组织承诺与个人知识组织化的关系研究
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７４ ２０１０年第９卷第８期（总第１６０期） 组织承诺与个人知识组织化的关系研究 陈素敏 （浙江工业大学经贸管理学院，浙江杭州 ３１００００） 摘要：织承诺作为影响员工工作行为的一个重要变量，在影响个人知识组织化意愿以及效果上具有重要的意义。本研究以个人 知识组织化理论、组织承诺理论等为基础，进行理论假设和推演，获得组织承诺与个人知识组织化关系的理论假设，以丰富个人知识组 织化理论框架体系，从而为企业有效地实施个人知识组织化战略知识管理提供指南。 关键词：组织承诺，情感承诺，持续承诺，规范承诺，个人知识组织化 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１－８０８９（２０１０）０８－００７４－０３ 一、引言 知识经济时代，知识成为企业关键的生产要素。Ｋａｎｇ等（２００３）『ｑ 将研究的视角转向个体间的知识分享、流动来重新认识组织竞争 的优势，应用知识的共享性，个人知识组织化成为当前企业管理 知识管理的有效途径。当然，个人知识组织化面Ｉ｝缶着个人为保持 自身在组织中的竞争优势，不愿意或者不情愿将自己拥有的知识 组织化，而组织承诺作为影响员工工作行为的一个重要变量，在 影响个人知识组织化意愿以及效果上具有重要的意义。基于以上 原因，本研究以个人知识组织化理论、组织承诺理论等为基础，进 行理论假设和推演，获得组织承诺与个人知识组织化关系的理论 假设，以丰富个人知识组织化理论框架体系，同时为进一步的研 究展开打下基础。 二、理论综述与假设提出 （一）组织承诺研究。组织承诺是组织行为研究领域中被广泛 关注的一个概念，概念的产生，发展经历了由单维结构到多维结 构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时 间维度的动态研究。 美国社会学家Ｈｏｗａｒｄ Ｂｅｃｋｅｒ（１９６０）￣最早提出了组织承诺 的概念，基于单边投入理论，指出基于经济交换的契约关系，员工 在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投 入”将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织。组织行为学家 Ｂｕｃｈａｎａｎ（１９７４）￣认为组织承诺是“个人对所属组织目标和价 值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认 同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Ｐｏｒｔｅｒ等（１９７４） ４１贝Ｕ 认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非 Ｂｅｃｋｅｒ所强调的一种“经济工具”，将组织承诺定义为“个体对特 定组织的认同和卷入程度”并提出这一概念主要由“认同”、“参 与”、“忠诚”三部分组成。虽然提出组织承诺的三个组成部分，但 仍然认为它是单维的。由于对ＯＣＱ量表的质疑，在２０世纪８０年 代，０’Ｒｅｉｒｔｙ和Ｃｈａｔｍａｎ（１９８６）、Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９８４）为代表的 两学派，将其扩展成多维结构模型。０’Ｒｅｉ ｒｔｙ和Ｃｈａｔｍａｎ（１９８６） Ｉ 基于承诺形成的前后过程发现，认为组织承诺反映了员工与组织 的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从，认同和 内化。学者Ｍｅｙｅｒ与Ａｌｌｅｎ（１９８４）ｆ￣ｇ￣ｊ＂组织承诺的研究进行了全面 的分析和回顾，并在实证研究基础上提出了承诺的ｉ因素模型。 他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状 态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将组织承诺 划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。１９９８年开始， 我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人开始对中国企业中的中国 员工的组织承诺进行了系统性的研究。研究发现：中国员工组织 承诺的结构模型中包含五个因子，他们分别是感情承诺、理想承 诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。 虽然，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（２００１｝ｒ￣Ｋｉ了基于中 国职工的五维结构模型，但理论界仍然以Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ所提出 的三维结构作为主导思想，用以测量或评价员工之所以留在组织 内是由于他们愿意 感），还是有需要（持续），或是感到（应该）。 １、情感性承诺：即个人对组织认同及投入的程度员工所表现 的对工作的认同和努力主要是由于对组织有深厚的感情，而非物 质利益，主要是因为他们想要（ｗａｎｔ ｔｏ）留下。 ２、持续性承诺：即个人愿意继续留在组织的意愿的程度。通 常员工会衡量离开组织所付出的成本（如资历、退休金、人际关 系）、以及就业机会的多寡，其员工留在组织内，主要是因为他们 需要（ｎｅｅｄ ｔｏ）留下。 ３、规范性承诺：即个人因某种义务而愿意留在组织中的意愿 程度。强调的是维持员工对其组织的忠诚以作为报答，其员工留 在组织内，主要是因为他们应该（ｏｕｇｈｔ ｔｏ）留下。 组织承诺对员工工作行为有多方面的影响，主要体现在工作 绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作变换等方面。组织承诺 同员工的生活质量、职业生涯有着密切的关系，不同程度的组织 承诺可能会导致截然不同的结果。组织承诺是离职率的良好预测 指，员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越 高，组织承诺与离职率呈现负相关（Ｐｏｒｔｅｒ，１９７４） 。Ａｌｌｅｎ（１９８４） 对情感性承诺进行研究时发现，情感性承诺较高，工作满意度也 较高；持续性承诺较高，工作满意度反而较低。 （二）个人知识组织化研究。当前对个人知识组织化的研究较 少，目前有关个人知识组织化的概念及研究主要是基于知识转 移、知识共享，通过对知识组织化的深化认识而来。我国学者赵希 雷（２００４）首次提出了知识组织化的概念，将知识组织化定义为： “捕捉、传递、分享、整合对组织有效的知识，使其被组织内其他成 员所掌握和使用，以支持战略的实现”。知识在组织中的运动过 程，其实也就是知识从个体、局部向整体逐渐渗透的过程，知识从 个体层次向组织层次的渐进是动态、持续的（刘雷，２００５）１９１
。在此 ２０１０年第９卷第８期（总第１６０期） 基础上，杜跃平、路璇（２００８）．１ｏ首次提出了个人知识组织化概念， 从过程模型角度出发认为个人知识组织化是“个人知识经过捕 捉、传递、分享、整合后，有效的转化为组织的知识和能力，使其被 组织内其他成员所掌握和使用，以支持组织战略和提高核心能 力。”而转移＝传送＋吸收和利用，知识转移是知识提供者将知识传 送给潜在的接收者，并且被接受者吸收、整合、应用、创新和外溢， 从而实现知识增量（Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ，１９９８）．１ １。相对于知识共享，知识组 织化要求组织不仅要实现知识共享，而且还要在共享的基础上对 组织内的知识流动进行引导，使组织的核心知识或常驻组织内 部，或战略性的辐射到组织外部，达到组织目标的最佳实现方式 （刘雷，２００５） 。根据前面学者有关知识转移、个人知识组织化的 定义，本研究认为个人知识组织化是组织中个体将知识传递给组 织其他个体，受体通过吸收、整合、应用，不断循环流动，形成知识 螺旋，进而转变成为组织成员所共享的组织知识，以增强组织的 核心竞争力。 基于以上研究，笔者认为可以通过知识转移的相关模型来认 识个人知识组织化实现过程。比较著名的模型是Ｎｏｎａｋａ（１９９４） １２ｌ 提出的ＳＥＣＩ知识螺旋模型，经过社会化（Ｓｏｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ），显性化 （Ｅｘｔｅｍａｌｉｚａｔｉｏｎ），综合化（Ｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎ），内化（Ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）转化，个 人层次所积聚的隐性知识将再一次面临社会化与他人分享，从而 引发新一轮的知识螺旋。知识在组织中不断向上提升，从个体层 面开始，升至团队层面，进而到组织层面。随着组织内知识螺旋的 不断上升，个体之间以及个体与组织之间的不断交流，知识不断 丰富和扩大”（Ｉｎｋｐｅｎ＆Ｄｉｎｕｒ，１９９８）ｉ ３１。用交流模型来研究知识转 移，知识转移则是在一定的情境中，从知识源单元到接受单元的 信息传播过程，经过确认、识别受体需要的知识——初始阶段；双 方促成转移通道，受体对知识调整——实施阶段；受体对新知识 进行鉴别、理解——调整阶段；受体对转移知识吸收利用——整 合阶段等四个阶段（Ｓｚｕｌａｎｓｋｉ，１９９６）Ｉ￣。也有研究从动态角度出 发，研究个人知识组织化的实现过程。随着个人知识的进入，组织 将会对个人知识进行识别；然后，组织筛选有用的知识，个人知识 在这一时间段得到发展，在组织环境的刺激下放大；最后，个人知 识逐渐向组织有效转化，组织在这一阶段吸收知识，个人的知识 变为组织的知识（路璇，２００８） 。 三、研究假设的提出 １、组织承诺与个人知识组织化意愿。员工组织承诺水平是组 织知识共享的必要条件（李宪印，陈万明，２００８）旧。Ｋａｌｍａ（１９９９） 检验了组织承诺和期望产出（ｏｕｔｃｏｍ）对成员共享知识行为的影 响，并得出了结论：人们在合作数据库中共享可随意使用的知识 是出于组织承诺、组织手段（共享信息有助于获取组织收益１和相 关效能￣ｏｎｎｅｃＯｖｅ ｅｆｆｉｃａｃｙ）。组织承诺代表了组织成员对于组织 目标的接受认同程度，并愿意尽力促进和实现组织的目标，以及 维持组织成员身份的意愿，在某种程度上传播了一种建立在共同 身份（同为组织成员）上的义务和责任感（李梦俊，赵越岷，陈华平， ２００８）ｌｌ６１。组织无疑会从成员知识转移活动中获益，不同程度组织 承诺的成员会从组织利益的角度出发进行知识转移。对组织有更 高感情承诺的员工会有更高的组织公民行为，例如主动帮助新员 工和同事。规范承诺则是一种内化的对组织的道德上的义务感， 一个对组织的义务感较强的员工也往往是甘于奉献和乐于助人 ７５ 的，更是乐于为组织做出额外的贡献（王颖，张生太，２００８）旧，而 一个对组织有着强持续承诺的员工相信自己处于一个被套住的 无选择状态，即使自己不愿意也必须留在组织之中，他们对于这 种状态和组织都是不满意的，因此不会做出对组织份外的贡献 （Ｏｒｇａｎ，１９９４￣ 。 综上所述，本文提出以下假设： ＨＩ：情感承诺对个人知识组织化意愿有正效应 Ｈ２：持续承诺对个人知识组织化意愿有负效应 Ｈ３：规范承诺对个人知识组织化意愿有正效应 ２、个人知识组织化意愿与个人知识组织化效果。个人知识组 织化的意愿越高，即编码意愿及交流、指导意愿较高时，员工愿意 花费更多时间、精力在转移活动上，这必然带来较高的转移频率， 同时一定程度上保证了员工对于转移后期的知识运用情况的关 注，这也提高了知识转移的准确率与运用效果。 Ｈ４：个人知识组织化意愿与个人知识组织化效果显著正效应 ３、组织承诺、个人知识组织化意愿与个人知识组织化效果。组 织承诺对个人知识组织化效果有直接的影响。Ｋｏｓｋｉｎｅｎ（２００３）￣ 组织中个人知识转化的因素归纳为内部因素及外部因素，内部影 响因素是个体占有或绝对控制的，其中的激励系统包括承诺和信 任，承诺对知识转移的有效性有直接的影响。 研究者们发现，共享意愿是个人知识组织化过程中的一个重 要影响因素。知识共享意愿在知识转移中有着重要的中间作用。 知识转移双方的关系亲近程度除对知识转移有直接的影响之外， 还通过影响共享倾向从而对转移有效性产生一定程度的间接影 响（Ｇｏｂ，２００２）￣０１。而在个人知识组织化中，知识转移双方即为个 人与个人、个人与团队、个人与组织。情感承诺越高的员工与组 织、团队的关系亲近程度较高，能提高员工的知识分享意愿。从而 提高知识组织化的效果。在一项对信息共享态度的研究中发现： 人们共享隐性知识是因为他们能从中得到某些个人利益，组织内 人们共享知识的动机是出于组织成员的自利、互惠、自我实现需 要等（Ｃｏｎｓｔａｎｔ，１９９４），因此，持续承诺越高的员工为了自身的利 益等而不愿意分享知识，从而影响个人知识组织化效果。 综上所述，本文提出以下假设： Ｈ５：情感承诺与个人知识组织化效果显著正效应 Ｈ６：持续承诺与个人知识组织化效果负效应 Ｈ７：规范承诺与个人知识组织化效果正效应 Ｈ８：个人知识组织化意愿对情感承诺与个人知识组织化效 果的关系之间有中介作用 Ｈ９：个人知识组织化意愿对持续承诺与个人知识组织化效 果的关系之间有中介作用 Ｈ１０：个人知识组织化意愿对规范承诺与个人知识组织化效 果的关系之间有中介作用 四、结论与意义 本研究的目的在于从组织承诺角度来探讨个人知识组织化 效果的影响，从而丰富个人知识组织化的研究体系，为我国企业 对员工关系管理、知识管理的人力资源实践活动提供参考方向。 本研究尚还需要实证的检验，有待进一步地深入研究。 参考文献：
