技术型人才与技能型人才的概念辨析 就人才类型而言，目前比较一致的看法是：总的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。其中技术型和技能型人才由职业教育来培养，但两者是有区别的。 技术型人才也称工艺型、执行型、中间型人才，他们在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态或者对社会产生具体作用。这种人才又可分为三类：生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等；管理类，如车间主任、作业长、工段长、设备科长、护士长、护理部主任以及行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、统计、牙技师、导游、空勤人员、农业生产经营者等。技术型人才要有一定的理论基础，但不必达到工程型人才要求，而更应强调理论在实践中的应用。由于他们大都是在生产现场工作，因而与工程型人才相比具有以下特征：一是相关专业知识面要更宽广，如工艺人员除需要工艺知识外，尚需经济、管理等方面的知识；二是综合应用各种知识解决实际问题的能力更强，特别要具备解决现场社会性问题的应变能力，以及一定的操作技能；三是由于生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动，因此，人际关系能力、组织能力是这类人才极为重要的素质；四是在人才成长过程中，更强调工作实践的作用。 技能型人才也称技艺型、操作型人才，是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要应掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。他们与技术型人才的区别在于主要依靠操作技能进行工作。技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。 把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocational education和technical education。因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。 从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。同时，不可否认两者有交叉重叠之处。随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。尽管如此，两者仍然不可等同。
目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点 在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习 由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习 二、如何认识技能人才地成长规律 、学科性教育与职业性培训地区别 虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习 、人才地成长规律 第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习
人才的含义 1 教育最终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。 比如在81年时，我们认为人才就是有社会主义觉悟的有文化的劳动者。所以提出培养“又红又专”的人才的教育方针。86时推行义务教育，认为人才应该是建设型的，因此，在义务教育法规定，教育必须为教养德智体全面发展的社会主义建设人才。93年，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，提出“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人”的方针。把人才看作是全面发展的人。而到02年十六大报告，则提出了创新型人才的概念。 2 与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。 “人才学”是一门以“人”和“人才”问题为研究对象，综合自然科学和社会科学的成就而形成的新兴学科。主要研究人才的开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。” 这个定义则重于人的创造性，与十六大报告中的创新型人才有异曲同工之妙。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力”的人。有创造性的人，就是人才，没有创造性的人，就不能称为人才。 3 从人类的历史可以看到，创造性就像是一个巨大的引擎一样，有力地推动着社会向前发展。政治、科学、艺术、经济，无一不是在人类创造力的成就。 远的不说，就看现代历史。第一次世界大战前，英国是世界经济增长的重心。当时英国产生了像牛顿、麦克斯韦、法拉第、洛克、亚当·斯密等一大批伟大的科学家、哲学家和经济学家。他们充分发挥了自己的创造性，做出许多新发明、新发现。他们的贡献不有力地支撑了当时英国的经济增长，而且影响了整个人类社会的发展和整个人类文明的面貌。第二次世界大战前后，美国采用各种手段和方法，吸收世界各地大批优秀人才移居美国。象爱因斯坦等二十世纪的科学泰斗，也都移居美国，使美国获诺贝尔奖的人数居世界首位。世界经济增长的重心也随着大量创造性人才的到来，而从英国移向美国。 经过二十多年的开放改革，我们引进了大量的外来技术和外来资金，中国经济有了巨大发展。然而，在我们取大巨大成功的同时，也存在着一丝隐忧，那就是创造性人才不足。虽然我们能够成为“世界工厂”，但由于在许多方面没有原创的核心技术，使企业的发展不得不受制于人。DVD行业以及彩电行业就是一个很典型的例子。
高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，
博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差
通才 1大家好！现代社会更需要通才还是专才呢？要看他们谁更能促进现代社会的良性运行和可持续发展。所谓专才是指在某一个专业领域具有较多专业知识，较熟练专业技能的人才。而所谓通才是具有广阔的知识平台，丰富的知识储备和多种技能的人才。简单说来，通才知识综合化，技能多样化，适应变动的能力强。 好的！谈现代社会，良性运行和可持续发展是现代社会的首要要求。高度分工是现代社会的一个显著特征。但是高度整合更是现代社会的一个首要的突现的要求。社会分工造成了细化，可是如果细化产生的碎片没有能够得到整合，我们去哪里寻找整个社会的良性运行和可持续发展呢？社会分工每走一步，带来对整合的要求就更高。这个时候不同分工之间是不是需要有沟通？不同学科之间是不是需要有融合呢？那么具有广阔知识平台、丰富知识储备的通才和只具有单项技能、单项知识的专才相比，谁更能在不同分工之间实现沟通？谁更能在不同学科之间完全融合？是通才！因此现代社会的良性运行和可持续发展，更需要通才！ 第二、让我们来看看现代社会发展的原动力——创新。从古代科学的综合，到近现代科学的分化，再到当今科学新一次的综合。各个学科森严壁垒、各自为政的状况已经不复存在了，我们看到各个学科相互沟通、相互交融、相互渗透。而当今创新的点正是出现在不同思想，不同领域，不同学科相互交叉、沟通、融合、综合的地方。那么宽口径、厚基础的通才们是不是要比那些窄口径的专才们更具有实现创新的能力呢？所以现代社会的突破和进取更需要通才。 再次、让我们来看看现代社会一个现实的问题——人才流动频繁。美国人一生之中要变换工作7到8次，随着中国市场经济的不断进步，产业结构调整，职业结构调整的不断深化，我们发现跨行业、跨领域的人才流动日益频繁。这个时候，多种技能的通才是不是要比那些只具有一项技能的专才，更能适应现代社会的变动呢？综上我们发现，不管是从宏观的社会角度，还是从微观的个人角度，都能证明现代社会更需要的是通才！ 最后我有两点需要指出：第一、我们说每一个人都有一个专门的岗位，所以我们不能认为一个人，在一定时期内做了一样工作，他就是专才，否则世界上没有通才了，对不对？第二、我们说每一个人都有一个主导的专业，所以我们不能说有了一个主导的专业，这个人就是一个专才，否则这个世界上又没有通才了。此二点容易混淆，敬请对方辩友注意。谢谢 2、《全国中长期人才发展纲要》：①造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，②立足培养全面发展的人才 3、科学技术的迅猛发展使多学科交叉融合、综合化的趋势日益增强。当今的时代，任何高科学技术成果无一不是多学科交叉、融合的结晶。因此，如何培养出高质量的“复合型”创新型人才以满足形势发展的需要，已是摆在高等教育面前的十分突出的问题，这就引发了高等教育的深层次的变革。许多国家的教育界早已纷纷摒弃了专业化教育模式，把高等教育转移到提高国民整体素质的轨道上来。 4、中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定：人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺 5、随着全球经济一体化的发展，中国与世界的联系越来越密切，市场对人才的需求也在改变，其人才需求结构正在悄然地发生着变化。一度曾被看好的“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的“专才”，其需求价值正在被通才取代。所谓通才，是指知识能力比较全面,工作阅历、活动领域比较宽广的综合性、复合型人才，他要求具有广阔的知识储备和多种技能，具备知识综合化，技能多样化，适应变动能力强的特点。现今的中国不缺管理者缺的是既有先进理论知识又有全球视野、实践力、领导力兼备的商界领袖。 针对市场需求，不少高校从人才培养模式上入手寻求出路。经过一段时间的考察和摸索
★一：忠诚 单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。 1、站在老板的立场上思考问题； 2、与上级分享你的想法； 3、时刻维护公司的利益； 4、琢磨为公司赚钱； 5、在外界诱惑面前经得起考验。 ★二：敬业 随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。 1、工作的目的不仅仅在于报酬； 2、提供超出报酬的服务与努力； 3、乐意为工作作出个人牺牲； 4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5、重视工作中的每一个细节。 ★三：积极 不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。 1、从“要我做”到“我要做”； 2、主动分担一些“分外”事； 3、先做后说，给上司惊喜； 4、学会毛遂自荐； 5、高标准要求：要求一步，做到三步； 6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 ★四：负责
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。 1、责任的核心在于责任心； 2、把每一件小事都做好； 3、言必信，行必果； 4、错就是错，绝对不要找借口； 5、让问题的皮球至于你； 6、不因一点疏忽而铸成大错。 ★五：效率 高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1、跟穷忙瞎忙说“再见”； 2、心无旁骛，专心致志； 3、量化、细化每天的工作； 4、拖延是最狠毒的职业杀手； 5、牢记优先，要事第一； 6、防止完美主义成为效率的大敌。 ★六：结果 “无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。 1、一开始就要想怎样把事情做成； 2、办法永远要比问题多； 3、聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、没有条件，就创造条件； 5、把任务完成得超出预期。 ★七：沟通 不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，
加强技能人才培养提升员工队伍素质 神华宁夏煤业集团公司自2006年组建以来，在自治区、神华集团的正确领导下，集团公司认真贯彻落实国家有关人才工作的方针政策，大力实施人才强企战略，加大高技能人才培养的工作力度，采取多种渠道、多种形式，多种措施，促进了高技能人才的快速成长，为集团持续健康协调发展提供了人力支持。 一、充分认识加强技能人才队伍建设工作的重要性 加强技能人才队伍建设，是神华宁煤集团公司发展战略的重要基础工作，是提高企业竞争力，加快产业优化升级，推动技术创新和科技成果转化的重要措施。要完成神华宁煤集团公司战略目标，加快推进宁东能源化工基地建设和亿吨大矿的进程，技能人才肩负光荣而崇高的使命。集团公司技能人才的培养工作，必须自觉坚持科学发展观的要求，积极落实人才强企的战略，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，进一步更新观念，创新机制，优化技能人才成长的环境，不断增强做好企业技能人才培养工作的责任感和紧迫感，努力开创技能人才队伍建设的新局面。 二、实施战略管理，把技能人才的开发使用作为人力资源工作的重点 企业发展需要系统的人力资源支撑。组建宁煤集团不久，集团就提出了“兴企靠才、以需育才、人尽其才、企兴聚才”的人力资源管理理念，规划和实施了人才工程战略，作为支撑企业发展的措施性战略之一。在战略规划中，把技能人才作为推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要因素和企业实现又好又快发展的基础力量，放到了和专业技术人才、经营管理人才同等重要的位置上来抓。通过人力资源战略管理的实施，提高了员工队伍整体素质，又深度开发用活了现有的技能人才，满足了集团发展对人才的需求。 三、统筹规划，建设功能完备的五大实训基地 为全面提升员工技能，集团公司将员工培训业务、技能鉴定业务与宁夏工业职业学院整合，组建了教育培训中心，由集团公司主要领导主抓教育培训工作，实现了教育培训工作计划统一编制、工作统筹安排、经费统一管理、资源高度共享的专业化管理，建立了中心—矿厂—区队分级实施、三级联动的实操培训工作体系。按照统一建设、统筹安排、资源共享的原则，集团公司先后投资2亿多元建设了装备齐全的银川综合实训基地，建成了长度150米、设施设备一流的综采综掘模拟工作面和涵盖矿井主要设备的机电设备车间，可承担采掘机运通等多个工种等比例全仿真实操培训和职业技能鉴定工作。按照企业主营业务板块，有针对性地规划建设了灵新煤矿、太西洗煤厂和甲醇厂四个基层实训基地，构建了以银川实训基地为龙头，基层四个实训基地分工明确、分类实施、各负其责的“一个中心，五大基地”的实训格局。 四、突出重点，推行“三部曲”技能操作人员培训模式
人才类型 按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。 按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。 按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。 人才标准 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维 较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。 能力优于知识 企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。 一、企业技能人才短缺的现状 目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。 （一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。 （二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。 （三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。
（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能 因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。 二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。 三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。 创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。 （一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。 （二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又
高技能人才供求现状与分析 [摘要] 加入世贸组织，给中国企业带来无限商机。企业面临巨大发展空间的同时，也面临着前所未有的各种挑战。我国企业产业结构的调整和经济增长方式的转变使企业越来越依赖于技能人才的数量和质量的提高。然而，种种数据显示技能人才尤其是高技能人才的匮乏、结构不合理等问题的出现已成为不争的事实，这严重影响了我国经济的发展和企业在国际上的竞争力。造成这些问题的原因主要有技能人才培养难、缺乏有力的激励和保障机制、培训经费少等，解决问题的根本途径是要改变旧的人才观、依靠国家政策为技能人才创造良好的环境，完善技能人才选拔机制、认真办好中等职业技术学校、提高技能人才的待遇水平、改进技能人才评价方式，完善国家职业资格证书制度、加强校企联合，建立技能人才实习训练基地，搭建强化实践技能培训的平台。 关键词：高技能人才现状分析 [正文] 自从我国加入世界贸易组织（WTO）之后，世界制造业的重心就开始逐步向中国转移，这给我们带来了前所未有的机遇和挑战。尤
其是随着近几年来我国产业结构的调整、经济增长方式的转变，企业的发展已越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高。技能人才的多少已成为促进和制约企业、地区甚至整个国家经济发展的重要因素。什么是高技能人才呢？高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。 在当今世界，科技进步日新月异，知识经济迅速兴起，国与国之间综合国力竞争的重心，越来越集中到人才的竞争上，高技能人才的重要性也提到了前所未有的高度。中国人民大学公共管理学院院长董克用教授说，没有高技能的人才，就没有高质量的产品。即便有了先进的机器设备，没有高技能的人才，也不可能制造出高质量的产品。加入WTO所带来的产业结构变化将导致就业结构的巨大变化，农业劳动力的转移会加快，传统的低技术装备的制造业将萎缩、服务业将重组，劳动力市场竞争将更加激烈。为了适应这种形势，对技能型人才的培养就更加重要。 然而，各种信息表明：目前在企业技术进步和产品科技含量增加的同时，我国企业生产一线高技能人才紧缺的状况却开始普遍显现，高技能人才的匮乏已成为制约我国经济快速健康发展的一个重要因素。
加快技能人才培养服务社会经济发展 —湖南省株洲市职业技能培训事业巡礼 近些年来，湖南省株洲市劳动和社会保障局在市委、市政府高度重视和正确领导下，把技能人才培养工作作为全面落实科学发展观、加快?两型社会?建设、大力推进新型工业化进程的重要工作来抓，以高技能人才培养为?龙头?，以?技能月?活动为载体，加大从业人员职业技能培训和创业培训，从而使技能人才培养工作步入快车道，职业技能培训事业实现新跨越。2009年，株洲市技能人才总量已达到14万人，约占城镇就业人员的20%；近3年来，全市累计实现培训各类人员30万人次，其中高技能人才培训3.4万人，为全市社会经济发展提供了强有力的人才支撑。 构建技能人才培养体系实现新突破 株洲市是一座与共和国一同成长起来的以重工业为主的工业城市。技能人才的培训对株洲市社会经济发展起着至关重要的作用。株洲市不断加快技能人才培养和职业技能培训体系建设，经过坚持不懈地努力，现已初步构建起了面向全体劳动者，由技师学院、高级技校、中级技校、社会力量办学、企业职工培训、校企联合等全方位、多层次、多形式的，较为完善的职业技能人才培训体系。目前，株洲市有技校10所，其中技师学院一所、高级技校5所、国家级和省级高级技能人才培训基地11家，人才小高地3个。全市共有民办职业培训机构81家，其中市区38家。2009年确定了19家再就业培训定点单位、71家农民工培训定点机构。
同时，以高技能人才评价为重点，加快技能人才评价体系建设。目前，全市设立了34个职业技能鉴定所，配备考评员2000余人，职业技能鉴定覆盖面不断扩大，鉴定质量稳步提升，鉴定规模逐年增长，31588人次通过职业技能鉴定，取得国家职业资格证书，具有高级技能以上水平的技能人才总量占到技能人才总量的25%。 一方面，株洲市在各个行业、企业、各大中专院校大力开展职业技能鉴定，推行国家职业资格证书制度，在职业院校实行学历证书、职业资格证书并重的?双证书?制度。引导企业将职业资格证书制度纳入企业人力资源管理，指导企业建立职业技能鉴定工作体系。紧贴企业生产经营的实际，综合运用实际操作法、典型作业法、综合评价法和技能竞赛法等多种形式，对企业职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，推进技能人才更好更快成长。也使企业职工技能鉴定工作紧贴企业生产经营实际，突出操作性和实践性。 另一方面，株洲市举办各类职业技能竞赛选拔技能人才。近3年来，举办了各系统、各行业、各类层次的职业技能竞赛20余场，对获得名次者颁发不同层次的职业资格证书。如在2009年举办了株洲市产业工人技能竞赛，吸引了全市10万名产业工人参加各类初赛、选拔赛和决赛，竞赛工种涵盖了14个社会通用工种和行业特有工种，共有1174名选手经过层层选拔参加全市决赛，共有108名选手获奖并取得不同层次的职业资格证书。 营造技能人才成长环境迈出新步伐
技术型人才与技能型人才的概念辨析就人才类型而言，目前比较一致的看法是： 总的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。 其中技术型和技能型人才由职业教育来培养，但两者是有区别的。 技术型人才也称工艺型、执行型、中间型人才，他们在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态或者对社会产生具体作用。 这种人才又可分为三类： 生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等；管理类，如车间主任、作业长、工段长、设备科长、护士长、护理部主任以及行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、统计、牙技师、导游、空勤人员、农业生产经营者等。 技术型人才要有一定的理论基础，但不必达到工程型人才要求，而更应强调理论在实践中的应用。 由于他们大都是在生产现场工作，因而与工程型人才相比具有以下特征： 一是相关专业知识面要更宽广，如工艺人员除需要工艺知识外，尚需经济、管理等方面的知识；二是综合应用各种知识解决实际问题的能力更强，特别要具备解决现场社会性问题的应变能力，以及一定的操作技能；三是由于生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动，因此，人际关系能力、组织能力是这类人才极为重要的素质；四是在人才成长过程中，更强调工作实践的作用。 技能型人才也称技艺型、操作型人才，是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要应掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。 他们与技术型人才的区别在于主要依靠操作技能进行工作。
技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。 把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。 ①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocationaleducation和technical education。 因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。 从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。 同时，不可否认两者有交叉重叠之处。 随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。 尽管如此，两者仍然不可等同。
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才
关于人才的定义 张世高 人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。 但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。 既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。 “人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，
可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。 1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。 1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。 此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。 这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作，并取得了一批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。 对人才定义的地表述，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构成分析；二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分
浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创
新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。