、医疗等工作成绩显著，在我市或省内外本学科领域有较大影响。在本学科市级学会中担任副主任委员或省级学会中担任委员职务。
8、业绩、成果（近五年内需具备以下条件之三）：
（1）主持厅级及其以上科研课题一项以上；
（2）发表论文三篇以上，其中2篇为核心期刊；
（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；
（4）举办过省级学术活动一次以上（需为项目负责人）；
（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内领先水平。
（二）后备学科带头人应具备的条件
1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品德和职业道德，有强烈的事业心和敬业精神，治学严谨，务实创新，有一定的组织管理和协调能力。
2、基础理论知识扎实，专业学术水平较高，知识面广，能把握本学科发展的前沿动态，临床、科研能力较强，学术思想活跃，勤于钻研，有较大的培养前途。
3、身体健康，精力充沛，能胜任较繁重的工作任务，年龄一般在45岁以下的副高级专业技术职务人员或特别突出的中级专业技术职务人员。
4、在临床上有较明确的专业方向，能较熟练诊治本学科疑难疾病并能实施较为复杂的手术，积极参加“三新项目”，并是其中主要成员。
5、在科学研究、教学、医疗等工作中取得一定成绩（近五年内需具备以下条件之三）
（1）主持市级及其以上科研课题一项以上；
（2）发表论文三篇以上，其中1篇为SCI或国家重点期刊上发表论文1篇，或国家级期刊上发表论文2篇；
（3）获得市级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；
（4）举办过市级学术活动一次以上（需为项目负责人）；
（5）完成一项新项目经院学术委员会认定处市内先进水平；
6、在省或市级学术团体中担任委员以上职务者优先。
四、选拔办法与程序
选拔学科带头人及学科后备人才，要依据学科规模和工作需要，严格按条件选拔确定。在一个学科中，原则上只能确定一名学科带头人，但由于学科发展和研究方向需要可适度增加到两名。学科带头人与后备人才的比例大约为1:2。
学科带头人及后备人才的选拔由个人申报，科室同意，院学术委员会评审通过后，考核择优，经公示无异议后由院长办公会讨论确定。
学科带头人的选拔一定要有公开、平等的竞争和专家评审等优中选优的严格程序。选拔的过程要坚持条件，全面考核，使选拔出来的学科梯队人员有较高的学术水平和威信，能起表率作用，并带动整个学科的发展。
五、待遇
对学科带头人及后备人才给予一定的津贴，并在赴外进修、学习给予优先，在职称评聘、科研课题评审中给予优先。
六、附则
1、已经被评为阜阳市卫生学术和技术带头人及其培养对象可直接入选本办法中的学科带头人，但不再双重享受待遇。
2、学科带头人每三年评选一次。
3、选聘任科室主任时优先考虑学科带头人。
4、文中立项科研课题需批复文件，科研成果及学术团体任职需证书原件，学术论文中核心期刊参照上一年度公布的《中国中文核心期刊目录要览》。
5、市卫生局确立的市级重点学科、特色学科负责人不等同于本方法中的学科带头人。
6、本办法由人事科负责解释。
广丰区人民医院学科带头人及后备人才考核办法
根据《广丰区人民医院学科带头人选拔机制》的规定，为考核我院学科带头人及后备人选在培养期内的工作业绩、学术技术水平，激励学科和技术带头人及
后备人选为实现既定培养目标勤奋工作，根据实施动态管理要求，特制定本办法。
一、考核的对象、原则和方法
（一）考核对象：培养期内的学科带头人及后备人选。
（二）考核原则：
1、科学、公正、客观、合理、明晰；
2、着重于业绩贡献的考核；
3、考核结果将作为实行“动态管理”的主要依据。
（三）考核方法：
1、实行定性考核与定量考核相结合；
2、中期考核与周期考核相结合；
3、对考核对象实行年度考核和综合考核。
二、考核程序
考核工作由人事科、科教科和医务科共同负责组织，邀请有关专家组成考核小组实施。具体考核程序如下：
（一）学科带头人及后备人选按照本办法规定的考核量化指标进行自评，写出总结报告，并填写《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核表》（以下简称《考核表》）。
（二）考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形式进行考核。考核小组先根据被考核人提供的《考核表》和附件材料，进行审核，并给出考核等次意见，然后考核小组听取被考核人述职，最后确定考核等次。
三、量化指标体系
考核小组采取指标量化考核办法，对被考核人的培养情况、业绩贡献等给出评价意见。指标量化的考核内容见附件1《广丰区人民医院学科带头人及后备人选考核量化指标体系》。对应各项量化指标，被考核人应在《考核表》中做详细说明并提供相应证明材料。
考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核小组根据量化考核的结果，提出考核等次，最后院长办公会审定通过。学科带头人考核等次一般按以下标准确定：＜60分为不合格，≥80分为优秀，后备人选考核标准下降10分。
周期考核定位“不合格”的学科带头人及后备人选，从第二个月起不再享受学科带头人及后备人选待遇，但保留学科带头人及后备人选资格。第二年度给予再考核一次，若仍定为“不合格”，将取消学科带头人及后备人选资格。
四、考核安排
对学科带头人及后备人选的考核分中期考核和周期考核。考核期间本人在外地工作和学习的，应在规定时间内按照考核要求填写《考核表》和书面工作总结。
五、本办法未尽之处将在今后的实践中逐步完善。
六、本办法由人事科负责解释。
广丰区人民医院卫生专业技术人才梯队建设制度
为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和学科带头人选拔制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度。
一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。
二、由人事科根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。
三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，做好本科室的人才梯队建设和发展规划。
四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。
五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。
六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。
七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。
八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生技术人员的年度考核工作。
广丰区人民医院专业技术人员技术档案管理办法（试
行）
专业技术人员档案是专业技术人员管理制度化的一项重要基础建设。根据有关文件规定，结合我院实际情况，制定专业技术人员技术档案的管理办法。
一、建档对象
凡中专以上学历或取得士级（员级）技术职称的专业技术人员，聘用制技术人员均列入建档对象。
二、归档范围
1、医师、护师定期考核材料、专业技术人员登记表、任职资格评审表。
2、学历证书、学历证书、学位证书、业务培训证书，资格考试、职业资格注册、定位考试、水平考试、外语考试、技术操作测试成绩等材料。
3、专业技术职务任职资格证书、聘任书、续聘书等材料。
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程
病房安全制度 1.物品固定放置，便于清点，保证患者行动安全。 2.病房内禁止吸烟与饮酒，禁止使用大功率电器、酒精灯及点燃明火，以防失火。人离开时关灯、关空调。 3.加强对陪护和探视人员的管理。 4.贵重物品不要放在病房内，做好贵重物品保管的宣教工作。 5.病房晚九点应及时清理病房内探视人员离开病区，并督促病人休息。 6.加强巡视，如发现可疑人员，及时通知保卫部门。 7.空病房要及时上锁。 8.按要求畅通防火通道，不堆、堵杂物。 9.消防设施完好、齐全，上无杂物。掌握病区内消防器材的正确使用方法。 10.病室、厕所应保持地面干燥，并设有防滑标志。 治疗室工作制度 1.保持室内清洁，每完成一项工作，即要随时清理，每天消毒一次。每周彻底扫除一次。除工作人员外，其他人员不许在室内逗留。 2.器械物品放在固定位置，及时请领，上报损耗，严格交接手续。 3.各种内、外用药品分类放置，标签明显，字迹清楚。 4.毒、麻、限剧及贵重药应加锁保管，严格交接班。 5.高浓度电解质液、氯化钾、肌松剂等高危性药物单独存放，超正常剂量使用有严格的流程规范管理。 6.严格执行无菌技术操作，进入治疗室必须穿工作服、戴工作帽及口罩。 7.干缸无菌持物钳，每4 小时更换。 8.已用过的一次性注射器、输液器等，放入黄色医疗废物专用包装袋内，按感染性废物处理，不得返回治疗室。 9.使用后的完整无药液的玻璃瓶，装入黑色垃圾袋内，送入规定处处理，损伤的玻璃类应放入锐器盒内存放，并按损伤性废物处理。 10.无菌物品应注明灭菌日期、按日期先后顺序摆放，须在有效期内使用。 11.定期进行空气和无菌物品采样培养，每日使用臭氧消毒机消毒，并有登记签名。 12.打开后的无菌液体，需继续使用者，需注明打开日期与时分，仅限于当班时间内使用。 13.定期对全部药品和一次性用物进行有效期的清理，保证治疗室无过期药品。 抢救车管理制度 1、抢救车有抢救药品、物品一览卡，确保医护人员能够及时获取抢救药品和物品。 2、所备药品、液体、物品均建立账目，保持一定的基数，定位放置，专人管理，班班清点、检查有记录。 3、保持抢救车清洁，抢救物品、药品齐全适用，抢救车内药品、物品应在距失效日期前一个月更换。 4、抢救药品放入药品袋内，按作用机理分类放置，所有药品有效期标示；抢救物品按
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 医院医疗工作管理制度汇编 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
一、门诊工作制度 1．业务副院长统一领导门诊工作，门诊各科室在各科主任管理下开展工作。 2．各科室参加门诊工作的医务人员的工作安排由各科室负责。 3．门诊工作人员应关心、体贴病员，态度和蔼、讲文明、有礼貌，耐心解答问题，对高热、危重、老龄病员应尽量提前按排就诊，使门诊成为医院文明窗口。 4．门诊医师对病员要认真检查，简明扼要、准确及时记载病历，治疗时处方、药品剂量、治疗单等要相符，不得有误，保证疗效、科学合理地用药，尽量减少药物滥用或给病人增加不必要的经济负担。 5．对疑难、重症病员不能确诊或病员再次复诊仍不能确诊者，应及时请上级医师会诊，以提高门诊就诊质量。 6．门诊各科室应相互协作，在坚持首诊负责制的前提下，认真履行必要的会诊制度，避免工作扯皮、推诿病员的事件发生。 7．门诊各医技科室的检查、报告，必须做到准确及时，换药室、治疗室、注射室、要严格操作规程，做好“三查七对”工作，尤其是换药等治疗、医师要加强对其检查指导，必要时亲自操作。
8．门诊各科与住院部及病房应加强联系，以便根据病房使用及病员情况，有计划的收容病员住院治疗。 9．加强检诊，做好分诊工作，严格执行消毒隔离制度，防止交叉感染。传染性疾病应同时做好疫情报告。 10．门诊应经常保持清洁整齐、安静，避免喧哗，杜绝吵闹，创造优美的就诊环境。加强候诊教育，宣传防病治病卫生科普知识。 二、肠道门诊工作制度 1．严格按照《传染病防治法》和省市疾控中心相关文件精神和要求开展肠道门诊工作，做好医疗、护理、环境卫生等各项消毒、登记工作。 2．实行首诊负责制，要求做到“逢泻必镜检”、“逢疑必菌检”，做好大便培养液的采集，不遗漏一个肠道传染病人，及时诊断，及时治疗，防止肠道传染病在内传播、流行。 3．检验室要按规定详细登记检验结果，怀疑重大传染病（如霍乱）时，要及时与送检医生沟通，以明确诊断。 4．门诊医生采集样本后通知防保科，防保科负责大便培养液的管理工作。 5．详细登记肠道门诊日志和传染病登记本，正确、及时填写传染病报告卡并报卡到防保科（凡镜检报告有红、白细胞均须报卡），及时上报上级单位。 6．门诊过程中如发现一段时间内腹泻病人突然增多或
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
医院安全生产管理 制度汇编
行唐县人民医院 安全生产制度 汇编 目录 行唐县人民医院安全生产管理制度汇编 ............................................... 安全生产责任制度 ..................................................................................
安全生产教育培训制度........................................................................... 安全保卫制度 .......................................................................................... 安全生产事故隐患排查制度................................................................... 安全隐患排查与整改制度....................................................................... 安全生产委员会职责............................................................................... 安全生产院长职责 .................................................................................. 安全生产分管院长职责........................................................................... 办公室安全职责 ...................................................................................... 财务部主任岗位安全职责....................................................................... 库房安全制度 .......................................................................................... 药品库房安全管理制度........................................................................... 供水情况卫生安全制度........................................................................... 消防安全管理制度 .................................................................................. 消防安全责任人（分管院长）职责 ....................................................... 消防安全疏散预案 .................................................................................. 科室防火安全工作制度........................................................................... 义务消防队组织管理制度....................................................................... 危险品安全管理制度............................................................................... 易燃易爆化学试剂等危险品管理制度 ................................................... 医疗设备安全管理制度........................................................................... 医疗器械不良事件报告制度...................................................................
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
医院人事管理制度、职责（征求意见稿） 制度目录 1、人事科工作制度 2、员工招聘制度 3、员工岗前培训制度 4、员工调动（配）制度… 5、年度考核制度 6、员工福利管理制度 7、保健制度 8、专业技术人员职称考试、聘任制度 9、行政管理干部聘任制度 10、优秀人才管理制度 11、大中专毕业生转正定级考核制度 12、劳动合同管理制度 13、人事档案管理制度 14、考勤制度 15、请假休假管理制度 16、离休、退休管理制度 17、社会保险管理制度 18、公费医疗管理制度 19、人事数据统计管理制度 20、计划生育管理制度
一、人事科工作制度 1、在院长的领导下，按照国家相关法律、法规和人事工作的方针政策及医院规章制度，做好医院各项人事管理工作。 2、根据医院编制规定，按实际需要合理设置岗位，根据岗位性质，制定岗位职责和任职条件，组织协调各部门员工调配，确保医疗和各项业务工作正常进行。 3、按时完成各种人事报表统计、劳动工资等报表，分析统计数据，及时向领导反馈信息，建立积累各种原始统计资料。 4、负责各类人员进出管理工作；负责员工聘任及聘后管理工作。 5、负责员工考核、考勤、奖惩、工资、社会保险、公费医疗、计划生育、用工合同签订、变更、解除、终止等管理工作。协助工会做好职工生活福利工作。 6、负责员工人事档案及技术档案管理工作。 7、负责离退休人员管理工作。 8、人事部门工作人员必须认真学习业务知识，忠于职守，坚持原则，廉洁奉公，不徇私情，不谋私利，遵守保密制度，严守机密，工作谨慎。 二、员工招聘制度 （一）招聘编制内人员 1、各部门、科室每年年底根据业务发展需要制定下年度增人 计划，送主管部门审核后报人事科，经院领导讨论确定全院下年
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
医院人力资源管理制度 目录 人力资源管理.................................................. 错误!未定义书签。 员工招聘录用管理规定...................................... 错误!未定义书签。 员工岗位聘任制度.......................................... 错误!未定义书签。 薪酬管理制度.............................................. 错误!未定义书签。 试用期员工考核规定........................................ 错误!未定义书签。 员工考勤管理制度.......................................... 错误!未定义书签。 员工请、休假管理制度...................................... 错误!未定义书签。 员工教育与培训管理规定.................................... 错误!未定义书签。 员工管理档案管理制度...................................... 错误!未定义书签。 员工辞职管理规定.......................................... 错误!未定义书签。
人力资源管理 员工招聘录用管理规定 1?为吸引和保留优秀人才，规范医院招聘录用程序，提高招聘工作效率，特制定本规定。 2?招聘原则 1）人事科按照集团批准的年度编制计划用人，人事科负责《人员增补申请表》的报送及审 批手续。 2）采用内部聘用和外部招聘相结合，择优录用。首先考虑安排内部员工竞聘补充空缺岗位， 内部员工无法满足或胜任空缺岗位时选择外部招聘。 3?招聘程序 1）医院科室有岗位职缺时，向人事科申请、填写《人员增补申请表》，人事科报核准人审 批后交集团人力资源部进行统一招聘。 2）集团人力资源部根据岗位任职资格要求从应聘信息中初步筛选人员（提供申请岗位人数：应聘人数比为1 : 3）;人力资源部通知应聘者面试，并同时协调医院人事科组织招聘小组成员（见下表）作好准备和面试的组织。 A.中层以下，招聘小组成员负责面试并作出录用建议。 B.中层以上，招聘小组成员负责面试并作出录用建议后，医院组织相关专家对其进行 复诊。 C.面试结束由人事科记录、汇总招聘小组成员意见，填写《面试人员考察表》，并将 意见反馈集团人力资源部。 4?录用程序 1）若为符合条件人员，人力资源部作背景调查通过后通知应聘人员进行体检，体检通过者人力资源部发出《聘用确认函》并通知医院人事科新员工拟到岗日期。 2）若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。 3）新员工报到，需提供以下个人资料
前言 在当今社会，医院是社会公益机构，须尽最大可能满足广大患者就医和健康服务工作，为创作和谐稳定的社会环境做出贡献。建立规范化管理制度，构筑功能强大的医院管理体系是我院提升竞争力的重要一环，也是我院走向品牌化的必由之路。 为进一步完善我院的规章制度，总结三年来医院管理经验，参照其他医院先进的管理办法，特编订本《医院管理制度与岗位职责汇编》。希望全院员工认真学习，坚决执行，更好地为建设“百年协和，健康百年”的协和品牌保驾护航。 三年的发展，医院在管理水平上有了一些进步，医疗护理质量和服务水平有了提高，这离不开全体员工的共同努力和辛勤的汗水。但是，医院的管理还存在一些不足之处，不是制度不完善，就是执行、监督不到位，这也是阻碍我院进一步发展的主要瓶颈所在。规范化的医院管理离不开规范化的管理制度，只有先进的管理理念，灵活实效的管理方法，成熟的管理经验和全新的管理模式，我院才能在竞争日益激烈的医疗市场中站稳脚跟，才能去争取更大的发展空间，进而发挥自己的医疗特色，迎接明天的辉煌。 本制度汇编共分上、下两篇，上篇为“规章制度”，下篇为“岗位职责”，共计8章，包括行政管理、医疗管理、护理、供应、检验、医技、药剂、行政、财会、后勤等部门管理制度和各类人员岗位职责，凝结了院领导的心血，是全院员工在各自岗位上必须遵守的行为准则，是体现医院管理走向制度化、规范化、科学化进程的重要标志，也表达了医院向现代化管理迈进，和先进的管理模式接轨的决心！ 中山协和耳鼻喉医院 2011年10月
编委会 主编：苏的良 副主编：蔡贤济苏德棋 编委：杨秀王徐玉坤柳晓峰 上篇规章制度 第一章行政管理 第一节医务人员职业道德规范 第二节各级各类人员医德医风行为标准
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
医院信息化管理系统管理制度 为使医院信息化管理系统管理更加完善、更加规。根据我院实际情况制定以下几点对我院信息化管理系统进行管理。 1、各科室操作人员必须管理好自己的系统登陆账号和密码，以防止被他人盗用。如遇问题追究责任时均以登录系统登陆账号为准。 2、各科室操作人员在离开岗位时必须退出自己已经登陆的软件系统，以防止被他人盗用。如遇问题追究责任时以登录系统登陆账号为准。 3、网络室人员不得擅自更改和删除错账。如需处理时，操作人员必须向科室负责人申请，交财务科审批通过后。以书面签字盖章形式交由网络室处理。网络室在处理完后必须做登记并请当事人签字认可。 4、网络室人员不得擅自增加、修改、删除科室信息、人员信息。如需处理时，相关科室必须向科室负责人申请，交上级主管部门审批。医生信息交由医务科增加；护士信息交由护理部增加。 5、收费项目信息管理：数据库管理员不得擅自增加、修改、删除收费项目信息。如需处理时，相关科室必须向科室负责人申请，交财务科、审科审批。科室申请审批时必须注明：项目名称、项目编码、规格、单位、医保类别、收入所属类别、项目类别、价格、是否指定执行科室等相关信息。通过后以书面签字盖章形式
交由网络室处理。网络室在处理完后必须做登记并请当事人签字认可。 6、医保新项目审批管理：由医保科以书面签字盖章后交网络室增加。书面上必须注明：项目名称、项目编码、规格、单位、医保类别、收入所属类别、价格、项目类别、是否指定执行科室等相关信息。网络室在处理完后必须做登记并请当事人签字认可。当事人待网络室增加完项目后到医保科进行项目审批。 7、权限管理：网络室不得擅自对操作员进行增加、修改、删除等权限操作。科室需要对本科操作员进行权限调整时，必须以书面签字盖章形式向相关主管部门申请审批后由网络室进行相关处理。书面申请时必须注明操作员、人员类别、应该授予的权限容。网络室在接到申请后对该工作人员进行相关权限的软件系统进行培训，考核通过后对其授予权限。网络室在处理完后必须做登记并请当事人签字认可。 8、操作员查账管理：网络室不得擅自对操作员或科室进行查账操作。操作员如发现某天财务账有问题时，首先对自己当天的收费票据进行反复、认真查询统计。在查询无果的情况下向科室负责人汇报，以书面签字盖章的形式向网络室提出查账申请。申请时必须注明申请人、查账时间围，申请原因等相关信息，并准备好相关票据以便网络室查账。网络室在处理完后必须做登记并请当事人签字认可。